Робочий час – 2026: норми, табель, підсумований облік, графіки змінності

Додаткові матеріали

Презентація

Приклади графіків змінності

Форма графіку змінності на підприємстві

Графік змінності водіїв колісних транспортних засобів

---

Текстове розшифрування відео

Четвертий урок присвячений графікам робочого часу та правилам роботи з графіками, їх розробці та ознайомленню працівників.

Змінні графіки найчастіше застосовуються на виробничих підприємствах, в магазинах, для сторожів. У разі збільшення часу роботи, наприклад з 8:00 до 20:00, збільшується фонд робочого часу. Працівники зі звичайним графіком не вийдуть на нормальну норму тривалості робочого часу на тиждень, тобто на 40 годин. Таким чином роботодавцю доводиться впроваджувати змінний режим роботи, щоб люди ходили на роботу по змінах.

Ключові норми щодо змінного режиму роботи зазначено в статтях 58 та 59 Кодексу законів про працю. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні, включаючи час перерви на обід. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Найчастіше про змінний режим роботи йдеться на тих підприємствах, які працюють цілодобово. У таких ситуаціях змінну роботу організовують частіше всього двозмінним або тризмінним режимом.

При запровадженні графіків змінності треба намагатися дотримуватися тижневої нормальної норми тривалості робочого часу – 40-годинного робочого тижня, зазначеної в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо в локальних документах встановлена норма тривалості робочого часу менша ніж 40 годин, орієнтуйтеся на ту норму, яка встановлена у вас. У період дії воєнного стану для працівників на підприємствах критичної інфраструктури норма може бути збільшена до 60 годин.

Чітко прописуйте порядок визначення нормальної кількості робочих годин. У правилах внутрішнього трудового розпорядку необхідно зазначити, чи п'ятиденка за п'ятиденного робочого тижня, чи за шестиденного робочого тижня. Також чітко визначте, які дні є вихідними. Пам'ятайте про пільгові категорії працівників. Тривалість щотижневої роботи для окремих категорій працівників не повинна перевищувати тривалості, встановленої законодавством. Це стосується скорченої тривалості робочого часу.

На практиці часто не вдається вкладатися в норму тривалості робочого часу, особливо коли це змінна робота чи підсумований облік робочого часу. Підприємства, які працюють безперервно, застосовують підсумований облік робочого часу. Якщо не вдається дотримуватися встановленої для певної категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, переходимо до статті 61 Кодексу законів про працю й встановлюємо підсумований облік робочого часу.

Щоб не мати проблем з надурочними годинами при застосуванні графіків змінності, можна взяти на роботу так званого підмінного працівника. Коли розробляємо графіки змінності й виявляється, що не вдається вийти на норму тривалості робочого часу, навіть застосовуючи підсумований облік робочого часу, рекомендується взяти підмінного працівника, щоб не було великої кількості надурочних годин. Це може бути ще один працівник, із яким укладаємо трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Або ж додатково оформляємо осіб, які вже працюють, за внутрішнім сумісництвом. Тоді їм збільшиться норма робочого часу. Це не будуть надурочні, оскільки це сумісництво та різні трудові договори. Таке допускається. Головне – правильно це оформити. Таким чином можна уникнути перевитрат фонду оплати праці.

Перерви на роботі дуже важливі, особливо коли мова йде про підсумований облік робочого часу та змінну роботу. Навіть у разі роботи з змінами працівникам має даватися перерва для відпочинку й харчування тривалістю не більше ніж дві години. Як правило, такі перерви слід надавати через чотири години після початку роботи. Якщо зміна триває понад 8 годин, доцільно давати перерви для відпочинку та харчування через кожні чотири години. Такі перерви не включаємо до робочого часу. Ці перерви не оплачуються. Час роботи, час початку й закінчення перерв слід зафіксувати в правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються на підприємстві.

Якщо підприємство працює 24 на 7 цілодобово, можна розглянути один з варіантів надання таких перерв. Коли нагляд за обладнанням здійснює кілька працівників, кожному з них можна навіть встановлювати різні години перерв, щоб не всі одночасно пішли й залишили верстат без нагляду. Якщо працівник має працювати постійно й через умови виробництва перерву встановити не можна, то треба надати людині можливість харчуватися на робочому місці протягом робочого часу. Окрім перерв для відпочинку та харчування, можна, а інколи навіть доцільно встановлювати технологічні перерви на короткотермінові перерви санітарно-гігієнічного призначення. Такі перерви входять до робочого часу та оплачуються.

Міжзмінний та щотижневий відпочинок – важливі нюанси. За загальним правилом тривалість перерви в роботі між змінами повинна бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні, включаючи час перерви на обід. Це зазначається в статті 59 Кодексу законів про працю. За підсумованого обліку робочого часу тривалість щоденного міжзмінного відпочинку може скорочуватися, але має бути не менше ніж 12 годин на добу. Це виняток, зазначений у методичних рекомендаціях. Оскільки іншого детальнішого нормативу щодо підсумованого обліку робочого часу немає, керуємося методичними рекомендаціями номер 138.

Не можна призначати працівників на роботу протягом двох змін поспіль. Під час впровадження змінного режиму роботи обов'язково враховуйте норми щодо тривалості щотижневого безперервного відпочинку не менше 42 годин. Під час воєнного стану тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. Пам'ятайте, що неповнолітнім скорочувати цю перерву не можна.

На підприємствах, зупинення роботи яких неможливо з виробничо-технічних умов або є необхідність безперервного обслуговування населення, вантажно-розванжувальні роботи – вихідні дні надаються в різні дні почергово кожній групі працівників згідно з графіками змінності. Якщо говоримо про зміни, то в цих працівників, які працюють з змінами, не буде традиційних вихідних субота-неділя. Частіше всього це те, що в народі називають плаваючий графік, помилково плутаючи його з гнучким режимом робочого часу. Не плутайте. При змінній роботі в людей будуть інші вихідні. Якщо говоримо про підсумований облік робочого часу та графіки, люди можуть мати вихідний середа-четвер, через якийсь період вихідний стає вівторок-середа.

Графік змінності затверджують роботодавці за погодженням з профспілкою, якщо профспілка є.

Якщо роботи припадають на нічний час, а нічний час – з 22:00 до 6:00 ранку, слід враховувати нюанси роботи вночі, передбачені кількома статтями Кодексу законів про працю. Тривалість нічної зміни скорочується на одну годину. На практиці це завжди викликає запитання про скорочення на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення тривалості робочого часу за статтею 51.

У мирний час до роботи в нічний час заборонено залучати вагітних жінок, жінок, які мають дітей до трьох років, осіб молодше 18 років та інші категорії працівників, зазначені в законодавстві. Особи з інвалідністю можуть працювати вночі лише за їхньої письмової згоди, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям. У період дії воєнного стану є певні нюанси трудових відносин. До роботи в нічний час не залучаються без згоди вагітні жінки, жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Розраховуючи нормальну кількість робочих годин облікового періоду, потрібно виключати дні, які за графіком припадають на час, протягом якого працівник не працював згідно із законодавством. Щорічні відпустки слід планувати в графіках відпусток. Під час планування графіків роботи можна врахувати й графіки відпусток, щоб уникнути появи надурочних годин.

Форму графіка ви розробляєте в довільній формі. Форма графіка наведена в положенні номер 340, яке стосується графіків змінності водіїв. Для інших працівників форм графіків змінності не затверджено. Ви самі розробляєте й використовуєте той графік, який вам зручний. Можете скористатися зразком із положення 340, можете скористатися варіантами, які є на платформі, й адаптувати під себе, щоб вам було зручно.

Коли розробляєте форми графіків, майте на увазі, що графіки можуть бути бригадними або складатися щодо кожного з працівників окремо, наприклад для охоронників. Сформований графік змінності погоджують з профспілкою чи іншим представницьким органом трудового колективу. У графіку має бути відповідний погоджувальний напис із посиланням на документ, яким погоджено напис або підпис такого представника профспілки чи трудового колективу. Наприклад, «Погоджено з виборним органом первинної профспілкової організації, протокол засідання профспілкового комітету, дата, підпис, номер».

Графік змінності візує директор підприємства. Достатньо написати: «Затверджую, директор підприємства».

Працівників із графіком змінності треба ознайомлювати під підпис. Важливо уловити момент, коли ознайомлювати працівників під підпис.

З графіками змінності та режимом роботи працівників треба ознайомлювати під час прийняття на роботу. Режим роботи – істотна умова праці за статтею 29 Кодексу законів про працю. Якщо змінюються режими роботи – це зміна істотних умов праці. У разі зміни істотних умов праці, ми повинні попередити працівника в мирний час не пізніше ніж за два місяці, у період дії воєнного стану – не пізніше ніж до запровадження цих змін.

У пункті 13 типових правил внутрішнього трудового розпорядку написано: «Графіки змінності мають затверджуватись власником і доводитися до працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію». Це дуже важливий момент. Не пізніше. Багато роботодавців, особливо фізичних осіб-підприємців, часто аргументують, що вони не знають, що буде робитися через місяць, як вони можуть розробляти графіки й ознайомлювати працівників. Постійно щось міняється. Але це не виправдання.

Дуже важливий момент – люди виходять на роботу за графіками й самі починають між собою мінятися, не доводячи до вашого відома або без згоди керівника. Вони собі міняються, а потім починаються непорозуміння. Якщо ваші працівники так роблять, треба думати наперед. Раптом нещасний випадок з працівником, а він за графіком має бути на роботі, але виявляється, що вони собі помінялися. Якщо нещасний випадок на виробництві, чому той працівник був у вас на виробництві, якщо за графіком мав бути інший працівник? Тут треба враховувати ризики цих змін та замін. Все це треба офіційно оформлювати. Якщо комусь треба кудись, це не має бути просто ми собі помінялися. Це має бути офіційно оформлено. Наприклад, людина написала заяву на оплачувану відпустку на один день або на відпустку без збереження заробітної плати. Тоді ми маємо документально оформити цей день, викликати на роботу іншого працівника у його вихідний день для підміни або взяти підмінного працівника, який працює за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, викликати на роботу у зв'язку з тим, що той працівник, який мав бути на роботі, йому треба відволіктися.

Не ведіться на ці моменти, коли працівники самі в графіках міняються без вашого відома. Це може закінчитися дуже негативно для роботодавця. Потім ви не будете знати, за що хвататися, до яких юристів звертатися, до яких консультантів готуватися. Якщо працівники хочуть мінятися, оформляйте це так, як це має бути.

Якщо змінюється режим роботи в частині внесення змін до графіка змінності, ознайомити працівників потрібно мінімум за два місяці в мирний час. У період дії воєнного стану – до дня запровадження. Сюди можна віднести ситуації, коли замість двозмінного режиму роботи запроваджують тризмінний або коли змінюється час початку змін. Якщо затвердили графік змінності за раніше визначених та прописаних правил на черговий місяць, ознайомити працівників потрібно мінімум за місяць. Під час воєнного стану можна також орієнтуватись на припис частини другої статті третьої Закону 2136, але такий підхід навряд чи сподобається вашим працівникам.

Була практична ситуація та порада Мінсоцполітики. Клієнти звернулися зі запитанням про графіки змінності за червень. Працівники касири були ознайомлені ще в березні. Наприкінці травня роботодавець приймає рішення залучити до роботи ще одного касира, оскільки касири справляються погано й багато надурочних годин. У зв'язку з цим з червня місяця слід переробити графік решти касирів, щоб побудувати графік нового касира. Працівники були ознайомлені в березні з графіками на червень, але треба оперативно все змінити. Питання було: як потрібно попередити працівників про такі зміни, чи потрібно застосовувати якийсь строк попередження, чи буде порушенням, якщо 31 травня змінити графіки виходу на роботу касирам з 1 червня?

Фахівці Мінсоцполітики в своїй відповіді зазначили: «Встановлення режиму роботи – це право підприємства, яке реалізується роботодавцем та трудовим колективом». Час початку та час закінчення щоденної роботи передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності. Фахівці Мінсоцполітики також наголосили, що графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. Роботодавцем самостійно в правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі з дотриманням норм законодавства про працю встановлюється режим роботи, тривалість робочого часу та час відпочинку. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Мінсоцполітики також нагадали про 40-годинний робочий тиждень.

З відповіді фахівців Мінсоцполітики, яка міститься у листі від 9 липня 2019 року, зрозуміло, що працівників однозначно потрібно ознайомлювати з графіками змінності не пізніше ніж за один місяць. Тобто треба думати наперед, а не вирішити й завтра мати ще одного касира. Таким чином вносити зміни до штатного розпису, вводити нову штатну одиницю варто заздалегідь й приймати його на роботу слід уже через місяць після попередження тих працівників, які у вас уже є.

Коли відбуваються зміни режиму роботи, долучається й зміна істотних умов праці. Ці всі моменти треба передбачити. Цей курс допоможе вам ставити собі наперед запитання: на що це вплине, якщо я зроблю ось так?

До зустрічі на наступному уроці!