Робочий час – 2026: норми, табель, підсумований облік, графіки змінності

Додаткові матеріали

Презентація

Правила внутрішнього трудового розпорядку

---

Текстове розшифрування відео

П'ятий урок нашого курсу ми продовжуємо. Розглядаємо правила внутрішнього трудового розпорядку. Це важливий інструмент встановлення робочого часу та часу відпочинку у роботодавця. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це дуже важливий інструмент, який пов'язаний безпосередньо з роботою найманих працівників, точніше з їх дисципліною.

Стаття 142 Кодексу законів про працю каже, що трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами. У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Основний документ, який визначає зміст правил внутрішнього трудового розпорядку - це типові правила № 213. Щоправда, вони були затверджені у 1984 році. Для документа це досить поважний вік. Цей документ можна використовувати в тій частині, що не суперечить чинному трудовому законодавству. Ви можете взяти за основу деякі положення типових правил № 213 при розробці своїх правил внутрішнього трудового розпорядку. Але правила внутрішнього трудового розпорядку обов'язково адаптуйте під себе.

При розробці правил можна використовувати різні відомчі документи, затверджені з цього питання. Наприклад, типові правила внутрішнього службового розпорядку, затверджені наказом НАДС 50. Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров'я № 204-О. Крім того, рекомендується під час розроблення правил внутрішнього трудового розпорядку використовувати збірник уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів, де наведено зразок правил внутрішнього трудового розпорядку з поясненнями щодо їх оформлення.

Давайте розглянемо, в яких нормах Кодексу законів про працю згадується про правила внутрішнього трудового розпорядку. Перша - стаття 29. До початку роботи роботодавець зобов'язаний узгодженим з працівником способом проінформувати працівника про правила внутрішнього трудового розпорядку. Це має бути спосіб письмовий.

Далі пункт третій частини першої статті 40-ї. Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися раніше заходи дисциплінарного стягнення.

Стаття 52 Кодексу законів про працю встановлює правила внутрішнього трудового розпорядку щодо тривалості щоденної роботи при п'ятиденному робочому тижні. Стаття 57 зазначає, що в правилах передбачається час початку і закінчення щоденної роботи. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Це передбачено статтею 58 Кодексу законів про працю.

У статті 60 згадується про правила внутрішнього трудового розпорядку при гнучкому режимі робочого часу. Це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 62 встановлює, що при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд і на дистанційних працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо іншого не визначено в трудовому договорі.

Стаття 66 говорить про час початку і закінчення перерви, який також встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. До працівників можуть застосовуватись заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 143 встановлює, що працівник зобов'язаний додержуватись зобов'язань щодо охорони праці, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 159 Кодексу законів про працю також передбачає це. Таким чином, правила внутрішнього трудового розпорядку пов'язані з багатьма аспектами роботи найманих працівників.

Керівник відділу кадрів одного підприємства продемонстрував високу кваліфікацію при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку. На супермаркеті регіонального характеру працівники мали годину перерви з 13:00 до 14:00 при п'ятиденному робочому тижні. Роботодавцю не сподобалося, що працівники виходять на цілу годину за межи магазину.

Вирішили це питання мудро. Година відпочинку залишалася, але розділена на частини. З 8:00 до 8:15 встановлена перерва для переодягання та гарячого напою. З 13:00 до 13:30 перерва на харчування. Ще 15 хвилин перерви протягом дня. З 17:45 до 18:00 ще 15 хвилин для переодягання та гарячого напою. Разом це становило годину відпочинку. Така організація забезпечила, що працівники залишалися на території супермаркету під час обідньої перерви. Зі сторони найманих працівників це не дуже було приємно. Люди обурювалися, були певні моменти, але якщо роботодавець вирішив, то правила будуть такими. Але варто похвалити професіонала, який продумав цей момент, забезпечив годину відпочинку за день і дотримався всього необхідного, водночас вирішивши питання, щоб працівники не виходили під час обідньої перерви.

У нормах чинного трудового законодавства не зазначено, хто саме має розробляти проєкт правил внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, керівник підприємства доручає це завдання одному виконавцю. Це може бути юрисконсульт, начальник відділу кадрів або вони працюють сукупно. Виконавець може залучати до розроблення окремих положень інших фахівців, керівників структурних підрозділів, головного економіста, інженера з охорони праці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку мають затверджувати трудовий колектив за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації.

Часто виникає питання, чи мають бути правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо на підприємстві є тільки один найманий працівник. Якщо на підприємстві один найманий працівник, то правил внутрішнього трудового розпорядку ще не буде, тому що немає трудового колективу, який би їх затверджував. Коли буде колектив, тоді будуть затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку.

Щодо кількості працівників, які утворюють колектив, існують різні думки. З боку роботодавця деякі вважають, що має бути мінімум два працівника, щоб це був колектив, інші кажуть про три. Єдиної позиції з цього питання немає. Якщо на підприємстві один директор і один найманий працівник, то по суті немає трудового колективу, який би затверджував правила внутрішнього трудового розпорядку. Але якщо у вас був колектив 10 людей, потім залишився один, то правила внутрішнього трудового розпорядку у вас уже є.

Правила внутрішнього трудового розпорядку підлягають затвердженню протоколами загальних зборів трудового колективу і є додатком до цього документа. Текст правил складається з розділів, які можуть поділятись на пункти і підпункти, нумеровані арабськими цифрами.

Якщо в правилах надаються інші організаційні документи, порядки, інструкції, переліки тощо, їх оформлюють як додатки на окремих аркушах паперу, а у відповідних пунктах правил робиться посилання на ці додатки.

Кожен додаток до правил повинен мати відмітку у верхньому правому куті першого аркуша додатку з посиланням на відповідний пункт тексту правил. За потреби правила можуть бути доповнені. Можна взяти основу і розширити те, що необхідне.

Правила внутрішнього трудового розпорядку підписує їх укладач, як правило, керівник кадрової служби. Візує правила керівник служби охорони праці, інспектор з охорони праці за необхідності. Правила погоджуються з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом. У такому разі в правилах обов'язково оформлюють гриф погодження.

Розділи у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Перший розділ - загальне положення. Тут визначається, відповідно до яких нормативних документів розроблені правила внутрішнього трудового розпорядку, зазначається, на яку категорію працівників вони розповсюджуються. Зазвичай правила внутрішнього трудового розпорядку мають виконувати всі працівники підприємства, але є виключення - працівники, які працюють дистанційно. З ними вирішуєте самостійно в трудових договорах, чи поширюється на них правила внутрішнього трудового розпорядку, чи не поширюється.

У статті 60 примітка 2 зазначається, що на дистанційних працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо іншого не передбачено в трудовому договорі.

Другий розділ - порядок оформлення трудового договору і порядок звільнення. У цьому розділі слід відобразити правила оформлення кадрових документів та ознайомлення працівників з ними, правила встановлення випробувального строку при прийнятті на роботу для різних категорій працівників.

Третій розділ - режим роботи. У цьому розділі визначається робочий час, час відпочинку. У різних структурних підрозділах одного підприємства режими роботи можуть бути різними, і це треба прописати в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо є необхідність, відображається порядок фіксації факту початку та закінчення роботи працівників. Якщо на підприємстві застосовується змінний графік, слід відобразити порядок організації цього процесу.

Робочий час - це час, протягом якого працівник зобов'язаний працювати, виконувати свої трудові функції. Час відпочинку - це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і може використовувати його на власний розсуд.

Для працівників встановлюється п'ятиденка з тривалістю вісім робочих годин на день та 40 годин на тиждень. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для окремих категорій працівників може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.

Розпорядок робочого дня: початок 9:00, закінчення 18:00. Перерва для харчування та відпочинку з 13:00 до 14:00.

У випадку неявки на роботу працівник зобов'язаний до початку робочого дня попередити про причину своєї відсутності роботодавця. Відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня вважається прогулом без поважних причин. Це все прописуємо.

При прийнятті на роботу, а також під час дії трудового договору може встановлюватися за угодою сторін неповний робочий час з визначенням тривалості роботи, її розпорядку та оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.

Коли приймаємо працівника на роботу і він буде працювати на умовах неповного робочого часу, обов'язково зазначаємо, в які дні працює. Неповний робочий час може бути неповний робочий день, неповний робочий тиждень або неповний робочий день з неповним робочим тижнем. Треба вказати, в які дні він буде працювати, в які години буде працювати. Оплата пропорційно до відпрацьованого часу.

За згодою сторін роботодавець може запроваджувати для працівників гнучкий режим робочого часу. Гнучкий режим робочого часу може встановлюватись на визначений строк або безстроково під час прийняття на роботу або пізніше. 

При запровадженні гнучкого режиму робочого часу має забезпечуватися відпрацювання нормальної тривалості робочого часу за відповідний обліковий період обома сторонами. Роботодавець має передбачати нормальну тривалість робочого часу, а працівник - відпрацьовувати. Це все прописуємо.

Гнучкий режим робочого часу складається з фіксованого часу, змінного та часу перерви на відпочинок. Фіксований час - це час, коли працівник обов'язково повинен бути на робочому місці. Змінний час - це коли працівник на власний розсуд може починати та закінчувати свій робочий день. Це, як правило, одна-дві години перед початком або після закінчення робочого дня та час після перерви на відпочинок та харчування.

Час перерви на відпочинок та харчування може становити від 30 хвилин до двох годин на робочий час і використовуватись працівником на власний розсуд, включаючи можливість бути відсутнім на робочому місці. Гнучкий режим робочого часу не настільки гнучкий, як би хотілось. Фіксований час - це час, коли працівник обов'язково повинен бути на робочому місці. Змінний час - це коли працівник на власний розсуд може починати та закінчувати свій робочий день.

У нормах чинного трудового законодавства не встановлено мінімальної тривалості перерви на відпочинок та харчування. Мінімальної тривалості не встановлено, але не більше ніж дві години. Часто в галузевих чи генеральних угодах ідеться про не менше ніж 30 хвилин, але в Кодексі законів про працю такого немає. Запам'ятайте цей нюанс.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник розподіляє робочий час на власний розсуд. На нього не поширюється правила внутрішнього трудового розпорядку.

Для надомників також прописуємо, якщо в нас є надомники. При прийнятті на роботу, а під час дії трудових відносин може запроваджуватись надомна робота. На надомників поширюється загальний режим роботи роботодавця.

При надомній роботі працівник виконує роботу в межах нормальної або скороченої тривалості робочого часу.

Під час виконання роботи поза межами підприємства, під час службового відрядження працівник працює в режимі, загальновстановленому для підприємства, на яке він відряджений. Це прописуємо в правилах внутрішнього трудового розпорядку, а також в положенні про відрядження на підприємстві.

Залучення працівників до надурочних робіт та роботи у вихідні, неробочі та святкові дні дозволяється лише у випадках і порядку, передбачених чинним законодавством. Зараз у період дії воєнного стану неробочих і святкових днів немає. Є тільки вихідні дні.

Вихідними днями встановлюється субота-неділя. Можуть бути вихідні дні, не субота-неділя. Можуть бути вихідні неділя-понеділок, може бути вихідний неділя при шестиденці, може бути вихідний понеділок. Таке теж допускається, але про це треба зазначити. Можуть бути інші вихідні дні, ніж субота і неділя.

Якщо у вас інші вихідні дні, ніж субота і неділя, то норма тривалості робочого часу за місяць і за рік в цілому буде інша, ніж для п'ятиденки 40-годинного робочого тижня. Цифри не будуть співпадати і не треба порівнювати одне з іншим.

Розділ основні обов'язки працівників. У цьому розділі зазначаються такі обов'язки: дотримання режиму робочого часу, виконання трудових обов'язків, нерозголошення комерційної таємниці, виконання правил з охорони праці тощо. Конкретні обов'язки кожного працівника визначаються внутрішніми положеннями підприємства, посадовими та робочими інструкціями та умовами трудового договору.

Розділ обов'язки роботодавця. Обов'язково мають бути обов'язки роботодавця. Роботодавець зобов'язаний створити безпечні умови праці, забезпечити працівників необхідними для роботи матеріалами, інструментами, технікою. Виконувати вимоги законодавства щодо виплати заробітної плати, виконувати правила надання відпусток та інших гарантій.

Навіть якщо в правилах внутрішнього трудового розпорядку не написати, що роботодавець повинен платити заробітну плату і виконувати правила надання відпусток, то роботодавець все одно їх зобов'язаний буде виконувати. Основні мінімуми і гарантії передбачені загальним законодавством. Навіть якщо не прописали в правилах внутрішнього трудового розпорядку, людині за роботу маємо заплатити заробітну плату. Людину маємо відпустити у відпустку. При звільненні компенсацію маємо заплатити, якщо у людини є невикористані дні відпусток.

Розділ преміювання та системи заохочень. У цьому розділі вказуєте міри заохочення працівників за успішну роботу. Правила преміювання мають бути прописані в положенні про преміювання. Там зазначається, кому, коли, скільки, за що тощо.

Розділ відповідальність працівників і правила накладення стягнень. У цьому розділі зазначаєте правила притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності. При розробці цього розділу треба дотримуватися відповідних глав 9-10 Кодексу законів про працю.

Порядок затвердження та оновлення правил внутрішнього трудового розпорядку. Послідовність дій щодо затвердження має бути така: підготовка проєкту уповноваженою на це особою або підрозділом підприємства. Зазвичай це особа або підрозділ, які відповідальні за роботу з кадрами.

Узгодження проєкту з профспілкою, якщо вона є. Узгодження проєкту з іншими підрозділами підприємства. Затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку трудовим колективом. Про це складається відповідний документ. Ознайомлення працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку під підпис. Для цього можете оформити лист ознайомлення.

Щодо правил внутрішнього трудового розпорядку та листа ознайомлення, будьте максимально уважними. Бувають курйозні випадки, коли ці листи ознайомлення з підписами просто зникають. Потім працівники, не всі, а певні особи, які можуть бути пов'язані з зникненням цього листка ознайомлення, починають ходити на роботу тоді, коли їм заманеться. При цьому вони говорять, що вам їх не зробити, бо вони нічого не підписували, не знають про правила. Вийшли на роботу і просто подякуйте, що вони хоч прийшли.

Будьте обережними з цими листами. Охороняйте їх як зіницю ока, щоб потім по судах не бігати і не думати, як звільнити того чи іншого працівника з роботи.

Як вносити зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку. Перший крок - прийняття рішення про внесення необхідних змін. Другий крок - подання до профспілки або голови повноважного представницького органу трудового колективу щодо узгодження змін до правил внутрішнього трудового розпорядку.

Третій крок - прийняття рішення про скликання загальних зборів трудового колективу. Четвертий крок - проведення загальних зборів трудового колективу. П'ятий крок - інформування працівників про нову редакцію правил внутрішнього трудового розпорядку.

За відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку відповідальність не дуже велика. Перше, це може бути адміністративна відповідальність на посадових осіб від 510 до 1700 гривень. Ще може бути штраф на суб'єкт господарювання, на підприємство. Фінансовий штраф становить одну мінімальну заробітну плату.

Але якщо подумати, що такі невеликі штрафи, можна взагалі без цього документу обійтися, то це неправильно. Якщо у вас є колектив, у вас є працівники, а кожен працівник - це потенційна конфліктна ситуація. У вас має бути реальний документ правил внутрішнього трудового розпорядку, щоб люди підписали, ознайомилися.

Потім, коли починаються ходіння туди-сюди, коли працівник говорить, що він не знав, не чув, коли хотів, тоді й прийшов, мав бути на роботі о 9:00, прийшов о 9:30, бо нічого не підписував, добре, що взагалі прийшов на роботу, то щоб такого не було і потім не думати, як з цим працівником впоратися, правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути. Має бути цей документ реальний, а не просто взятий з нашої платформи Кадроленд, аби було, аби Держпраця не штрафувала.

Тому що штраф Держпраці - це одна мінімальна заробітна плата, а суд з працівником може вилитися навіть в кілька мільйонів гривень. Ми не знаємо, інколи навіть не можемо уявити, чим це може закінчитися для роботодавця, такі нехтування цими документами.

До зустрічі на наступному уроці!