Робочий час – 2026: норми, табель, підсумований облік, графіки змінності

Додаткові матеріали

Презентація

Повідомлення працівнику про встановлення неповного робочого часу (зміна істотних умов праці)

Заява працівника про встановлення йому неповного робочого часу

Наказ про встановлення працівнику неповного робочого часу

---

Текстове розшифрування відео

Мене звати Галина Казначий і ми з вами уже на шостому уроці встановлення неповного робочого часу. Давайте приступати до вивчення цієї цікавої теми.

Загалом у нас нормальна тривалість робочого часу вимірюється в тижневому відрізку часу. Вона прив'язана до тижня, не до місяця і не до року. Це 40-годинний робочий тиждень. Відправною точкою щодо робочого часу є стаття 50 Кодексу законів про працю, в якій зазначається, що нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Частина перша статті 50-ї встановлює максимальну тривалість робочого часу. Це офіційний коментар до Кодексу законів про працю. Ця норма складає 40 годин на тиждень і не може бути збільшена ані колективними, ані трудовими договорами. Якщо ж працівник вступає у трудові відносини з кількома роботодавцями, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин. Але в одного роботодавця він працювати більше ніж 40 годин на тиждень не може.

Визначення нормальної тривалості робочого часу як норми максимальної означає, що допускається законодавче і договірне встановлення меншої тривалості робочого часу, тобто неповний робочий час. Це не слід плутати зі скороченою тривалістю робочого часу, оскільки це інше.

Нормальна тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень, але не всім. До 19 липня 2022 року можна було збільшувати до 60 годин усім працівникам на усіх підприємствах. Але 19 липня 2022 року в статтю шосту Закону 2136 внесли зміни і обмежили, що може бути збільшено до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури.

Зараз перемішалося все підряд. Деякі підприємства, які отримують статус критичної важливості для забезпечення Збройних Сил України, статус критичної важливості для забезпечення життєдіяльності та економіки країни, плутають ці критерії для бронювання з критичною інфраструктурою. Критична інфраструктура - це одне, а статус критичної важливості для забезпечення Збройних Сил України чи життєдіяльності та економіки - це інше. Не плутайте ці поняття.

Переходимо до теми безпосередньо нашого уроку. Стаття 56 Кодексу законів про працю говорить про те, що працівнику може встановлюватися неповний робочий час. Неповний робочий день чи неповний робочий тиждень встановлюються за угодою між працівником і роботодавцем. Можна встановити неповну зайнятість людині відразу при прийнятті на роботу. Вона приходить на роботу і пише заяву: "Прошу прийняти мене на роботу за основним місцем роботи на умовах неповної зайнятості з робочими днями понеділок, середа, п'ятниця з 9:00 до 14:00". Це чітко зазначається. Потім в наказі це повторюємо.

Або людина працює у вас 40-годинний робочий тиждень, по 8 годин в день, з понеділка по п'ятницю і їй треба встановити меншу тривалість робочого часу, тобто неповний робочий час. Людина може сама заявляти про це.

Є цікавий момент. Стаття 56 Кодексу законів про працю прописує: "На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю до 18 років, яка знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень".

Якщо приходить на роботу жінка, яка вже у вас працює, і у цієї жінки є маленька дитина, це дуже поширена ситуація. Цю маленьку дитину потрібно відвести в садочок і забрати з садочка, відвести в школу і забрати з школи. Вона не встигає на 9:00 приїздити в офіс на роботу. Їй потрібно раніше вийти з роботи, щоб забрати дитину з садочка, який закривається, наприклад, о 17:00 чи 18:00.

Якщо така жінка прийде до вас, вагітна жінка, жінка з дитиною до 14 років або з дитиною з інвалідністю і напише заяву про встановлення неповного робочого часу, ми відмовити їй не можемо. Роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Прийшла, написала, ми не можемо відмовити.

На практиці часто відбувається інакше. Людям, які підвищують правову культуру з питань трудового законодавства та оплати праці, часто боляче дивитись на такі моменти безпосередньо на підприємствах. Жінка сама виховує дитину, жінці потрібно забезпечувати дитину. Дитина потребує іншого догляду. Вона не може бути в садочку від зранку до вечора, як всі інші дітки. Їй дуже складно влаштуватись на роботу через це.

Той роботодавець, від якого вона йшла у відпустку по вагітності, а потім у відпустку для догляду за дитиною, прямо заявив їй, що на цьому місці тепер працює його родичка. Людина не стала нічого добиватись. Часто люди не знають своїх прав і не хочуть витрачати свій час на те, щоб добиватись справедливості, тому що треба заробляти гроші. Потім почала шукати роботу і заявляти, що їй треба неповний робочий час. Зрозуміло, що роботодавці не дуже хочуть приймати таких жіночок на роботу. Це дуже прикро, бо вона буде просити неповний робочий час. Маємо такі реалії. Дивно, коли керівниками такими є самі жінки, у яких теж є діти.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівнику.

Неповний робочий час може бути таким: неповний робочий день, неповний робочий тиждень, неповний робочий день з неповним робочим тижнем. Це залежить від домовленості з працівником.

Неповний робочий день - це коли працівник працює частину робочого дня, з понеділка по п'ятницю, але з 8:00 до 13:00.

Неповний робочий тиждень - це коли працівник працює понеділок, середа, п'ятниця або вівторок, четвер, або понеділок, вівторок, середа. Це залежить від домовленості.

Неповний робочий день при неповному робочому тижні - це вівторок, четвер з 15:00 до 18:00.

Неповний робочий час може встановлюватися з ініціативи працівника і з ініціативи роботодавця. Це може відбуватися під час прийняття на роботу або вже під час роботи.

Якщо це ініціатива працівника, це дуже просто. Людина пише заяву: "Прошу встановити неповний робочий час". Там уже визначається який. На підставі заяви роботодавець видає наказ про встановлення неповного робочого часу.

Якщо це ініціатива роботодавця, це складніше в оформленні. Чому? Тому що це буде зміна істотних умов праці. Оскільки це зміна істотних умов праці, то ми маємо діяти як при зміні істотних умов праці.

У мирний час про зміну істотних умов праці роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці. Працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні умови праці не можуть бути збережено, якщо роботодавець вирішив встановити неповний робочий час тому чи іншому працівнику, а працівник не хоче, працівник відмовляється, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то трудовий договір припиняємо за пунктом шостим статті 36 Кодексу законів про працю.

У період дії воєнного стану про зміну істотних умов праці норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю щодо повідомлення працівнику про зміну істотних умов праці не застосовується. Працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Це коментар Мінекономіки.

Водночас вважаємо, що працівники, які прямо не відмовились від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв'язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, не можуть бути звільнені відповідно до пункту шість частини першої статті 36 Кодексу законів про працю. Такі працівники можуть бути направлені у простій відпустку без збереження заробітної плати або припинити дію трудового договору.

Зміна істотних умов праці в звичайних умовах, тобто в мирний час. Як це відбувалось? По-перше, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю. По-друге, про цю зміну істотних умов праці, про встановлення неповного робочого часу працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо він не погоджується, то до побачення. Це в мирний час. У воєнний час, в період дії воєнного стану, двомісячний строк попередження не працює.

Що таке істотні умови праці? Це системи оплати праці. Не тільки встановлення неповного робочого часу. Часто роблять так: встановлюють людині неповний робочий час, а потім оклад переводять в погодинну оплату праці. Ми не можемо оклад переводити в погодинну оплату праці, тому що зміна форми системи оплати праці - це вже теж зміна істотних умов праці.

Істотні умови праці - це розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, зміна найменування посад, встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності, відповідальності працівника, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки, зміна посадових обов'язків, розширення трудових обов'язків.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов. Верховний суд України роз'яснив судам, що зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, зокрема перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів технологій. Якщо змін в організації виробництва і праці не відбувається, зміну істотних умов праці суд може визнати неправомірною.

Зміна істотних умов праці з ініціативи роботодавця не так проста, як нам здається. Має бути зміна в організації виробництва і праці для того, щоб ми змогли змінити істотні умови праці. А не просто так, як це часто буває. Нічого особливого не відбувається. Керівник вирішив, що встановлює неповний робочий час. Це неправильно.

Верховний суд України в пункті 31-му постанови роз'яснив судам, що згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю в межах спеціальності, кваліфікації, посади, зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника обов'язку поновити працівнику попередні умови праці.

Із змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Завжди простіше встановлювати неповний робочий час з ініціативи працівника. Вони пишуть заяви, ви видаєте накази. Якщо це буде роботодавець, тут дуже багато різних нюансів. Потім може виявитися, що якісь з працівників проти. Якщо напишуть уже заяви, то ніяких таких моментів виникати не буде.

Припинення трудового договору за пунктом шостим статті 36 Кодексу законів про працю при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці.

Часто питають: "А що ж це таке?" У постанові номер дев'ять написано, що це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо.

У нормах законодавства не регламентовано, як та за якою формою повідомляти працівника про зміну істотних умов праці. Це все має бути письмово. Для уникнення непорозумінь або у разі виникнення трудового спору роботодавець має мати залізні аргументи про своєчасне повідомлення.

Якщо треба його звільнити, якщо він не хоче працювати в цих умовах, відмовляється, має бути доказ того, що ви своєчасно його повідомили. Також він має відмовитися від нових умов. Не хоче він переходити на умови неповної зайнятості. Хоче працювати на умовах повної зайнятості, отримувати повний оклад. Ви кажете: "Переходь". Повідомили його, він відмовляється, але має відмовитися офіційно, написати своєю рукою, що він не погоджується на нові умови праці.

Які документи будуть доказами в цій ситуації? Перше, письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом працівника про ознайомлення. Другий - це може бути письмова заява працівника або відмітка на повідомленні, що він відмовляється продовжувати працювати в нових умовах, або навпаки, якщо людина погоджується, то нехай поставить відповідну відмітку, що він погоджується працювати в нових умовах.

Тепер коротко про оплату за умов неповної зайнятості. До сьогоднішнього дня постійно чую запитання про 0,5, 0,25, 0,75 ставки. Що це таке? Ми прийняли працівника на 0,25 ставки або на 0,75 ставки. А як нам табелювати цього працівника? Якщо чую таке запитання, я зразу розумію, що немає розуміння того, що це таке 0,5, 0,75, 0,25, з чого воно починається. Це абсолютно некоректний підхід до цього питання.

Це лист Мінсоцполітики, адресований мені, тому що я створила звернення до Мінсоцполітики. Це було в 2019 році. Я дуже ґрунтовно опрацьовувала питання неповного робочого часу. Це питання без кінця 0,5, 0,25, 0,75.

Я люблю детально вивчати норми трудового законодавства. Я почала шукати в Кодексі законів про працю, Законі України про оплату праці та інших нормативних актах. А де ж написано про 0,5, 0,75, 0,25? Я його не знайшла. Думаю, ну все, здаюсь, не знайшла. Значить, треба писати в Мінсоцполітики. Нехай мені тикнуть пальцем, де ж воно написано.

Що ж вони мені написали? Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Але оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу. Якщо встановлена почасова форма оплати праці, при неповному робочому часі працівнику виплачується відповідна частина, частка тарифної ставки посадового окладу.

Це ось це 0,5, 0,25, 0,75 - це частка від окладу. Людина працює по 4 години в день, а має працювати по вісім, то вона отримує півокладу, частку. Вона не працює на 0,5 ставки, вона працює на умовах неповної зайнятості. 20-годинний робочий тиждень. Якщо 40-годинний встановлений з понеділка по п'ятницю.

На практиці говорять не про прийняття на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на напівставки, чвертьставки. Але норми такої в Кодексі законів про працю 0,5, 0,75 немає. Це частка від окладу, яка виплачується людині відносно її неповної зайнятості.

При місячній оплаті праці працівнику здійснюють оплату в розмірі частини окладу згідно з штатним розписом. При денній оплаті працівнику здійснюють оплату в розмірі частини денної тарифної ставки. При погодинній таких питань не виникає. Скільки годин відпрацював, стільки грошей і отримав.

Завжди, коли ми говоримо про підсумований облік робочого часу, я кажу, це моя рекомендація, що не встановлюйте оклади працівникам, які працюють на умовах підсумованого обліку робочого часу, а встановлюйте погодинну оплату праці. Вам буде простіше рахувати.

При відрядній оплаті праці працівника приймають із оплатою за відрядними розцінками та виконаною нормою праці.

Кратна ставка - це частина окладу, яку працівник отримає, якщо відпрацює певну кількість робочого часу. Неправильно говорити про кратну ставку оклад для працівника на погодинній або відрядній оплаті праці. Неправильно встановлювати 0,5 окладу, а проводити оплату пропорційно відпрацьованим годинам.

0,5 ставки - це 20-годинний робочий тиждень. 0,75 ставки - це 30-годинний робочий тиждень. Спочатку першочергово людина пише заяву: "Прошу встановити мені 30-годинний робочий тиждень". Неповний робочий час. Зазначає, в які дні, які години. У неї оклад в штатному розписі за її посадою. Думаємо, що нам платити. Не переводити її оклад в погодинну оплату праці, а брати її оклад і множити на частку, наприклад, 0,75 залежно від кількості годин, які вона відпрацює за тиждень.

Це лист з Мінсоцполітики. Дальше це лист, який прийшов мені. У випадку, якщо працівник відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю працює на умовах неповного робочого часу, то оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу. Не пропорційно відпрацьованим годинам, а пропорційно відпрацьованому часу. Обчислення заробітної плати залежить від умов укладеного трудового договору.

Працівнику, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу, у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених його графіком, заробітна плата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частку, на частину окладу, яку займає працівник за цією посадою, а не переводити в погодинну.

Коли ви переводите оклади в погодинну оплату праці, коли встановлюємо людині неповний робочий час, оклади переведені в погодинну оплату праці, це знову ж таки зміна істотних умов праці. А в штатному розписі по цій посаді оклад. Будьте уважними.

До зустрічі на наступному уроці!