Прийняття на роботу & Звільнення – 2026: процедури і документи, ВОД, повідомлення, трудова книжка, П-2, особова справа

Додаткові матеріали

Презентація

Наказ про звільнення у зв’язку зі скороченням штату

Наказ про попередження про заплановане вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності та штату

Переважне право на залишення на роботі при скороченні

Повідомлення про звільнення через скорочення

---

Текстове розшифрування відео

Вітаю на шостому уроці і сьогодні говоримо про звільнення за скороченням. Як правильно провести, щоб не зустрічатися з працівниками колишніми, в судах.

План уроку навіть не зачитую, тому що тут дуже багато інформації. Нам треба все встигнути з вами.

Що саме основне? Що за скороченням можна звільнити, коли є зміни в організації виробництва і праці. Оце необхідна умова для скорочення працівників. Немає змін в організації виробництва і праці, не можемо скорочувати.

Якщо проаналізуєте там судову практику, якщо буде таке бажання, побачите скільки скасованих наказів про звільнення за скороченням, коли не було змін в організації виробництва і праці.

Тому трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий до закінчення за строку, можуть бути розірвані роботодавцем у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності і штату.

Що таке зміни в організації виробництва і праці? Це якісь об'єктивні дії власника, власників там керівництва. Це впровадження нової техніки, нових технологій, якийсь там новий режим роботи, щось там вдосконалили, змінили щоб підвищити там продуктивність, покращити якісь економічні показники. Можуть бути будь-які.

Їх немає визначеного переліку, що таке зміни в організації виробництва і праці. Переліку такого немає. І це таке оціночне поняття. Будь-яка там виробнича ситуація, яка зумовлена, наприклад, науково-технічний прогрес і ви впровадили якесь обладнання таке. Раніше у вас це вручну робили працівники, 10 людей робили, а зараз ви впровадили якісь нові технології і у вас це роблять два працівники. Відповідно вам не потрібні працівники. І ось це є зміни в організації виробництва і праці.

Наприклад, у вас ви займалися одним бізнесом. Ну, наприклад, давайте так. У вас був туристичний бізнес. Особливо це на прикладах на початку, от ми пам'ятаємо наприклад війна, там повномасштабне вторгнення. До цього в нас там, був ковід. Що сталося? Цей бізнес для багатьох, особливо на початку,  от ковід візьмемо, він перестав давати можливість заробляти і фактично для бізнесу треба було змінювати щось, щоб заробляти гроші.

І тому, що змінюється? Був туристичний бізнес, почали шити маски. Тоді нам треба було одних працівників, але у зв'язку із перепрофілюванням, наприклад, там підприємства стали шити, нам треба інших працівників. Ось це є зміни в організації виробництва і праці.

Ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання, да, от переміщення факторів виробництва з однієї галузі, як сказала, от це нам на офіційному сайті Держпраці пояснюють.

От як казала, спочатку турбізнесом займалися, стали шити маски. Ось вам зміна перепрофілювання.

Що важливо, що коли у вас просто погіршуються економічні показники, падають продажі, це не зміна в організації виробництва і праці. Це от оці от зараз ви бачите пунктики, взяла їх з судових рішень, з різних, просто кусочками, щоб ви розуміли, шматочками такими важливими для вас цитатки взяла.

Скорочення обсягів продажу не може бути вказано, визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що вже є зміною істотних умов праці.

На це, ви ж бачите, трошечки витрачаємо часу, щоб ви зрозуміли, що ви можете прописати в наказі. От ви вирішили скоротити працівників. Ви не просто робите наказ про майбутнє скорочення, повідомлення працівників і так далі, а ви описуєте, які зміни в організації виробництва і праці у вас сталися, що потребують скорочення працівників.

У нас може бути скорочення чисельності або штату. Теж не плутайте ці поняття, вони різні. Чисельність працівників — це списочний склад працюючих. Тобто скорочення чисельності передбачає зменшення кількості, а штат працівників — це сукупність посад. Тому скорочення штату — це вилучення зі штатного розпису певних посад.

Наприклад, було п'ять юристів-консультів і ви вирішили скоротити двох. Це буде скорочення чисельності. Але якщо у вас був один заступник директора там з таких-то питань і ви скорочуєте його посаду, то це буде вже скорочення штату. Ці моменти теж розрізняйте.

От дивіться, коли скорочується чисельність, нам потрібно визначити, чи немає хто має переважне право залишення на роботі. Коли було п'ять юристів-консультів, а скорочується два чи там три, хтось залишається. Тут треба враховувати переважне право. Чи є у когось переважне право залишення на роботі?

Коли це скорочення штату, то тут переважне право не грає ролі.

Які є п'ять таких кроків? Виділила скорочення штату або чисельності.

Перше, видати наказ, в якому зафіксувати зміни в організації виробництва і праці і бажано обґрунтувати їх. Можна в окремих документах, окремому наказі, можна в одному.

За три місяці до запланованого звільнення надати профспілці інформацію про заплановане скорочення.

Визначитися з переліком працівників, яких планується скоротити. Як казала, якщо це буде скорочення штату, тут нам нічого не потрібно робити. Якщо це буде скорочення чисельності, нам треба розглянути, хто з працівників має переважне право залишення на роботі. Це 42 стаття. Повернемося до неї.

Далі визначили якусь кількість працівників, кого саме будемо скорочувати. І нам треба персонально повідомити цих працівників не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення. Крім того, щоб повідомити за два місяці, не пізніше, ніж за два, нам ще треба й запропонувати іншу роботу. От разом це робиться разом із повідомленням. Раджу взагалі робити просто одним документом. Повідомляємо вас про наступне скорочення. І там такий візьміть собі строк, щоб ви не помилилися, більше двох місяців трошечки, і пропонуйте відразу іншу роботу, якщо вона є.

Далі все це зробили, пройшло ці 2 плюс місяці і видаєте наказ про звільнення, проводите розрахунок, включаючи вихідну допомогу. У нас є при скороченні вихідна допомога. І даєте там трудову книжку, якщо зберігається копію наказу про звільнення, повідомлення про нараховані і виплачені суми.

Ось таких фактично п'ять кроків вам треба здійснити.

Крім того, заздалегідь повинні продумати можливе скорочення і вже за три місяці подати профспілці, інформацію щодо заходів. От ви бу зараз бачите в статті 22-й, що треба зробити. Включається інформацію про причини наступних звільнень, кількість працівників, яких плануєте, провести консультації. Багато хто цього не робить. Скажу так, у більшості це проходить непомічено, але така стаття в законі про професійні спілки є, тому бажано не забувати.

Крім того, якщо у вас масове вивільнення, теж можете подивитися 48-й, 50-й пункт закону про статтю закону про зайнятість населення, там є що таке масове вивільнення. І повинні не пізніше, ніж за три місяці додати отаких звільнень, подати ще й профспілкові ваші організації, якщо вона у вас є. Якщо профспілки немає, то це рада трудового колективу.

На цьому теж довго не зупиняюся, тому що маємо там акценти зробити на більш таких важливих речах. Але запам'ятайте, що оці три місяці закон про профспілки і закон про зайнятість населення бажано врахувати. Багато хто про це не знає. Саме тому, що спору немає, суду немає, працівники на це не звертають увагу і воно проходить. Але маємо з вами врахувати всі можливі нюанси, щоб у суді не зустрічалися з працівниками.

Наступне. Як визначити, хто має переважне право залишення на роботі? В нас є 42 стаття. При скороченні чисельності чи штату, ну, при скороченні чисельності при штаті не зрівнюєте. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Тому, що робимо? Спочатку зрівнюємо кваліфікацію і продуктивність. І лише якщо от не можете знайти різниці, хоча це, ну, практично завжди можна, можна обґрунтувати в документах, чому один краще, продуктивність, кваліфікація краще, більше, там, наприклад, знає мову, а для цієї роботи потрібна мова, або там щось інше. Це завжди при бажанні можна обґрунтувати, просто треба не забути.

Але якщо у вас однакова продуктивність і кваліфікація, не можете від там виділити когось одного, нам треба враховувати,  42 стаття, там є пункти, хто має переважне право залишення на роботі.

Щодо визначення продуктивності і кваліфікації. Використовують ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників. Це наявність певної освіти для цієї посади, наприклад, стажу і досвіду роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи.

Так от, робить такі висновки суд на підставі того, як зрівняли освіту, стаж, досвід. Ось ось таким чином можете виділити, у кого краще продуктивність і кваліфікація.

Якщо рівна, як сказала, продуктивність і кваліфікація, то там є багато пунктів. Тільки частинку показала вам. Немає сенсу зараз Кодекс законів про праці сюди копіювати, да, якісь сімейні обставини, там двоє дітей і більше на утриманні. Самостійного заробітку немає. Інший член сім'ї тривалий, безперервний стаж.

Але ще раз не буду зачитувати всі ці 11 пунктів, тому що в цьому немає сенсу. Як правило, роботодавці, коли проводять скорочення, зупиняються на порівнянні кваліфікації і продуктивності.

В якому документі це порівняти? Робили просто засідання Ради трудового колективу. Просили у безпосередньо керівника, наприклад, структурного підрозділу надати своє бачення в письмовому вигляді. Робили засідання Ради трудового колективу, не було з профспілки. І, от на підставі даних, які давав керівник підрозділу, запрошували дані в виділі кадрів, хто там більше працює, стаж, досвід, якісь там ще моменти з'ясовували і оформлювали протоколом Ради трудового колективу, де фіксували оці ці моменти і з'ясовували, хто з працівників все ж таки має кращу продуктивність, кваліфікацію і приймали рішення щодо того, кому кого будемо в наступному скорочувати.

Кажу, при рівних умовах йдете далі, але в усіх випадках завжди зупинялися на оцьому порівнянні, наводили чіткі аргументи і проблем, ну, судами не було. Головне не забувати.

Далі з'ясували, кого ж все ж таки будете, ну, звільняти в наступному. Виявили, в кого менша продуктивність, менша кваліфікація. І про наступне вивільнення повідомляєте не менше ніж за два місяці. Не бійтеся того слова вивільнення. Багато хто каже: "Яке ж вивільнення?" Звільнення. У нас дійсно в статті 49 зі значком 2 є слово вивільнення.

Тобто при наступне вивільнення попереджаєте не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно із попередженням пропонуєте іншу роботу на підприємстві. Що важливо, що пропонувати треба не тільки постійні вакансії, а й тимчасове. Хтось у вас знаходиться у відпустці по догляду, хтось мобілізований, є ця робота, яку міг би виконувати працівник, якого плануєте скоротити. Запропонуйте йому цю роботу. 

Далі. Що ще важливо? Працівники, з яким уже розірвали договір у зв'язку із скороченням, протягом року після розірвання мають право повернутися, ну, знову бути прийнятим на роботу, якщо шукаєте працівників аналогічної кваліфікації. Тому, коли ви когось хтось вам надоїв, скоротили його і тут же приймаєте на роботу працівника такої ж кваліфікації, подумайте про це, що це загрожує певними проблемами, власне, судами, поновленням, не поновленням, а прийняттям на роботу.

Тому, якщо приймаєте когось на місце того, зробіть хоча б іншу кваліфікацію. Опишіть, що зараз шукаєте трошки іншої, більшої кваліфікації. Додаткові навички, якісь додаткові курси, знання мови, ще чогось знання. Тобто не наступайте на ці граблі.

Щодо державних службовців, є особливості? Зараз не буду перераховувати, можете подивитися. Просто хочу тут акценти зробити на більш важливих моментах.

В постанові пленуму, це така пленум Верховного суду, який якраз з багатьох питань висловив свою позицію. Нам треба його враховувати. Треба з'ясувати роботодавцю, чи дійсно мали місце, точніше суди повинні з'ясувати, чи роботодавці дійсно мали зміни в організації виробництва і праці, чи дотримано роботодавцем, всіх норм законодавства, що регулюють вивільнення.

Зокрема, чи є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу? Чи пропонували взагалі іншу роботу? Якщо пропонували, чи дійсно він відмовився? Це дуже важливо, що працівник не користується отим переважним правом, кваліфікацію, продуктивність. Зрівняли, що працівник був попереджений за два місяці, що йому була запропонована робота. Все це потрібні, з'ясовують суди, тому й повинні враховувати роботодавці, що буде, якщо от на ці всі питання вам треба все ж таки надати відповідь собі, чи все це зробили, тому що суд буде саме розглядати от під таким кутом.

При скороченні в обов'язковому випадку на підставі 44-ї статті Кодексу законів про працю виплачується вихідна допомога не менше середнього місячного заробітку.

Дякую, друзі. Це були всі слайдики. Думаю, що розібралися. У вас є покроковий алгоритм скорочення. Головне зміни в організації виробництва і праці. Зафіксуйте, щоб було в наказі як підстави для скорочення. Не забудьте повідомити за два місяці. Не забудьте запропонувати іншу роботу, посаду, які би міг виконувати працівник, навіть тимчасову.

Ну і, звісно, не забудьте виплатити вихідну допомогу.

Дякую вам. Зустрінемося на наступних уроках.