Прийняття на роботу & Звільнення – 2026: процедури і документи, ВОД, повідомлення, трудова книжка, П-2, особова справа

Додаткові матеріали

Презентація

Звільнення під час лікарняного чи відпустки: правила та нюанси

Текстове розшифрування відео

Урок 11-й – це звільнення під час лікарняного. У нас є особливості, пов'язані з воєнним станом. Розпочнемо вивчення з загальних норм Кодексу законів про працю. Стаття 40 визначає звільнення з ініціативи роботодавця. Вона говорить про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, крім звільнення за пунктами 5 та 13 частини першої цієї статті.

За пунктом п'ятим – це незявлення на роботу протягом більше ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Пункт 13-й задублював дві підстави для звільнення. Відмова працівника бюро економічної безпеки України від проходження атестації, набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено, під час їх лікарняних – звільнення за пунктом 13-м статті 40 Кодексу законів про працю допустиме.

Далі переходимо до статті 41 Кодексу законів про працю України. Там також визначене про звільнення з ініціативи роботодавця. Тут уже пряма заборона. У статті 40 розписані підстави для звільнення. Яку б підставу ми не взяли, якщо працівник тимчасово непрацездатний, це підтверджено відповідним листком непрацездатності, звільнити його за статтею 41 Кодексу законів про працю ми не можемо.

Недопустиме звільнення за статтею 40 Кодексу законів про працю, крім за пунктом п'ятий і пунктом 13-й. Далі абсолютно недопустиме звільнення за всіма підставами за статтею 41 Кодексу законів про працю. Звільнення у період тимчасової непрацездатності за власним бажанням, за угодою сторін допустиме. Воно допускається Кодексом законів про працю.

Але у нас є спеціальний закон, який діє виключно під час воєнного стану. У ньому визначено, що в період воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності із зазначанням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності. Така спеціальна норма діє під час воєнного стану.

У Держпраці запитували: якщо працівник звільняється за угодою сторін або за власним бажанням і захворів, то ми не можемо його звільнити у відповідну дату. Нам треба чекати завершення його тимчасової непрацездатності. Але має бути листок непрацездатності для цього.

Звільнення на період тимчасової непрацездатності з інших підстав, які не мають відношення до ініціативи роботодавця, зокрема за власним бажанням як за мирних часів, так і в період дії воєнного стану, законодавством про працю не заборонено. Це відносно свіже роз'яснення від 2 жовтня 25-го року за чинними нормами Закону номер 2136.

Постанова Верховного суду розглядає саме таку ситуацію. Було звільнення працівника за згодою сторін. При цьому він мав стати до роботи 26 січня 23-го року. Датою припинення трудових правовідносин є саме цей робочий день. Суд постановив змінити дату звільнення з 14 листопада 22-го року на 26 січня 23-го року. Звільнення не скасовується, переглядається дата звільнення. Дата звільнення має бути 26 січня 23-го року, тобто коли у нього вже закритий листок непрацездатності і звільняємо його на наступний робочий день, коли він мав вийти на роботу.

Працівник написав заяву про звільнення за угодою сторін. Визначилися звільненням 12 червня 26-го року. Але згідно з листком непрацездатності працівник хворів. Тимчасова непрацездатність припадає на період перебування в трудових відносинах з 8 червня 26-го року. Закриття листка непрацездатності приходиться на період вже після дати звільнення до 17 червня 26-го року. Він мав би приступити до роботи 18 червня 26-го року. Відповідно новий день звільнення за постановою Верховного суду України – 18 червня 26-го року.

У кадровій роботі можливо дві основних ситуації. Перша – ми оговорили, що має бути дата звільнення 12 червня 26-го року, але я вже побачила в системі, що мій працівник захворів. Або може бути ситуація, коли я не видавала наказ про звільнення. Я чекала 12 червня, а він захворів 8 червня. Наказ про звільнення не був виданий. У такому разі бажано від працівника отримати заяву, де він пропише про те, що він згоден на звільнення після його тимчасової непрацездатності. Тоді ми видаємо наказ, де зазначаємо, що він звільняється 18 червня 26-го року, оскільки прийшлася тимчасова непрацездатність до 17 червня 26-го року. Це ідеальна ситуація, коли ми не приступили до оформлення процедури звільнення.

Інша ситуація – умови ті самі, але відділ кадрів не має доступу до порталу Пенсійного фонду, не моніторить електронні листки непрацездатності. Він просто не знав, що працівник продовжує хворіти. 12 червня 26-го року вони видали наказ про звільнення за угодою сторін. Бажано отримати від працівника заяву. Далі попередній наказ визнати таким, що втратив чинність, і видати новий наказ про звільнення, де можна прописати припинити трудовий договір за угодою сторін з першого робочого дня після закінчення тимчасової непрацездатності і визначити дату звільнення 18 червня 26-го року.

Ці норми заплутані. Вони є дискусійними. Проте у нас є постанова Верховного суду України з цього приводу. Раджу до неї прислухатися. Якщо ви звільняєте працівника за угодою сторін або за власним бажанням, і він захворів у цей період, і його листок непрацездатності закривається вже після тієї дати звільнення, яка була узгоджена, рекомендую звільняти працівника на наступний день, на наступний робочий день після закриття листка непрацездатності. Принаймні це безпекова позиція.

У цій темі можуть бути ще вагання, ще запитання. Пишіть власні кейси, власні приклади з практики, і ми будемо їх розплутувати разом.

До зустрічі на наступному уроці.