Єдиний реєстр кваліфікацій – Класифікатор професій з 02.05.2026: практичні правила переходу та готові рішення

Додаткові матеріали

Презентація

Посадова інструкція керівника служби кадрової

Посадова інструкція менеджера з персоналу

Посадова інструкція фахівця з найму робочої сили

Посадова інструкція фахівця з питань зайнятості

Посадова інструкція фахівця з профорієнтації

Посадова інструкція фахівція з персоналу

Посадова інструкція інспектора з військового обліку

Посадова інструкція інспектора з кадрів відповідального за ведення військового обліку

Посадові та робочі інструкції: структура та для кого застосовувати

ТОП 3 правила про посадові (робочі) інструкції на підприємстві

---

Текстове розшифрування відео

Вітаю. Наразі урок сьомий. Про що будемо з вами говорити? Це про посадові інструкції. Чи застосовуються вони після 2 травня 26-го року або терміново їх треба скасовувати? Чи можна їх замінити профстандартами, картами посад і письмовими трудовими договорами? Ну що ж, давайте розбиратися у цьому питанні.

Одразу відзначу, що незважаючи на те, що ми на практиці досить широко застосовуємо посадові та робочі інструкції, я впевнена, що на майже кожному підприємстві вони є у більшості, мабуть, 90% і навіть у ФОП роботодавця також рекомендують їх заводити. Тобто вони мають бути. Проте, незважаючи на це, у Кодексі законів про працю вони не згадані. Більш того, забігаючи наперед, можу відзначити, що і той проєкт трудового кодексу, який зараз активно розглядається, він також не містить поняття посадових робочих інструкцій.

Тим не менш, це єдиний документ, де ми можемо зібрати усі вимоги за посадою. Я говорю про обов'язки, які має виконувати працівник, про його рівень відповідальності, про правильну назву посад, яку ми там вписуємо, а також код за Класифікатором Професій. Крім того, ми обов'язково визначаємо кваліфікаційні вимоги або професійні кваліфікації, якщо ми вже перейшли за цією посадою на профстандарти. Тобто ця цілісність вона може відтворюватись саме в посадовій або робочій інструкції.

Звідки ж ми тягнемо посадові робочі інструкції? З ДКХП-1. Він всім відомий. Він загальний для усіх видів економічної діяльності, для всіх сфер. Він може застосовуватися абсолютно всіма. І поки діє це ДКХП-1, а підстав для його скасування немає, на підприємстві залишаються чинними посадові та робочі інструкції, які ми застосовуємо і які активно застосовуються на практиці.

Тобто з переходом на Єдиний реєстр кваліфікації – Класифікатор Професій, я хочу, щоб ви зрозуміли, ні прямих вимог нормативної бази, ні з точки зору правової, ні з точки зору практичної підстав для скасування посадових та робочих інструкцій немає. Більш того, як я вже зазначила, це єдиний документ, який вміщує все, що має бути відомо про цю посаду, що виконує працівник, які вимоги до нього, за що він відповідає. Ну і, звісно, який рівень освіти у нього має бути.

Тобто посадові та робочі інструкції, які розроблені нами, вони можуть застосовуватися й надалі. Переглядаються, якщо з'явився новий профстандарт за цією посадою чи професією.

Важливе досить таки питання, про яке я вже говорила, але тут хочу підкреслити, що профстандарти не замінюють посадові інструкції, оскільки профстандарти є основою для розробки посадових інструкцій. Склалося помилкове враження, що якщо у нас з'явився профстандарт, то я можу його завантажити, назвати профстандартом у тому вигляді, який він має, містить та на сайті Єдиного реєстру кваліфікації – Класифікатора Професій і замінити посадову чи робочу інструкцію. Проте це не так.

Профстандарт він просто є основою для розробки посадової чи робочої інструкції. Він є основою для того, щоб я розуміла, які вимоги кваліфікаційні, тобто професійна кваліфікація висувається до працівника, щоб він обіймав ту чи іншу посаду. Профстандарт може бути тільки основою. Я завантажую його, коли складаю посадову чи робочу інструкцію, розглядаю, які трудові функції може виконувати працівник по тій чи іншій посаді, розумію, що туди потрібно вписати. І не обов'язково вони будуть ідентичні профстандарту і посадовій інструкції.

Адже всі посади я підганяю під своє підприємство, під те, що притаманне саме моєму підприємству. Тобто кожна посада на кожному підприємстві може мати свою специфіку. Бухгалтер, наприклад, в будівництві і в продажах – це зовсім інший рівень функціональних обов'язків. І ви повинні це розуміти. Тобто завантажити просто так профстандарт і сказати, що він тепер замінює посадову чи робочу інструкцію, я не можу. Я беру профстандарт для того, щоб у мене була основа для розробки посадових чи робочих інструкцій.

Наступний наш документ, який досить часто використовується, я його бачила на практиці. Він має назву карта посад. Чудовий документ, чудові розробки бувають. Вони досить часто такі навіть яскраві. Там прописано все: вимоги, як він повинен переходити, коли йому будете там переглядати заробітну плату чи рівень його підготовки і так далі. Це чудовий документ, але тим не менш ми маємо про нього пам'ятати наступне.

Карта посад застосовується у внутрішніх процесах підприємства. І це цілком нормально. Коли рекрутери застосовують карти посад, це допомагає їм підібрати працівника на відповідну посаду. Це допомагає їм працювати з тими людьми, які вони наймають на ту чи іншу посаду. Але це внутрішні процедури і карта посад може цілком існувати на рівні посадової робочої інструкції, але не замінювати її. Застосування карти посад на нормативному рівні не регламентовано. Це факт. І карта посад не може замінити посадову інструкцію.

В нас можуть існувати по одній посаді карта посад як документ для рекрутера і для офіційного кадрового діловодства. Нам потрібна посадова або робоча інструкція.

Наступний документ – це письмовий трудовий договір. І він досить таки дотичний до посадової інструкції, якщо вірно виписаний, бо письмовий трудовий договір має таку властивість: там ми також повинні прописати трудовий функціонал від працівника за тією чи іншою посадою, що ми від нього вимагаємо. Там ми також прописуємо режим роботи його. І там буде і рівень оплати праці. Тобто він ширший по наповнюваності. Він закріплює індивідуальні особливості співпраці у трудових відносинах саме з цим конкретним працівником.

І з точки зору адвокатів, які захищають, беруть участь у судових процесах, пов'язані з трудовим правом, то на їхню думку, гарно виписаний письмовий трудовий договір дає змогу відстоювати позицію чи працівника, чи роботодавця у суді. Тобто якщо він правильно розроблений, якщо в нього все закріплено і працівник має які-то претензії стосовно співпраці з цим роботодавцем, то можна витягнути відповідні норми для того, щоб суд став на бік роботодавця.

Проте я хочу звернути вашу увагу, що все нормально, все це добре, коли є письмові трудові договори, але чи замінюють вони посадову інструкцію у тому розумінні, в якому її застосовують кадровики? Ні, не замінюють, на мою думку. На мою думку, краще, щоб існувала посадова інструкція як безособлений документ, де прописано все, що я вже казала: кваліфікаційні вимоги або по-новому це професійні кваліфікації. Також це функції, які повинні виконуватися з цієї посади, рівень відповідальності. Все це ми фіксуємо.

На підставі цієї посадової інструкції ми вже рухаємося до письмово-трудового договору з конкретним працівником і прописуємо його конкретні обов'язки. На мою думку, на даний момент це найбільш оптимальний симбіоз, який захищає роботодавця буквально зі всіх сторін.

Отже, колеги, ми з вами ще раз проговорили і ще раз хочу закріпити, що посадові інструкції залишаються чинними. Профстандарт є тільки основою для посадової інструкції і не може замінювати її. Це перший момент. Застосовуються карти посад, але також вони не замінюють посадову інструкцію. Далі у нас є письмовий трудовий договір, який, на мою думку, на думку більшості моїх колег кадровиків, він має існувати паралельно з посадовими робочими інструкціями на підприємстві.

Що ж, не забувайте оцінювати це відео, як і всі інші. І до зустрічі на наступному уроці.