Норматив 4%: проблемні питання, заповнення звіту, обчислення цільового внеску

Додаткові матеріали

Презентація

Шаблон Положення про заходи розумного пристосування для працівників з інвалідністю та універсального дизайну

Як врахувати в норматив працівника з інвалідністю на неповній зайнятості

Текстове розшифрування відео

Продовжуємо навчання. Запрошую вас на восьмий урок. Як врахувати в норматив працівника з інвалідністю на неповній зайнятості положення про розумне пристосування?

Уважні або вже практики знають, що дійсно у нас з 1 січня 2026 року є така підкреслена одна з умов про розумне пристосування. І зокрема воно має бути проявлене в тому, що за рахунок заходів розумного пристосування працівнику може бути встановлено скорочений або неповний робочий час. Я хочу вам нагадати, ми з цим вже стикалися, коли говорили про визначення нормативу. І яку б ми з вами норму не взяли, то ми всюди бачимо, що норматив визначається, наприклад, 4% середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу за квартал з розрахунку нормальної тривалості, або якщо за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу є скороченою або неповною.

Ось ця норма з початку року вона породила таку невизначеність, що якщо у нас працівник з інвалідністю працює за основним місцем роботи, але на неповній зайнятості, начебто його не можна враховувати у виконання нормативу. Насправді ж, колеги, немає такого у нас взагалі немає такої умови, але тим не менш є ось ця згадка про розумне пристосування. Що ж вона означає і як нам з вами на неї реагувати?

Ну, на мою особисту думку, навіть якщо у нас немає якогось спеціального підтвердного документу, про який ми зараз поговоримо, який встановлює використання заходів розумного пристосування, то все рівно працівника з інвалідністю на неповній зайнятості можна враховувати у виконання нормативу, якщо він працює за основним місцем роботи, надав підтвердні документи і виконується зарплатний критерій. Більше того, знаєте, ось таке обмеження, щоб враховувати в норматив тільки працівників з повною зайнятістю, на мій погляд, це свого роду дискримінація до працівників з інвалідністю, яким рекомендовано, які не можуть працювати неповний робочий час. Це обмеження їх прав в такій неповній зайнятості.

Я в даному випадку все рівно продовжувала орієнтуватися на ось ці основні базові критерії і незалежно від того, чи є якийсь підтвердний документ, який зобов'язує нас використовувати ось ці заходи розумного пристосування. Але тим не менш я завжди за безпечну позицію, за позицію, яка максимально страхує роботодавця від якихось штрафних санкцій. Тому в даному випадку будемо йти таким шляхом. Добре, якщо у нас чинне законодавство визначає, що в розрахунок виконання нормативу буде враховуватися особа з інвалідністю, яка на повній зайнятості або на неповному чи скороченому робочому часі, причому такий неповний чи скорочений робочий час встановлено за рахунок заходів розумного пристосування, то давайте з вами тоді максимально себе убезпечимо.

Що пропоную? Зверніть увагу, що взагалі такі заходи розумного пристосування. Принципи, критерії, межі розумного пристосування у нас визначені постановою Кабінету Міністрів номер 1673. І тут зазначено, що розумне пристосування означає внесення, коли це потрібно в конкретному випадку, необхідних і підхожих модифікацій коректив, що не становлять непропорційного чи невиправданого тягаря для цілей забезпечення реалізації або здійснення особами з інвалідністю на рівні з іншими всіх прав людини і основоположних свобод. Це перше визначення в спеціальному нормативно-правовому акті, на який маємо звертати увагу.

По-друге, зверніть увагу, в статті 17-1 закону 875 сказано, що взагалі є ось цей перелік заходів розумного пристосування, які вони можуть бути. Причому зверніть увагу, що одним з пунктів визначено, що це зміни робочого або навчального графіка особи з інвалідністю, зокрема запровадження скороченої тривалості робочого часу при одночасному збереженні розміру оплати праці на рівні повного відпрацювання загальної норми тривалості робочого часу, гнучкого графіку роботи, надання додаткових перерв для заняття фізичними вправами або відпочинку, що включаються в робочий час. Тобто це зокрема ось такі заходи перелічені будуть вважатися заходами розумного пристосування.

І тут логічне питання: чи є заходом розумного пристосування встановлення неповного робочого часу або скороченого робочого часу? Ну, зі скороченим трошки важче, тому що у нас там діють окремі спеціальні норми чинного законодавства. А от з неповним, роботодавці частіше працюють, тому що це і в повноваженнях роботодавця встановити неповний робочий час, і за ініціативою працівника він також може бути встановлений.

Так, колеги, і встановлення неповного, і встановлення скороченого робочого часу особі з інвалідністю буде вважатися реалізацією заходів розумного пристосування. Ви можете реалізувати ще інші якісь заходи, якщо, наприклад, там буде дотримуватися інших заходів, визначених Постановою 1673 чи перелічені в статті 17-1 Закону 875. Це все також зараховується, але нам з вами зараз треба собі для підстраховки забезпечити той момент, що встановлення неповного робочого часу, зокрема, є теж заходом розумного пристосування, щоб теж себе убезпечити, щоб в разі того, коли прийдуть до нас з перевіркою, до нас не було претензій, що ми просто так взяли і встановили неповний робочий час працівнику з інвалідністю, навіть за його заявою. А ми діємо в рамках ось цієї вимоги чинного законодавства і встановлюємо це розумне пристосування саме тому, що це вимагає закон.

Який лайфхак тут пропоную, колеги? Або затвердити загальне положення про заходи розумного пристосування для працівників з інвалідністю. Як це можна зробити? Прямо беремо з вами, розроблюємо окреме положення і беремо все з чинних нормативно-правових актів, що можемо з вами реалізувати в якості заходів розумного пристосування. І зокрема там прописуємо на вимогу працівника встановити неповний робочий час і так далі, і так далі. Тобто прописуємо, що встановлення неповного робочого часу є одним з заходів розумного пристосування. Ось і все. Нічого такого спеціального і складного від нас не вимагається. Просто треба зробити один додатковий документ.

Якщо такого документу у вас немає, такого положення, я вас теж розумію. У даному випадку ще від мене один лайфхак. У такому випадку кожен випадок розумного пристосування належним чином документувати, тобто фіксуйте це у відповідних наказах щодо окремих працівників. Це у нас може бути окремий наказ про застосування заходів розумного пристосування, де ми так зазначимо, що в якості виконання заходів розумного пристосування працівнику встановлено неповний робочий час.

Я знаю, що вам може це не сподобатися. Ви зараз можете мені сказати, що це додаткова бюрократія. Я вас розумію. Я ж кажу, що моя позиція теж така, що встановлення особі з інвалідністю неповного робочого часу, воно не має залежати від того, чи є у мене ось таке положення, чи такий наказ, чи немає. І зараховувати в норматив таку особу, я не маю через те, що є у мене такий підтвердний документ чи немає, я маю орієнтуватися на інші умови.

Якщо у мене працівник працює за основним місцем роботи, у нього зарплата більше мінімальної зарплати, він надав мені підтвердні документи, але він при цьому ще у мене на неповному робочому часу працює, але все рівно у нього зарплата більше мінімалки. Я вважаю, що навіть без ось цих документів немає підстав мені його не враховувати в норматив. Відсутність цих документів не має бути перепоною для врахування в норматив для роботодавця.

Але тим не менш, якщо вже це прописано в законодавстві, я йду безпечним шляхом. Якщо цього вимагають, давайте підстелимо соломку і буде у нас ось такі додаткові документи або положення, або там додаткові накази, або в наказі про прийняття чи про встановлення неповного робочого часу пропишіть окрему норму із зазначенням і з посиланням на те, що повний робочий час встановлюється в рамках реалізації ось цього розумного пристосування. І все. Ну, хоча б ось така підстраховка у вас буде.

У даному я проговорила, що все рівно у нас базові умови, вони залишаються, базові умови врахування працівника на неповній зайнятості у виконання нормативу, вони залишаються. І тут зверніть увагу, якщо ми з вами все виконали, зробили ось ці підтвердні документи, точніше підстраховочні, це положення або наказ, то в даному випадку, я вже проговорила коротенько цей момент, ми маємо знову повертатися до базових умов зарахування у норматив. Чи такий працівник з неповною зайнятістю і з інвалідністю він у нас працює за основним місцем роботи? Чи надав він підтвердні документи? І чи його заробітна плата попадає в зарплатний критерій?

От заробітною платою буде, як правило, найбільше проблем. Але зверніть увагу, якщо працівнику встановлено інвалідність і встановлено неповний робочий час, то я нагадую, що у нас більше мінімалки має бути не тільки оклад, а заробітна плата. Тому у даному випадку подекуди комерційних роботодавців може рятувати, наприклад, премія.

Ось ситуація. На підприємстві є працівник з інвалідністю третьої групи, який працює на 0,5 ставки. Це неправильне формулювання, але я так вже, щоб нам було простіше і зрозуміліше, застосовую його. Він працює на 0,5 ставки за основним місцем роботи. Оклад за посадою 16 000 грн. Також виплачується щомісячна премія 1000 грн. Ми бачимо, що це основний працівник. Бачимо, що його оклад 16 000 грн. Якщо він працює на 0,5 ставки у нас, то це за відпрацьовану норму він отримує 8000 грн. Це менше мінімалки, але йому ще щомісяця премію 1000 грн виплачують. Тож загалом він отримує 9000 грн. І у даному випадку зарплатний критерій він виконує. Ми такого працівника можемо спокійно врахувати у виконанні нормативу. І у даному випадку ще про всяк випадок нагадую, що забезпечити ось це положення чи наказ про розумне пристосування.

Наступний кейс, неповна зайнятість, але у нас може бути достатня частина ставки. Що маю на увазі? Є працівник з інвалідністю третьої групи, працює за основним місцем роботи на 0,75 ставки. Оклад 12 000 грн. Норматив одна особа з інвалідністю. У даному випадку теж норматив буде виконано, тому що нарахована зарплата складе у нас 9000 грн. 12 000 помножити на 0,75 ми отримаємо 9000 грн, що більше мінімалки. А отже, всі умови виконано, працівника зараховуємо у виконання нормативу.

Ще один варіант: зарплата більше МЗП. У штатному розписі є одна посада. На цій посаді працює два працівники з інвалідністю. Працює кожен за основним місцем роботи по 0,5 ставки. Тобто у нас всього одна посада, одна ставка, але обіймають її два працівники. Кожен з них на основному місці роботи, у кожного по 0,5 ставки. І зверніть увагу, що загалом за посадою оклад встановлено 20 000 грн. Оскільки кожен працює по 0,5 ставки, кожен з них отримує по 10 000 грн за відпрацьовану свою половинчату норму. У даному випадку ми з вами виконали норматив, причому зараховуємо у виконання нормативу аж двох цих працівників. Зверніть увагу, по кожному з них. Кожен з них працює у мене на основному місці роботи. У кожного зарплата по 10 000 грн виходить. Ну, умовно кажучи, всі надали нам підтвердні документи. Та ще й у нас є положення про заходи розумного пристосування. Все, у мене немає причин не враховувати таких працівників. Все виконується. Але зверніть увагу, що виконання нормативу будемо відстежувати по кожному з цих працівників.

Дякую за увагу. Переходьте до наступного уроку. На вас чекає ще багато цікавих кейсів.