Новий Трудовий кодекс: які зміни передбачає проєкт
На сайті Об’єднання профспілок оприлюднено проєкт Трудового кодексу. Схоже на цей раз нормотворці взялися за трудову реформу серйозно. Що передбачено проєктом Трудового кодексу?
Перше за все, проєктом Трудового кодексу не визначено усну форму трудового договору. Йдеться про укладення трудового договору у письмовій або електронній формі. При цьому очікується, що усі усні трудові договори, укладенні за нині чинним трудовим законодавством, мають бути переукладені у письмовій формі.
Важливо, що тепер чітко закріплено ознаки трудових відносин. Це дозволить більш обґрунтовано з юридичної точки зору розрізняти трудові договори та договори цивільно-правового характеру. А це, своєю чергою, має призвести до зниження порушень з питань неоформлених трудових відносин.
Що стосується самої процедури працевлаштування, то, як і зараз, роботодавець зобов’язаний видати наказ про прийняття на роботу та направити повідомлення до податкової. Щоправда, додається нова умова: роботодавець інформує працівника про таке повідомлення, тобто повідомлення про прийняття на роботу до податкової, протягом семи днів з дня його направлення у спосіб, визначений трудовим договором.
Далі про трудову книжку. У проєкті Трудового кодексу визначено: облік трудової діяльності працівників здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному законодавством. Й далі про паперову трудову книжку мова не йде. Отже, планується остаточний перехід на електронну трудову, без використання паперової трудової книжки.
Далі про щорічну відпустку. Нагадаю, що зараз мінімальна тривалість щорічної основної відпустки за повністю відпрацьований робочий рік становить 24 календарні дні. У проєкті Трудового кодексу йдеться про збільшення її тривалості. Визначено, що щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 28 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
А от тривалість соцвідпустки на дітей зменшиться. Зараз тривалість соцвідпустки на дітей за наявності однієї підстави становить 10 календарних днів, а за наявності двох чи більше підстав – 17 календарних днів. У проєкті Трудового кодексу закладається тривалість соцвідпустки на дітей при наявності однієї підстави – 7 календарних днів, при наявності двох і більше підстав – 10 календарних днів. Проте надаватиметься така відпустка й батьку, й матері дитини, а не одному із батьків, як передбачає чинна ст. 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки».
Згідно із проєктом Трудового кодексу нормальна тривалість робочого часу (норма робочого часу) може визначатись законодавством та/або трудовим, колективним договором (угодою) і не може перевищувати 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Тобто норма тривалості робочого часу на тиждень зберігається й становить 40 годин. Але період щотижневого відпочинку (вихідні дні) встановлюють у трудовому договорі та/або колективному договорі, графіку роботи (змінності).
Тепер про звільнення. Як і раніше, трудовий договір може бути припинено через закінчення строку його дії, за згодою сторін, з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця.
При цьому вводяться й нові підстави. Наприклад, роботодавець отримає право розірвати трудовий договір у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як 80 робочих днів підряд або 100 робочих днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності. Крім того, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 40 робочих днів підряд. Зараз Кодекс законів про працю передбачає звільнення через прогул або відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.
Крім того, проєкт Трудового кодексу насичений новими поняттями, як-то страйк, локаут, містить конкретику щодо мобінгу, перевіряючих органів у сфері трудових відносин, нові розміри трудових штрафів.
Очікується, що у разі отримання офіційного статусу Трудовий кодекс застосовуватиметься з 01 січня року, наступного за днем його опублікування.
Новацій багато, вони важливі, kadroland триматиме руку на пульсі трудової реформи. Наші передплатники не залишаться сам на сам із новаціями, адже усі проблемні запитання можна поставити у нашому сервісі «Особистий консультант» та отримати відповідь від 15 хвилин.
Зміна № 13 до Класифікатора професій: які кадрові документи потрібно змінити
Наказом Мінекономіки від 16.01.2024 № 1410 внесено Зміну № 13 до Класифікатора професій.
Традиційно змінами передбачено три директиви: унести, змінити та скасувати.
Отже, Зміною № 13 передбачено змінити, зокрема, такі професійні назви робіт: «Інженер з програмного забезпечення комп’ютерів» на «Інженер з програмного забезпечення» з кодом КП 2131.2, «Програміст (база даних)» на «Програміст» з кодом КП 2132.2, «Організатор із збуту» на «Організатор зі збуту» з кодом КП 3419.
Директивою «Скасувати» передбачено скасування таких професійних назв робіт: «Програміст прикладний» та «Програміст системний» з кодом КП 2132.2, «Фахівець з розробки та тестування програмного забезпечення» з кодом КП 3121 тощо.
Відповідно, якщо у вас застосовувалася скасована професійна назва роботи, від якої утворена назва посади, то вам необхідно підібрати нову профназву роботи й утворити від неї назву посади.
А для цього варто зазирнути й до директиви «Унести». Наприклад, профназва роботи «Фахівець з розробки та тестування програмного забезпечення» одночасно скасована й унесена, але уже з іншим кодом КП 2139.2 (замість коду КП 3121). Крім того, унесені такі професійні назви робіт: «Фінансовий аналітик» з кодом КП 2419.2, «Менеджер (управитель) інформаційних технологій» з кодом КП 1497, «Аудитор (за видами діяльності)» з кодом КП 2490 тощо.
Якщо зміни торкнулися назви посад, які є на вашому підприємстві, то їх потрібно проаналізувати. Якщо зміни є, але не суттєві, наприклад посада «Організатор із збуту» потрібно замінити на «Організатор зі збуту», то достатньо виправити кадрові документи.
Для цього слід видати наказ про внесення змін до штатного розпису та кадрових документів. Ознайомити з наказом працівників (під підпис). Далі внести зміни до особової картки працівника та інших кадрових документів (зокрема, посадової інструкції, попередньо отримавши згоду від нього). Крім того, потрібно внести запис про перейменування посади. Якщо трудова книжка працівника ще знаходиться у роботодавця, то на підставі наказу до трудової книжки працівника рекомендуємо внести запис про перейменування його посади, хоча Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 р. № 58, цього не вимагає при перейменуванні посади відповідно до норм законодавства.
Якщо відбувається суттєва зміна назва посади, то у такому разі варто запустити процедуру зі зміни істотних умов праці й відповідно зміни кадрових документів.
Якщо відбувається зміна назви посади й при цьому змінюються/доповнюються посадові обов’язки, то говоримо про переведення на нову посаду.
Розібратися у цих процедурах допоможе курс від Тимура Алієва «Працюємо з Класифікатором професій, посадовими інструкціями». Курс доступний передплатникам Кадрової Платформи №1.
Надання щорічної відпустки повної тривалості: чи може роботодавець не застосовувати обмеження
Працівник має право на щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарних днів. Чи може роботодавець не застосовувати обмеження, передбачене для воєнного стану, й надати щорічну відпустку повної тривалості? Відповідь Держпраці наступна: надання працівнику щорічної чергової відпустки понад 24 календарних днів є його правом, а не обов’язком.
Пояснюю. У ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з урахуванням змін, внесених Законом України від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» (далі – Закон № 3494), визначено: «У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати».
При застосуванні обмеження у тривалості щорічної основної відпустки слід враховувати:
-
обмеження стосується виключно щорічної основної відпустки;
-
обмеження може бути застосоване стосовно щорічної основної відпустки за поточний робочий рік. До щорічних основних відпусток за попередні робочі роки застосовувати обмеження не допустимо;
-
застосовувати або ні обмеження – рішення приймає роботодавець;
-
не використані у період дії воєнного стану дні щорічної основної відпустки переносяться на період після припинення або скасування воєнного стану
-
невикористані дні щорічної основної відпустки у частині понад 24 к. дн. можуть надаватися без збереження зарплати за рішенням роботодавця.
Слід підкреслити, що у роботодавця є право вибору: застосовувати обмеження або ні. Відповідно, якщо роботодавець не застосовує обмеження, то щорічна основна відпустка працівникам надається повної тривалості.
Разом із тим редакція Кадроленд не рекомендує застосовувати норму про надання щорічної основної відпустки понад 24 к. дн. за поточний робочий рік «без збереження зарплати», оскільки норма містить правові та кадрові колізії й за нею ще не сформована судова практика.
Бажаєте дізнатися більше про відпускні новації, які застосовуються з 24 грудня 2023 року? Тоді рекомендую курс «(Не)оплачувані відпустки та компенсації по-новому: реалізація змін на практиці», який доступний усім нашим передплатникам.
Про ще одну новацію Закону № 3494, а саме новий підхід до визначення відпускного стажу, докладно пояснить Тимур Алієв на безкоштовному вебінарі 25 січня.
Щорічна відпустка працівників держорганів – 2024: використати або отримати грошову компенсацію
У ст. 33 Закону України від 09.11.2023 № 3460-IX «Про Державний бюджет України на 2024 рік» (далі – Закон про Держбюджет на 2024 рік) визначено, що у 2024 році щорічні відпустки, на які працівник державного органу набув право за останній відпрацьований робочий рік, мають бути використані таким працівником до кінця 2024 року. У разі невикористання працівником державного органу щорічних відпусток, йому в межах затверджених видатків на оплату праці відповідного державного органу має бути виплачено грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки, на які він набув право за останній відпрацьований робочий рік.
При цьому у нормі не конкретизовано, що мається на увазі під останнім робочим роком. Проте Нацагентство з питань держслужби надало роз’яснення від 15.01.2024 № 177 р/з з цього приводу. На думку відомства, останнім відпрацьованим робочим роком, зазначеним у статті 33 Закону про Держбюджет на 2024 рік, може бути робочий рік державного службовця 2023-2024. Також протягом 2024 року мають бути використані дні щорічної додаткової оплачуваної відпустки за стаж державної служби, що збільшився у державного службовця у його робочий рік 2023-2024.
Про грошову компенсацію відпусток розповість Людмила Смердова на вебінарі «Щорічна відпустка: обмеження, нова компенсація та відпускний стаж» 26 січня, приєднуйтеся, участь безкоштовна.
Зміни у порядку бронювання: про що і кого стосуються
Чергові зміни до постанови КМУ від 27.01.2023 № 76 «Деякі питання реалізації положень Закону України “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію” щодо бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час» Уряд вніс постановою від 16.01.2024 № 47.
Згідно з ухваленим рішенням Уряду передбачено, що військовозобов’язані керівники, їх заступники та працівники, які залучені у виробництві товарів, виконанні робіт і наданні послуг оборонного призначення з розроблення, виготовлення, ремонту, модернізації та утилізації озброєння, військової та спеціальної техніки, боєприпасів, їх складових частин та працюють на підприємствах, в установах і організаціях, які визначені Мінстратегпромом критично важливими для функціонування економіки в особливий період у сфері оборонно-промислового комплексу, підлягають бронюванню незалежно від військового звання, віку та військово-облікової спеціальності.
Тобто, незалежно від того, чи входить військово-облікова спеціальність працівника до переліку дефіцитних для Збройних сил військово-облікових спеціальностей військовозобов’язаних, працівнику все одно може надаватися відстрочка від призову під час мобілізації та на воєнний час.
Нагадаю, що відповідно до загальних правил кількість військовозобов’язаних, які підлягають бронюванню, повинна становити 50 відсотків кількості військовозобов’язаних підприємства на дату подання списку, що вже не розповсюджується для підприємств оборонно-промислового комплексу.
Але й тут є уточнення. До підприємств, установ і організацій паливно-енергетичного комплексу, перелік яких затверджується Міненерго, та до підприємств, установ і організацій, які визначені Мінстратегпромом критично важливими для функціонування економіки в особливий період у сфері оборонно-промислового комплексу та які залучені у виробництві товарів, виконанні робіт і наданні послуг оборонного призначення з розроблення, виготовлення, ремонту, модернізації та утилізації озброєння, військової та спеціальної техніки, боєприпасів, їх складових частин, а також до зазначених в абзаці другому цього пункту підприємств, установ і організацій не застосовується вказане обмеження щодо кількості військовозобов’язаних, які підлягають бронюванню.
Крім того, доповнено пункт про визнання Мінстратегпромом критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період підприємств, установ і організації, які виробляють товари, виконують роботи й надають послуги з розроблення, виготовлення, ремонту, модернізації та утилізації озброєння, військової та спеціальної техніки, боєприпасів, їх складових частин та інших товарів оборонного призначення для задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань.
За словами заступника Міністра економіки України Ігоря Фоменка «зняття певних обмежень для оборонно-промислового комплексу дозволить забезпечити оборонним підприємствам можливість стабільно працювати і нарощувати обсяги виробництва».
Про бронювання докладно розповідає Вікторія Поліщук на вебінарі «Згадати все за кадровий 2023 рік & Планування кадрового 2024 року: відпускні зміни, Списки військового обліку, бронювання, звільненні», який доступний для передплатників Кадрової Платформи №1.
До речі, основою бронювання є ідеальне ведення військового обліку на підприємстві. Тому рекомендую 23 січня приєднатися до безкоштовного вебінару «Списки персонального військового обліку: встигнути оформити до 25 січня!», який проведе Тетяна Донець.
Аудит паперової трудової книжки перед оцифруванням
Процес оцифрування паперової трудової книжки в України триває з 10 червня 2021 р. до 10 червня 2026 р. У зв’язку з цим Пенсійний фонд України в черговий раз наголосив: «Перед тим як подавати скановані копії трудових книжок для оцифрування через вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України, необхідно провести їх ретельний аудит».
На першому етапі, Пенсійний фонд рекомендує «оглянути першу сторінку» трудової книжки та перевірити наявність: «прізвища, ім’я та по батькові, дати народження працівника; підпис власника трудової книжки, яким він завірив правильність внесених даних; підпис особи, відповідальної за видачу трудових книжок; печатки закладу, де трудову заповнили вперше».
Звертаю увагу, що в разі необхідності, виправлення записів на титульному аркуші трудової книжки може зробити поточний роботодавець шляхом закреслення однією рискою з внесенням правильного запису. При цьому на внутрішньому боці обкладинки паперової трудової книжки здійснюють запис, щодо відомостей, які були змінені, підставу для їх внесення і наводиться інформація про відповідальну особу, яка внесла такі виправлення.
Наступним етапом Пенсійний фонд зазначає перевірку записів про роботу: «У разі виявлення неправильних записів про роботу їх виправлення робиться на підприємстві, де зроблено такий запис. Якщо підприємство ліквідоване, відповідний запис робить правонаступник, а у випадку його відсутності – архів».
Нагадую, що виправлення записів всередині трудової книжки, в розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження» і «Відомості про заохочення» необхідно робити без закреслень. Норми Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 р. № 58, регламентують виправлення помилкових записів шляхом прописування у графі 3 під наступним порядковим номером про те, що запис за певним номером недійсний і поряд вноситься вірний запис.
Якщо ви вже оцифрували паперову трудову книжку Пенсійний фонд рекомендує «перевірити стан опрацювання оцифрування … в особистому кабінеті користувача на вебпорталі Пенсійного фонду України в розділі «Електронна трудова книжка».
До речі, 19 січня відбувся вебінар, присвячений, зокрема, й передачі скан-копій паперових трудових книжок до Пенсійного фонду, запис якого буде доступний для передплатників Кадрової Платформи №1.