Звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін: що вигідніше?

Звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін, яку підставу обираєте ви? Напишіть у коментарях.

На слайді ви бачите кілька причин для припинення трудового договору. Зокрема це угода сторін, за пунктом 1 статті 36 КЗпП. Ну а також ініціатива працівника, адже трудовий договір укладений на невизначений строк може бути розірваний за ініціативою працівника за статтею 38 КЗпП. Ну а строковий трудовий договір вже за статтею 39 КЗпП.

І часто перед працівниками, а можливо і перед роботодавцями, постає питання, а що ж краще обрати, звільнення за угодою сторін або за власним бажанням.

На слайді ми бачимо витяг з Закону №1533, яким передбачено надання допомоги по безробіттю. Зокрема якщо це звільнення за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін, то тривалість виплати допомоги скорочується на строк до 90 календарних днів. При цьому уточнення щодо скорочення цього строку прописано в пункті 3 розділу 4 Порядку №624, яким передбачено надання такої допомоги. Але це за звичайних умов.

Але для осіб, які втратили роботу в період карантину, діє окрема спеціальна норма абзацу 4 п. 3-2 розділу 8 Закону №1533: не застосовуються вимоги щодо скорочення тривалості виплати допомоги, при цьому загальна тривалість виплати допомоги для таких осіб не може перевищувати 270 календарних днів.

Чи потрібна згода роботодавця у разі звільнення за угодою сторін або за ініціативою працівника? На слайді ми бачимо, якщо це звільнення за угодою сторін, то роботодавець і найманий працівник досягнули спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. Саме на цьому зазначало Мінсоцполітики в листі від 04.04.2014 р. №60/06/186-14. Ну а якщо ж це ініціатива працівника, то відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням роботодавець немає права.

Як документально оформлюється звільнення за угодою сторін або за ініціативою працівника? Ми бачимо що щодо угоди сторін законодавство не передбачає обов’язкове оформлення письмово документу, що ініціює звільнення (заяви працівника або повідомлення роботодавця, а можливо якогось окремого документу, який так і буде мати назву «угода сторін»). Тому ініціатива щодо звільнення може бути висловлена працівником усно або роботодавцем іншій стороні усно. На цьому у 2014 році наголошувало Мінсоцполітики в листі від 04.04.2014 р. №60/06/186-14. Але задля того аби потім не виникало проблем і працівник не поновився у суді, то в нижній частині слайду ви бачите, що в такому випадку все ж таки краще щоб у наказі про звільнення була передбачена фраза: «З наказом ознайомлений, з підставою звільнення згодний, копію наказу отримав».

Якщо ж це звільнення за ініціативою працівника, то ви бачите, що роботодавець немає права звільнити працівника, якщо той про це не просив і не подав відповідної заяви. Отже у разі звільнення за власним бажанням обов’язково має бути заява працівника. У разі звільнення за угодою сторін, ну сторони вже вирішують які документи вони будуть надавати один одному, або вони складуть спільний документ, а можлива домовленість буде в усній формі.

Щодо дати звільнення, то ми бачимо на наступному слайді, якщо це угода сторін, то трудовий договір припиняється в строк визначений сторонами. Саме на цьому акцентує судова практика у постанові №9. Якщо ж це ініціатива працівника, то тут треба розрізняти, це звільнення без поважних причин, чи звільнення з поважних причин. При цьому, якщо це звільнення без поважних причин, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. І до речі роботодавець може погодитися задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження. Саме на цьому і акцентує судова практика в Постанові №9. Якщо це звільнення з ініціативи працівника з поважних причин, то звільнення відбувається у визначений працівником строк. Ці прямі норми передбачені у статті 38 і 39 КЗпП України.

Можлива ситуація коли працівник передумав. Якщо це звільнення за угодою сторін, то, як зазначає судова практика, що у постанові №9, що і в постанові Верховного суду від 31.08.2020 р. №359/5905/18 і ви бачите це на слайді, анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємною згодою про це роботодавця та працівника. Якщо ж це звільнення за ініціативою працівника, то якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи та не вимагає розірвати трудовий договір, роботодавець не вправі звільнити його раніше поданою заявою. Єдиний випадок, про який йдеться на слайді, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. А це працівник, який працевлаштовується саме у порядку переведення з іншого підприємства за частиною 5 статті 24 КЗпП.

***