Закон про посилення захисту прав працівників прийнято! Що змінилось?

Законопроект № 5266 щодо посилення захисту прав працівників направлено на підпис Президенту

12 травня 2022 року Верховна Рада розглянула законопроєкт № 5266 та прийняла Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників». А 13 травня цей закон було направлено на підпис президенту. Після того як президент підпише цей закон і текст закону офіційно опублікують, його норми наберуть чинності з наступного дня.

Сфера укладання колдоговору

Зміна перша. Колективний договір буде укладатись не тільки юридичними особами. Можливість укладення колективного договору передбачена також і для фізичної особи, яка використовує найману працю. Такі зміни внесені до статті 11 КЗпП.

А ось норму щодо можливості укладення колективного договору в структурних підрозділах на підприємствах вже немає.

Сторони колдоговору

Трохи уточнено норму щодо сторін колективного договору. Сторонами можуть бути: сторона роботодавця та сторона працівників. Роботодавця представляє власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема працівники відокремлених структурних підрозділів. Сторону працівників можуть представляти первинні профспілки, які діють на підприємстві чи об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, а у разі їх відсутності вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники або представник.

Ознайомлення працівників з колдоговором

Також законом встановлено обов’язок роботодавця ознайомлювати працівників із колективним договором. Така вимога була і раніше, проте зараз її доволі розширено. Так, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором. А також в тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень. Крім того, доступ до колективного договору повинен бути постійний і безперешкодний. Повинна бути можливість для його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами і доповнення до нього визначаються саме цим договором.

Якщо у вас немає колективного договору, але ви його вирішили укласти чи внести зміни до діючого колдоговору, то працівників про це слід проінформувати. Особливо якщо для них є обов’язковими положення цієї угоди. Текст колективного договору та інформацію про хід його реалізації розміщують на офіційних вебсайтах суб’єктів сторін. Зверніть увагу, за ненадання інформації працівнику про укладення колективного договору та внесення до нього змін на роботодавця може бути накладений штраф у розмірі до 170 грн. А ще вони несуть також і дисциплінарну відповідальність.

Строк дії колдоговору

Наступна зміна стосується строку дії колективного договору. Так, законом встановлено строк дії умов колективного договору в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи, якщо сторони не домовились про інше. Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації роботодавця. Щодо новоствореного підприємства, то колективний договір може укладатися за ініціативою однієї зі сторін. Причому строків його укладення у КЗпП не встановлено.

Ознаки масового вивільнення з ініціативи роботодавця

Певні зміни відбулись і в Законі про зайнятість населення. Зокрема щодо масового звільнення. Так, уточнено визначення ознак того, що є масовим вивільненням працівників з ініціативи роботодавця. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100 осіб. По-друге, вивільнення 10 більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300 працівників. Третє, вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000. І четверте, вивільнення трьох і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 працівника і більше.

Обов’язок роботодавців щодо заходів для запобігання масового вивільнення

Крім того, роботодавці зобов’язані вживати заходів для запобігання масовим вивільненням. В тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками. Для цього роботодавець не пізніше ніж за три місяці до можливих звільнень подає профспілці письмове повідомлення про заплановане масове вивільнення. Таке повідомлення повинно містити інформацію про причини наступних звільнень, середню кількість і категорію працівників, а також про кількість і категорію працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Зміни у недопущенні дискримінації у сфері трудових правовідносин

Крім цього у чинне законодавство включаються норми щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування, а також надання права особам, що зазнали дискримінації, звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Зокрема, забороняється в рекламі про вакансії (прийняття на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання. Ну також забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів, або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з підстав не передбачених законом. 

Підсумки. Колективний договір мають право укладати не тільки підприємства, установи та організації, тобто юридичні особи, а й фізичні особи, які використовують найману працю. Роботодавець повинен ознайомити працівника з тестом колективного договору до початку його роботи, а також в тижневий строк після укладення колдоговору, внесення до нього змін і доповнень. До колдоговору повинен бути постійний і безперешкодний доступ та можливість його копіювання. Змінено ознаки того, що є масовим вивільненням працівників з ініціативи роботодавця. А також внесено норми про недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування осіб та необґрунтованої відмови у прийняті на роботу з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійної якості працівника, а без підстав не передбачених законодавством.

Маєте професійні питання за темами відео?

Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».