Новий «трудовий» Закон набрав чинності: головні акценти

А ви знаєте про зміни в гарантіях для мобілізованих?

Закон №2352 на базі законопроєкту №7251 підписаний і опублікований у «Голос України» 18 липня 2022 року. Це означає, що з 19 липня 2022 року ми починаємо застосовувати зміни, передбачені новим трудовим законом. А закон №2352, це новий трудовий закон, передбачає новації одразу до КЗпП, Закону про відпустки і до Закону №2136. Що запроваджується новим трудовим законом? Про це і поговоримо далі.

За мобілізованими працівниками, працівниками, які проходять військову службу за контрактом та іншими працівниками, які підпадають під гарантії ч. 3 ст. 119 КЗпП, роботодавець тепер зберігає тільки місце роботи і посаду. Тому у роботодавця більше немає обов’язку зберігати за вказаним працівниками середній заробіток. Плюс тепер період мобілізації, проходження військової служби за контрактом, не включається до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Це означає, що за період мобілізації працівнику не набігають дні щорічної основної відпустки. При цьому вам потрібно робочий рік для цілей надання щорічної основної відпустки мобілізованому працівника розділити на дві частини, до набрання чинності Закону №2352, тобто до 18 липня, і після, тобто з 19 липня. Якщо говорити про надання відпусток, то це ще не все. Згадайте обмеження Закону №2136, згідно з яким із 24 березня 2022 року і по дату припинення або скасування воєнного стану, працівникам допустимо надавати щорічну основну відпустку тривалістю не більше 24 календарних днів. Так ось, ця норма із Закону №2136 не зникла, але значно пом’якшена. З 19 липня 2022 року рішення застосувати або не застосовувати такі обмеження тепер приймає роботодавець. Тож по суті тепер сам керівник підприємства або установи буде вирішувати надавати або ні працівнику щорічну основну відпустку тривалістю понад 24 календарних днів. Якщо говорити про відпустки, то змінилися і строки виплати відпускних. Нагадаю, що до останніх змін відпускні виплачувалися не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки, ну а з 19 липня 2022 року зарплата працівникам за час відпустки, за весь час відпустки, буде виплачуватися вже до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством або трудовим чи колективним договором. Як бачимо, тепер відпускні мають бути виплачені до початку відпустки або в інший строк, якщо такий передбачений трудовим або колективним договором. І такі строки виплати відпускних відповідають Конвенції міжнародної організації праці. 

Законотворець не залишив в стороні призупинення дії трудового договору і про це поняття йдеться виключно у ст. 13 Закону №2136, вона викладена у новій редакції, значно розширеній. З 19 липня 2022 року наказ про припинення дії трудового договору необхідно погоджувати з військовою адміністрацією. Проте зверніть увагу, що стосується така вимога не всіх працівників (як передбачає законопроєкт). Наказ про зупинення дії трудового договору необхідно погодити з військовою адміністрацією якщо цей наказ стосується виключно посадових осіб державних органів та органів місцевого самоврядування. Інші новації у призупиненні дії трудового договору стосуються усіх працівників/роботодавців. Які вони, ці новації? Отже, тепер у ст. 13 Закону №2136 міститься вимога про те, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом і тут вже наводяться вимоги стосовно змісту такого наказу. Якщо призупинення дії трудового договору скасовуються до припинення або закінчення воєнного стану, роботодавець повинен повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору. Раніше такої вимоги не було, але у новій редакції ст. 13 Закону №2136 кудись поділась умова про те, що роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного про призупинення дії трудового договору у будь-який доступний спосіб. Попри те, що припису про це тепер немає, рекомендую, як і раніше, повідомляти працівника або роботодавця про призупинення трудового договору, інакше як же сторони дізнаються про цей факт. І до речі, тепер у працівника з’явилось право оскаржити призупинення дії трудового договору у Держпраці.

Тепер, друзі, поговоримо про звільнення. З’явилися нові вимоги до процедури звільнення. Так, абсолютно кожен роботодавець в день звільнення має видати працівнику письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. При цьому в такому повідомленні слід розшифровувати кожен вид виплати: основну, та додаткову зарплату, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства. І не забувайте, що роботодавець в день звільнення, як і раніше, повинен надати працівнику копію наказу про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок і на вимогу працівника внести до його трудової книжки запис про звільнення. Якщо трудова книжка і досі зберігається у роботодавця, то запис про звільнення і без вимоги про це працівника ми з вами також робимо. Але це не всі насправді новації у сфері звільнення. У статті 36 КЗпП з’явилися нові підстави для звільнення. Це смерть роботодавця – фізичної особи, тобто ФОП, або набрання законної сили рішення суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлої. І до речі, для цієї нової підстави для звільнення прописаний механізм припинення трудових відносин. Так у разі смерті ФОП – роботодавця працівник має звернутися із заявою про звільнення до Центру зайнятості. Детальний порядок припинення трудового договору за підставою «смерть ФОПа – роботодавця» має прописати ще Кабінет Міністрів. Отже, чекаємо. Ще одна підстава для звільнення вписана у статтю 36 КЗпП це смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим. Це справжній прорив у трудовому законодавстві. Нагадаю, що до прийняття Закону №2352 ані статті 36, ані статті 40, ні 41 КЗпП не містили підстав для звільнення у разі смерті працівника. І от нарешті такої прогалини більше немає. Також у ст. 36 КЗпП додалась така підстава, як звільнення у зв’язку відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Поповнилась новою підставою для звільнення і ст. 41 КЗпП, це неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Процедура звільнення за цією підставою прописана у статті 49-2 КЗпП. І також зверніть увагу, що при звільненні за п. 6 ст. 41 КЗпП працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Ще один з ключових моментів Закону №2352 стосується робочого часу на період воєнного стану. Тепер припис про можливість збільшення нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень стосується виключно працівників об’єктів критичної інфраструктури. При цьому якщо для них збільшується норма, то пропорційно збільшується оплата праці. І пам’ятайте, з 19 липня 2022 року Держпраці отримали право здійснювати позапланові перевірки.

Підсумки. З 19 липня 2022 року набрав чинності Закон №2352. Головні новації:

• За мобілізованими працівниками тепер зберігається тільки місце роботи і посада.
• У день звільнення роботодавець зобов’язаний письмово повідомляти працівника про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.
• З’явилися нові підстави для звільнення. Зокрема смерть працівника і смерть роботодавця ФОПа. 
• Роботодавець має право приймати рішення про застосування або незастосування обмежень з приводу того, що під час дії воєнного стану щорічна основна відпустка  надається тривалістю не більше 24 календарних днів.

Маєте професійні питання за темами відео?

Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».