Ви дізнаєтесь:
- Що вважається прогулом та чи має значення його причина при звільненні.
- За яких умов можна звільнити за прогул під час воєнного стану.
- Як документально підтвердити прогул та замінити відсутнього працівника.
Звільнення за прогул. Про цю підставу для звільнення вказано уже у п. 4 ст. 40 КЗпП. Тобто йдеться про звільнення з ініціативи роботодавця. Звучить ця підстава так: «прогул, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин». Про звільнення за цією підставою нам відомо доволі багато. Є і роз’яснення. Є і судова практика. Бо прописана вона, саме ця підстава для звільнення у КЗпП давно. Так у постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 надано тлумачення самого прогулу, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Тобто зверніть увагу ще раз, що для звільнення за п. 8-3 ст. 36 КЗпП немає значення поважна або не поважна причина відсутності працівника. А от для звільнення за прогул можна тільки у тому випадку йти про це звільнення, якщо працівник не виходив на роботу без поважної на то причини. І далі у постанові навіть наведені такі приклади, коли все ж таки прогул здійснений без поважної причини. Це самостійне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, щорічної відпустки (тут чергової, але такої вже немає, ми говоримо про чергову відпустку), залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи його строку. Тобто подробиць з приводу звільнення через прогул багато, роз’яснень, судової практики також. Але усі роботодавці постали перед питанням, а чи можна звільнити за прогул під час воєнного стану. Так ось Закон №2136, який діє під час воєнного стану і доповнює трудове законодавство на час власне воєнного стану, не забороняє і не обмежує застосування під час дії воєнного стану такої підстави для розірвання трудового договору як прогул. Але Мінекономіки у своєму роз’ясненні на офіційному сайті застерігає: «Працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільненні за прогул без поважної причини. Зазначене обумовлене необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин». Тобто формально застосування прогулу як підстави для звільнення не заборонено, але кожний роботодавець має розуміти ризик, що враховуючи воєнний стан працівник може подати позов до суду і аргументувати, що у нього були поважні причини для цього невиходу на роботу, він рятував своє життя або життя ріжних, своє здоров’я. І на чий бік встане суд під питанням. І роботодавець має зважати на цей ризик приймаю рішення звільняти або ні за прогул. Якщо ж роботодавець все ж таки зважується на звільнення за прогул, то у нинішніх умовах слід особливо ретельно скласти усі документи, що супроводжують звільнення за прогул. Це і довідні записки на ім’я керівника підприємства про відсутність працівника на роботі, акти відсутності працівника, треба надіслати поштою і бажано ще й месенджером лист з вимогою до працівника надати пояснення причини його відсутності на роботі. Відмовляється працівник надати причини відсутності – знову акт про відмову надання пояснень причин відсутності на роботі. Ось таку розширену доказову базу має мати роботодавець щоб звільнити працівника за прогул. Плюс має оцінити наскільки безпечно працівнику виходити за місцем роботи. Чи безпечно добираються до місця роботи інші співробітники. Чи не погрожують їх життю і здоров’ю усі ці небезпечні фактори. І зробити це може тільки роботодавець, взявши на себе відповідальність за звільнення за прогул, бо зараз ніхто з експертів не може достовірно сказати чи буде судова тяганина після звільнення за прогул. Не зважуєтесь звільнити, краще табелювати працівника «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин). Після того як він з’явиться, візьміть пояснення, відкоригуйте ось цю причину відсутності у табелі на «І» (інші причини неявок). Хто буде виконувати обов’язки відсутнього працівника? На період його відсутності у роботодавця є право прийняти нового працівника за строковим трудовим договором або вирішити виконання його обов’язків через ось це наше виконання іншим працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника, або через тимчасове замісництво.
Маєте професійні питання за темами відео?
Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».