Працівник за кордоном: як звільнити, якщо не працює

Працівник перебуває за кордоном, чи можна його звільнити та які документи оформити, щоб не порушити трудове законодавство?

***

Перше питання, яке слід задати: а за якою підставою ви плануєте звільнити такого працівника? Якщо це рішення працівника, він вам надіслав заяву про звільнення (за власним бажанням або за згодою сторін), то чому ні? Так? Законодавство тут заборони ніякої не містить. Запровадження воєнного стану та Закон №2136 у нас не скасовує вимог КЗпП щодо умов і порядку звільнення працівників. Тому, за будь-яких обставин, роботодавець повинен діяти відповідно до положень КЗпП. Отже, на підставі заяви ви видаєте наказ про звільнення і проводите остаточний розрахунок зі звільненим працівником. Проте, слід пам’ятати, що якщо у вас зберігається паперова трудова книжка і працівник просить її надіслати йому за кордон, то цього робити не можна, оскільки заборонено Правилами №270.

Звільнення за прогул: ризики під час ВС

Чи можна звільнити такого працівника за прогул? Ну я цього не рекомендую. Держпраці, до речі, також. Але давайте по порядку. Чому так? Ну дійсно підставою для звільнення працівника може бути й прогул, зокрема й у разі відсутності працівника на роботі понад три години робочого дня без поважних причин. Однак, за роз’ясненням Держпраці, у разі якщо працівник залишив робоче місце та виїхав з місця проживання через бойові дії, то у нас немає підстав для звільнення працівника з роботи за прогул. Тобто він не з’являється через поважні причини. Отже, якщо ваш працівник виїхав за кордон, він вам ніяких заяв про звільнення не подавав, то до закінчення бойових дій краще не розв'язувати питання щодо звільнення такого працівника. То що ж нам робити, спитаєте ви. Нічого. Табелюйте такого працівника кодом «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин) або «І» (інші причини відсутності). Відповідно зарплату ви йому не нараховуєте. Ну а якщо вам потрібно щоб роботу такого працівника хтось виконував, то ви маєте законне право прийняти на його місце іншого працівника на умовах строкового трудового договору.

Умови для звільнення працівника через тривалу відсутність

І наступна ситуація, яка також викликає чимало запитань, це звільнення працівника про якого немає інформації понад чотири місяці. А саме: які умови звільнення, з якої дати ми визначаємо відсутність працівника, які кадрові документи оформити? Дійсно, у нас з’явилась така нова підстава для звільнення працівника, проте її застосовувати слід з обережністю. Бо десь зробите щось неправильно і все, таке звільнення можуть визнати незаконним та поновлять працівника на роботі із виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тож щоб не попастися на цей «гачок», потрібно дотримуватися всіх умов та правил щодо звільнення такого працівника. Отже, нова підстава для припинення трудового договору у нас прописана у п. 8-3 ст. 36 КЗпП з 19 липня 2022 року і звучить вона так: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Перше питання: кого можна звільнити за цією підставою? Ну, наприклад, працівників, які з початком війни покинули свої домівки й на роботу не виходять. І причому вони не попросили у вас оформити ані неоплачувану відпустку, або, наприклад, не просили звільнись. Так? І роботодавець і досі не знає де перебувають такі працівники. Таких працівників у нас роботодавці табелювали з позначкою «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин). Причому звільнити їх за прогул не можна. Ми тільки що з вами розглядали якраз такий приклад. Але таких працівників, тобто зараз є можливість звільнення таких працівників, але за іншою підставою. Але як правильно цю підставу використати? Ну, по-перше, потрібно дотримуватись всіх умов для такого звільнення. Для звільнення на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП мають бути дотримані дві обов’язкові умови, при чому дотримані одночасно. Перша умова, це фактична відсутність працівника на роботі понад 4 місяці поспіль. І друга умова: відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності також понад 4 місяці поспіль. При чому тут немає значення, що причина відсутності, поважна або не поважна така причина відсутності. Це також підтверджують і Мінекономіки, і Держпраці у листах, які ви бачили на слайді.

Давайте з вами розглянемо декілька прикладів.

Ваш працівник виїхав за кордон ще на початку війни й у вас є з ним листування у Viber чи в Телеграм, або електронною поштою. Тобто ви знаєте де він знаходиться. Можна звільнити такого працівника на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП? Ні. Бо у вас не виконується друга умова. Умова про відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль. Тобто ви знаєте де перебуває ваш працівник. Тобто щоб звільнити такого працівника, у вас взагалі немає бути протягом 4 місяці, взагалі ніякої інформації про нього.

Не можна звільнити на цій підставі працівника з яким також призупинили трудовий договір чи надали відпустку своїм коштом і в період такого призупинення чи відпустки він не виходив на зв'язок. У таких випадках причина відсутності відома (або призупинення, або відпустка). Тобто для звільнення за цією підставою працівник має бути відсутнім протягом чотирьох місяців і має зникнути будь-який контакт із ним. І не тільки з ним, а так само з його родичами, близькими, знайомими. Тобто повний вакуум будь-якої інформації про нього.

Давайте ще такий приклад розглянемо. Працівник оформив відпустку без збереження зарплати. Вона закінчилась і зв'язок з ним перервався на два місяці. Потім він з’явився і попросив знову оформити неоплачувану відпустку ну на два місяці, наприклад. І після закінчення відпустки знову зв'язок із ним зник на два чи три місяці. А потім знову працівник з’явився. Можна такого працівника звільнити чи ні? Ні, не можна. Річ у тім, що ось цей період, коли немає інформації про працівника, тобто чотири місяці, це має бути суцільний період без жодних явок на роботу чи просто якогось-то контактування. Тобто зник зв'язок з працівником і чотири місяці поспіль ви не знаєте де ваш працівник.

Визначення дати початку відліку часу відсутності працівника

З якої дати ми визначаємо відсутність працівника? Ця нова підстава з’явилась тільки з 19 липня 2022 року, а воєнний стан у нас запроваджений з 24 лютого, тому і неявки з нез’ясованих причин можуть тривати саме з 24 лютого.

Тож як порахувати ось ці чотири місяці поспіль? Ну Мінекономіки вважає, що відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися від 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність (це ст. 58 Конституції).

Ну, наприклад, працівник не виходить на роботу і немає жодної інформації про нього з 1 червня 2022 року. У роботодавця є право його звільнити за п. 8-3 ст. 36 КЗпП лише коли чотири місяці сплине із дати появи нової норми про звільнення. Тобто в цьому випадку ми чотири місяці відсутності рахуємо не з 1 червня, а з 19 липня. А тому працівника можна бути звільнити не раніше 19 листопада поточного року. Ну або пізніше. Звісно за умови, що в період з 19 липня по 19 листопада працівник чи його родичі не заявлять про себе.

Але у нас є й інша думка. Держпраці, наприклад, вважає, що оскільки п. 8-3 ст. 36 КЗпП набув чинності з 19 липня, то звільнення працівника за цією підставою можливе не раніше 19 липня, але за наявності на дату звільнення чотирьох місяців відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності.

Ну наприклад. Працівник не виходить на роботу і немає жодної інформації про нього з 1 червня 2022 року. Отже, за думкою Держпраці, у роботодавця є право його звільнити вже з 1 жовтня 2022 року або пізніше, коли він буде вважати це доцільним.

Тобто Держпраці вважає, що на дату звільнення, тобто на 1 жовтня, є підстава для звільнення, а також у нас виконується умова про чотиримісячний строк відсутності працівника та інформації про нього.

Яку позицію обрати, Мінекономіки або Держпраці? Ну тут вибір за вами. Але обережні роботодавці можуть обрати варіант Мінекономіки.