Ви дізнаєтесь:
- Які випадки можна кваліфікувати як мобінг.
- Які вимоги роботодавця не є мобінгом.
- Про права працівників та обов'язки роботодавця щодо запобігання мобінгу.
Мобінг – поняття, яке з’явилося в Кодексі законів про працю з 11 грудня поточного року, це дійсно цькування, систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність (цим може займатися як роботодавець, або безпосередньо роботодавець може закрити на це очі, закрити очі на те, що колеги займаються цькуванням іншого працівника) окремих працівника або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, в тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої або образливої атмосфери, в тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
При цьому звісно формами психологічного тиску зокрема є створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (якісь погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру, якість інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги). Також безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу, якась його ізоляція, тобто не запрошення на зустрічі, наради, в яких працівник має брати участь, які безпосередньо перешкоджають виконанню працівником його трудових функцій, звісно не рівність можливості для навчання та кар’єрного росту. Також нерівна оплата праці за рівною цінністю, яка виконується працівником однакової кваліфікації. Значить наголошую, якщо в мене на одній посаді дві штатні одиниці, то в мене один оклад по двох штатних одиницях. В мене не може бути такого, що Світлана – 15 тис., а Оксана на цій штатній одиниці – 20 тис. Це вже буде мобінг. Це вже буде певна дискримінація. Тому або називайте посади по-різному, або це посади з різних відділів, або щось з цим робити. Тому нерівна оплата праці за рівною цінністю, ба більше, у них буде одна посадова інструкція, а не дві. Тому що посадова інструкція це організаційний документ, знеособлений. Далі. Безпідставне позбавлення працівника частини виплат, премій, бонусів та інших заохочень. Чому? А тому що у вас премії, бонуси всі з голови формуються, а має бути чітко виписано на локальному рівні, в колдоговорі або положенні про оплату праці, конкретні чіткі критерії (зробив, не зробив), а не те, що керівнику сподобалась Світлана і у Світлани премія буде там, в цьому місяці, а у Оксани премії не буде. Це так само можна вважати мобінгом. Необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантажень і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Тому, колеги, однакова посада, однакова робота, знеособлена, мені абсолютно все одно хто на ній працює, Світлана чи Оксана. Вони працюють за однаковою посадовою інструкцією, вони працюють з абсолютно однаковими умовами праці, зокрема із окладами.
Далі. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудових договором, воно звісно не вважається мобінгом або цькуванням. Звісно вчинення мобінгу або цькування, воно заборонено. При цьому працівники мають право на здорові, безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників. Ну а роботодавець повинен здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу і цькуванню.
Маєте професійні питання за темами відео?
Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».
