Ви дізнаєтесь:
- У якому випадку відсутність на роботі вважається прогулом.
- Які причини відсутності на роботі є поважними.
- Про дії роботодавця, якщо працівник не з'являється на роботі.
Оберіть відео для перегляду
Визначення поняття «прогул»
Прогул – це відсутність працівника на роботі більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого часу без поважних причин. Також суди наголошують ще на тому, що прогул – це залишення роботи без поважних причин та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку. Адже не лише відсутність важлива, важливо чи повідомляв працівник належним чином роботодавця, що його не буде з поважних причин на роботі. Також коли розглядаються справи у суді де працівник поновлюється на посаді, якого звільнили за прогул, головним є це відсутність поважної причини його неявки на роботі. І дуже часто суди посилаються на Конвенцію МОП «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» від 22.06.1982 №158, де вказують, що тягар доведення лежить саме на роботодавці. Тобто і для того, щоб потім не програти суд, дотримуватися правильної процедури, роботодавець повинен зробити кожні кроки для звільнення за прогул правильними. Давайте сьогодні розглянемо.
Поважні причини відсутності на роботі
Отже, спершу, що таке взагалі поважна причина і чи може бути війна поважною причиною прогулу? Ні, сама по собі війна це не поважна причина і працівник не може посилатися лише на війну, на воєнний стан для того, щоб не з’являтися на роботу. Останнім часом дуже багато випадків, коли працівники виїхали за кордон, виїхали в інші області, внутрішньо переміщені особи, але вони просто вважають це фактом, що він може не виходити на роботу і не повідомляти про це роботодавця. Ні, треба поважана причина чому у зв’язку із війною працівник не може вийти на роботу. Тому війна – це обставина за якою можуть виникнути поважні причини відсутності працівника на роботі. Немає переліку поважних причин прогулу. Є різна судова практика, є роз’яснення, але чіткого переліку немає. Тому для вас я підготувала такий перелік, який на мою думку може бути поважною причиною прогулу працівника.
Активні бойові дії на території де працює або де проживає працівник може бути і я далі розповім, що не всі території України можуть належати до територій де ведуться активні бойові дії.
Евакуація працівника в іншу місцевість або за межі України. Дійсно, в деяких випадках евакуація є обов’язковою, вимушеною, тому що пошкоджено будинок, немає де жити, немає де працювати й люди виїжджають, і звісно не можуть добиратися до роботи. Тому така евакуація може бути поважною причиною, але не у всіх випадках. Вже понад рік триває у нас воєнний стан, триває війна і більшість року працівники виїхали за кордон. І, наприклад, якщо це проживання та робота в м. Києві, то вже, наразі, суди це не розглядають як поважну причину, евакуацію в іншу місцевість.
Якщо це територія де ведуться активні бойові дії, де живе або працює працівник, то це може бути поважною причиною. Волонтерська діяльність ніде не прописана, але з власного досвіду скажу, що багато хто з працівників активно є волонтером, мають посвідчення, навіть укладені договори, передбачено це Законом. І можуть не з’явитися, несвоєчасно з’явитися на роботу. На мою думку, якщо є дійсно підтверджуючі документи коли працівник здійснював волонтерську діяльність, привозимо щось, відвозив, доставляв нашим ЗСУ якусь допомогу, це може бути поважною причиною. Але звісно якщо працівника немає рік на роботі, ну це не буде поважною причиною. Перебування працівника або роботодавця на окупованій території. Наразі це дуже таке проблемне питання і дуже часто до мене звертаються: що робити, ми знаходимось на підконтрольній території, працівник знаходиться на окупованій території, що нам робити, чи є це поважною причиною? Так, це поважна причина, тому що у працівника дійсно є причина, він не міг виїхати, він не може кинути родичів, просто не може виїхати. Тому дійсно це поважна причина. І якщо у вас працівник пише те, що я не з’являюся оскільки я на окупованій території, я не рекомендую звільняти за прогул.
Мобілізація працівника, перебування його в полоні, перебування у добровольчій територіальній обороні. Це теж може бути поважною причиною прогулу. На що треба звернути увагу роботодавцю? Загроза життю та здоров’ю працівнику та його сім’ї. Якщо дивитися судову практику, це найпоширеніша причина, яку працівники зазначають у своїх заявах чому вони з’являються на роботі. Так, це може бути поважною причиною, коли дійсно є загроза. Але я повторюсь, наприклад, вже понад рік триває війна, працівник проживає та працює в Києві, але він не хоче виходити на роботу з посиланням на те, що є загроза життю. Інші працюють, працівник теж може працювати, для цього є обладнані бомбосховища, роботодавець вживає заходів щодо безпечних і належних умов праці, тому не завжди ця причина може бути поважною. Але дійсно є судова практика, де суди ставали на бік працівника і казали про те, що була загроза життю, наприклад, Донецька область, Херсонська область, коли евакуювалися, виїжджали й не могли працювати під обстрілами.
Виконання громадського обов’язку, наприклад, надання першої допомоги, порятунок при пожежі. Знаємо, коли були обстріли багато хто з українців першими допомагали й надавали першу медичну допомогу, і звісно вони не встигали на роботу або не приїжджали. І це може бути поважною причиною в наших обставинах. Не вихід працівника у зв’язку із переведенням.
Дуже часто зараз роботодавці переїжджають територіально, наприклад, там в інші області й переводять працівників. І коли таке переведення, працівник вважає, що воно не законне, він може не виходити на нову роботу. Наприклад у нього була робота в Києві, а його переводять до Львова і він не виходить. І ось це буде теж поважна причина, якщо суд доведе, що переведення було незаконним, без дотримання прав працівника і тому він не вийшов правомірно на роботу. з
Ну і звісно повітряна тривога, для нас це буде обов’язково поважною причиною. В мене вже були кейси, коли працівник дійсно не встиг вчасно вийти з дому, не доїхав на роботу, запізнився там на 4 години й роботодавець вже встиг скласти акт про відсутність. І працівник написав пояснення, взяв з додатку, що була дійсно тривога в м. Києві й у нього була поважна причина. Тому це може бути дійсно поважною причиною.
Робота на територіях, де ведуться активні бойові дії
Пам’ятаєте, я вам казала про те, що я вам розповім, що не всі території в Україні є такими територіями, де ведуться активні бойові дії. Так от, є перелік територіальних громад, що розташовані в районі проведення бойових дій або які перебувають у тимчасовій окупації, в оточенні або блокуванні. Цей перелік затверджений наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25.04.2022 №75. Зверну увагу, що там постійно вносяться зміни, оскільки у нас змінюються території де ведуться активні бойові дії, вони можуть розширюватися, можуть звужуватися. Тому, коли у вас виходить якийсь прогул у працівника, ви відкриваєте цей Наказ і дивитися в переліку чи відноситься ваша територія (область, територіальна громада, місцевість, навіть села там окремі є) до такої території де ведуться активні бойові дії. Позиція судів зараз одностайна: якщо така територія віднесена до такого Переліку, відсутність на роботі є поважною причиною. Якщо не віднесена, то немає, скажімо так, поважної причини чому працівник не з’явився на роботу. Як приклад, досі працівники перебувають за кордоном, вони не повертаються в Київ, я розумію, є обстріли, є загроза життю, і от їх звільняють за прогули. Вони йдуть судитися до суду, а суд каже: «вибач, Київ не належить до територій де ведуться активні бойові дії, отже загрози життю в такому ракурсі немає, тому ти повинен був вийти на роботу або придумай іншу поважну причину».
Обов’язкова відпустка працівника не є прогулом
Наступне, хочу розповісти про те, що обов’язкова відпустка працівника не є прогулом. Оскільки ви знаєте, що згідно Закону №2136 статті 12 працівникам, які є ВПО або виїхали за кордон надається обов’язкова відпустка протягом 90 днів. Але вже є випадки, є навіть судова практика, коли роботодавці в односторонньому порядку відмовляють у наданні такої відпустки й звільняють за прогул. Маю реально свій кейс де працівник дійсно вимушений переселенець, він за кордоном проживає і він звернувся за цією відпусткою, написав офіційно заяву, попросив 30 днів відпустки. Проте роботодавець просто відмовив в наданні відпустки, сказав що «я тобі не надаю» і звільнив за прогул. І є рішення судів, які кажуть, що обов’язкова відпустка не може бути прогулом, оскільки у працівника є поважна причина відсутності, він розраховував на цю відпустку в якій він зараз і перебуває. Для надання такої відпустки від працівника лише треба заява письмова, докази того, що він ВПО, або докази того, що він виїхав за межі України. Цього достатньо з боку працівника. А роботодавець вже зобов’язаний видати наказ і звісно не звільняти працівника за прогул в цей час.
Дії роботодавця, якщо працівник не з'являється на роботі
Підсумуймо які ж дії повинен зробити роботодавець, якщо працівник не з’являється на роботу у воєнний стан, як же правильно зафіксувати прогул і звільнити працівника за прогул.
Перший крок, треба дізнатися причину відсутності на роботі. Чому працівник не з’явився, яка у нього поважна причина, зв’язатися з ним.
Другий, обов’язковий факт, зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, скласти акт відсутності де обов’язково вказати дату, час коли відсутній працівник, де саме, за адресою якою відсутній, декілька свідків хто підписує цей акт. Обов’язково таким чином зафіксувати.
Третій крок, ми повинні після фіксації запросити у працівника письмове пояснення чому ти, працівник, допустив такий прогул. І це обов’язково до виконання ст. 149 КЗпП, адже відсутність доказів того, що роботодавець просив надати письмове пояснення дорівнює поновленню працівника на роботі. Тому тут дуже і дуже треба бути уважними. Наступний крок. Якщо працівник не надав пояснення, відмовився надати пояснення, зафіксуйте це актом, акт про відмову надати письмове пояснення.
Далі визначаємо поважні / не поважні причини. Дивимось пояснення працівника, на що він посилається, чи дійсно це поважна причина, чи ні. Тому суд, як і роботодавець, потім буде розглядати чи були поважні причини, які були обставини і які були докази у працівника.
Далі обов’язково зазначаємо в табелі обліку робочого часу про те, що працівник відсутній з невідомих причин. Тому що багато хто з роботодавців табелює працівника як на робочому місці й звісно це не є прогулом.
І вже далі видаємо наказ про звільнення за прогул, в якому обов’язково треба вказати підстави для звільнення, це акт відсутності, можливо доповідні записки, і вказати за яку дату прогулу ви звільняєте такого працівника. І обов’язково, відповідно до ст. 47, 116 КЗпП, надати копію наказу про звільнення і здійснити повний розрахунок. Підсумки. На що треба роботодавцю звернути увагу, коли звільняєте за прогул працівника? Перше, встановіть чи дійсно є поважна причина його відсутності. Друге, зафіксуйте його відсутність актом. Третє, обов’язково запросіть письмове пояснення у працівника і зафіксуйте його відмову, якщо він не хоче їх давати. І звільняйте працівника за наказом та обов’язково вказуйте дату, коли працівник здійснив прогул. Якщо дотримуватися всіх порад, ви не програєте суд.
Маєте професійні питання за темами відео?
Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».
