Зміна істотних умов праці: обґрунтування і наслідки

Зміна істотних умов праці: 5 помилок, які допускають роботодавці

Перша помилка. Не розуміють коли саме допускається зміна істотних умов праці. Лише коли у нас відбуваються зміни в організації виробництва та праці. Лише тоді ми можемо змінити працівнику істотні умови праці, за умови продовження працювати за тією спеціалізацією, кваліфікацією чи посадою. Відсутність наказу або рішення власника чи уповноваженої особи – порушення процедури про зміну умов праці. Оскільки суди постійно наголошують, що змінити ми можемо тоді, коли у нас є зміни в організації виробництва та праці. Але на жаль, роботодавці це упускають і не вказують про це у своїх наказах. Що є змінами в організації виробництва та праці? Це раціоналізація робочих місць, введення нової форми організації праці, серед них перехід на бригадну форму, і навпаки запровадження нових методів, технологій і так далі. Також, що є змінами організації виробництва та праці відповів Мінсоцполітики ще у 2017 році: це об'єктивно необхідні дії, які обумовлені запровадженням нових технологій, технік, структури підприємства. Саме по собі скорочення обсягів продажу не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці, але це може бути причиною, завдяки якій там щось спричинило раціоналізацію робочих місць наприклад.

Друга помилка. Не розуміють, що є зміною істотних умов праці, адже немає вичерпного переліку істотних умов праці, він може постійно змінюватися, розширюватися. Розберімо, що є зміною істотних умов праці. Це є зміна системи й розмірів оплати, пільги й компенсацій, які передбачені колективним договором, трудовим договором, локальними актами або чинним законодавством. Зміна режиму роботи (з дистанційної на офісну, з офісної на дистанційну, надомна робота, гнучкий режим роботи). Встановлення або скасування неповного робочого часу. Зміна робочого часу. Зміна часу відпочинку або графік змінностей. Суміщення посад. Зміна розрядів або найменування посади. Навіть зміна посадових обов'язків є зміною істотних умов праці. Зміна строку трудового договору теж є зміною істотних умов праці. Нещодавно Верховний суд у своїй постанові №712/10591/21 наголосив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці. Уявляєте, зміна посадових обов'язків працівника, при продовженні роботи на тій самій посаді, теж є зміною істотних умов праці, про що нещодавно теж сказав Верховний суд у своїй постанові. Адже посадові обов'язки є фактично такими ж самими істотними умовами праці, тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися процедури відповідно до чинного законодавства.

Третя помилка. Не дотримуються строків попередження про зміну істотних умов праці. Звичайний період, довоєнний, відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці ми повинні були повідомляти за два місяці. Крім того, відповідно до ст. 103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов праці в бік погіршення роботодавець теж повинен повідомляти за два місяці. У період воєнного стану, вже відповідно до Закону №2136, а саме статті 3, внесли зміни й дозволили роботодавцю повідомляти про зміни істотних умов праці в коротший термін, як кажуть саме до запровадження таких змін. Зазвичай я рекомендую роботодавцю від 3 до 5 днів змінювати істотні умови праці.

Четверта помилка. Роботодавці письмово не попереджують працівника. Адже як каже суд? Попередження – це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець змінить істотні умови праці. І у працівника є право прийняти пропозицію або відмовитися і не працювати за новими умовами праці. І якщо працівник відмовляється від запропонованих нових умов праці, його може бути звільнено у зв'язку із відмовою працювати, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП. І саме письмова відмова працівника про згоду або відмову продовжувати й буде підставою для звільнення.

П’ята помилка. Неправильно звільняють працівників при відмові працювати за новими умовами праці. Отже, якщо працівник відмовляється працювати за новими умовами праці, роботодавець має право припинити трудовий договір відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП. Але при цьому не забувати й виплатити вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, як це передбачає ст. 44 КЗпП. Такий наказ працівник може оскаржити до суду протягом місяця. А наказ про зміну істотних умов праці працівник може оскаржити до суду протягом трьох місяців з дня, коли роботодавець вручив копію такого наказу працівнику.

Підсумки. Зміна істотних умов праці не важка процедура, якщо дотримуватися наступного. Видати наказ про зміни в організації виробництва та праці, наказ про зміну істотних умов праці, де вказати, що змінюється і коли. Письмово попередити працівника. Зафіксувати його письмову відмову, що він не хоче продовжувати працювати. І видати наказ про звільнення, з обов'язковою виплатою вихідної допомоги.

Маєте професійні питання за темами відео?

Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».