Період «декретної» відпустки працівниця визначатиме самостійно!
Верховною Радою прийнято Закон на базі законопроєкту № 9271, який передбачає зміни до порядку використання відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами. Так, у ст. 119 Кодексу законів про працю України і ст. 17 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» з’явиться норма: «За бажанням жінки та у разі відсутності медичних протипоказань, частина відпустки тривалістю 70 календарних днів, передбачена до пологів, може бути перенесена та використана жінкою частково або повністю після пологів (починаючи з дня пологів). При цьому загальна тривалість відпустки не може перевищувати сумарно 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів)».
Що це означає? Як і раніше, тривалість відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами у загальному випадку становить 126 календарних днів. Проте зараз правило таке: 70 календарних днів працівниці надається до пологів та 56 календарних днів після пологів. Після оновлення законодавчих норм працівниця самостійно вирішуватиме, коли їй використати 70 календарних днів декретної відпустки. Це може бути як до пологів, так і після пологів.
Наприклад, якщо жінка гарно почувається і бажає працювати, то до пологів вона може скористатися 10 календарними днями відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами, а після пологів уже взяти 60 календарних днів цієї відпустки плюс їй надається належні 56 календарних днів після пологової декретної відпустки. При цьому знову підкреслюю, що навіть у такому випадку допомогу по тимчасовій непрацездатності працівниця отримає за 126 календарних днів цієї відпустки: незалежно від того, коли вона використає «70 календарних днів».
Згідно із поки що чинними законодавчими вимогами працівниця може піти у відпустку у зв’язку із вагітністю та пологами пізніше, але у такому разі зменшується і загальна тривалість декретної відпустки, а також зменшується і період, за який працівниці виплачується допомога по вагітності та пологах. Наприклад, якщо жінка перед пологами використає тільки 10 календарних днів декретної відпустки та 56 календарних днів цієї відпустки після пологів, то допомогу по тимчасовій непрацездатності вона отримає за 66 календарних днів.
Отже, із набранням чинності новоприйнятого Закону жінка самостійно вирішуватиме, коли саме вона використовуватиме належні 70 календарні дні декретної відпустки – повністю до пологів, частково до пологів або частково чи повністю після пологів, тобто вирішуватиме сама, коли саме розпочнеться для неї 126 днів декретної відпустки.
Звісно, що для оформлення відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами працівниця, як і раніше, має написати заяву, де і вказати конкретний період використання цієї відпустки, а роботодавець має видати наказ. Зразки є у нашій рубриці Документи на Кадроленд. Крім того, на Кадроленд стартував курс про відпустки на дітей, доступний усім нашим передплатникам.
Розширено перелік підприємств для бронювання: кого стосується
11 липня Урядом внесено зміни до постанови КМУ від 27.01.2023 № 76 «Деякі питання реалізації положень Закону України “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію” щодо бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час» (далі – Порядок № 76). Новації стосуються перш за все визнання підприємств критично важливими для економіки для цілей бронювання.
Нагадаю, що для визнання підприємства критично важливим, воно має відповідати у загальному випадку трьом або більше із семи запропонованих критеріїв. Одним із таких критеріїв є те, що загальна сума податків, зборів, платежів, нарахованих, утриманих та сплачених до державного і місцевих бюджетів, крім митних платежів, протягом звітного податкового року перевищує еквівалент 1,5 млн євро. Змінами пропонується, що у цьому критерії враховується і суми ЄСВ.
Крім того, підприємства ветеринарної медицини, казенних підприємств пробірного контролю тощо можуть бути визнані критично важливими у разі відповідності двом або більше критеріям.
І головне, для визнання підприємства критично важливим установлений граничний строк до 10 робочих днів з моменту отримання звернення від підприємства. Тобто підприємство звертається до відповідного держоргану для визнання цього підприємства критично важливим для цілей економіки з метою бронювання. І такий держорган має протягом 10 робочих днів прийняти рішення, чи дійсно підприємство є критично важливим. Раніше такого строку Порядок № 76 не містив.
Про новації у бронюванні детально розповість Тетяна Донець на безкоштовному вебінарі, який відбудеться уже 18 липня. Також я маю повідомити, що 17 липня стартував наш мегамасштабний курс «Сертифікований спеціаліст з військового обліку на підприємстві», по закінченню якого наші слухачі можуть отримати сертифікат державного зразка про проходження курсів підвищення кваліфікації з військового обліку.
Повідомлення про початок відпустки – ще не наказ
Екватор липня і самий пік відпусток працівників. У свою чергу, Держпраці нагадує: повідомлення про початок відпустки не є наказом про відпустку.
Чесно кажучи, більш логічний висновок, що наказ про надання відпустки не виконує роль повідомлення, але в принципі суті це не міняє: повідомлення про початок відпустки і наказ про надання відпустки не взаємозамінні документи.
Нагадаємо документальний цикл надання відпустки:
- затвердити графік відпусток;
- письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну. При цьому змін у законодавстві щодо письмового повідомлення працівника про дату початку відпустки під час воєнного стану, немає.
- видати наказ про надання відпустки. Оформлений наказ про надання відпустки, надається працівникові для ознайомлення.
Більш конкретно про повідомлення. Форму законодавством не встановлено, тому його оформлення має довільний характер. В повідомленні відділом персоналу зазначається дата початку відпустки, його підписує начальник відділу кадрів. З повідомленням ознайомлюють працівника, якому буде надано відпустку.
Зауважте: якщо працівник має бажання піти у відпустку в інший термін, то він пише відповідну заяву. В цьому випадку повідомлення вже не потрібне. Хоча на практиці багато хто з кадровиків перестраховується і навіть після письмового повідомлення отримують від працівників заяву. На наш погляд – це зайве, але за це не карають.
Форму повідомлення про дату початку відпустки, яку пропонує команда Кадроленд, ви знайдете в спеціальному розділі «Документи» на нашій платформі.
Неоформлені трудові відносини: під контролем не тільки у Держпраці, але й ДПС
ДПС надала роз'яснення щодо здійснення ними контролю за дотриманням роботодавцем щодо оформлених трудових відносин. Так, ви усе вірно почули, така функція є не тільки у Держпраці, але й ДПС.
Отже, ДПС посилаються на п. 75.1.3 Податкового кодексу України від 02.12.2010 № 2755-VI і вказують: фактичною вважається перевірка, що здійснюється за місцем фактичного провадження платником податків діяльності, розташування господарських або інших об’єктів права власності такого платника. Така перевірка здійснюється контролюючим органом, зокрема, щодо дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами).
При цьому податківці додають, що під час проведення фактичної перевірки в частині дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками, в тому числі тим, яким установлено випробування, перевіряється наявність належного оформлення трудових відносин, з’ясовуються питання щодо ведення обліку роботи, виконаної працівником, обліку витрат на оплату праці, відомості про оплату праці працівника.
Ось така позиція у ДПС. Між тим 21 липня для вас проведе вебінар адвокат Дмитро Навроцький, де пояснить, хто дійсно може здійснювати перевірки щодо неоформлених трудових відносин, що слід розуміти під цим терміном та головне – як підприємству убезпечити себе при укладенні договорів цивільно-правового характеру, щоб надалі вони не були визнані трудовими договорами.
Доплата за ведення військового обліку – розлого і по суті
Детальне роз’яснення Держпраці щодо встановлення умов оплати праці працівникам, що ведуть військовий облік на підприємстві.
Нагадаємо, що на підприємствах з чисельністю призовників, військовозобов’язаних та резервістів понад 500 осіб для ведення військового обліку призначається особа чи особи, відповідальні за ведення військового обліку. Відповідно до п. 12 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487) посадові оклади працівників, відповідальних за ведення військового обліку, установлюються на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, крім державних службовців. Тобто в цьому випадку працівники отримують зарплату.
Окрему увагу Держпраці приділило випадку, коли на військовому обліку менше, ніж 500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів.
В такому випадку обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на особу служби персоналу, якій встановлюється доплата в розмірі до 50 % посадового окладу Про це визначено у п. 10 Порядку №1487.
Конкретний розмір доплати встановлюється за взаємної згоди сторін трудового договору. При цьому обмеження щодо доплати (до 50 %) не є обов’язковим, наприклад для приватних підприємств, які можуть встановлювати в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів вищий розмір доплати. Зауважимо, що мінімальний розмір доплати не встановлено. Тож формально це може бути навіть 1 відсоток, але це однозначно приверне увагу ТЦК, а можливо і Держпраці… Тож встановлювати фіктивну доплату не радимо.
Як зазначають фахівці, роботодавець має право змінити умови оплати праці у бік погіршення, наприклад розмір доплати за ведення військового обліку і коли це безпосередньо не викликано змінами в організації праці. Про це роботодавець має повідомити працівника/цю до того, як він (вона) почне виконувати роботу у нових умовах.
Окремо зазначимо: доплата встановлюється в тому випадку, якщо ведення військового обліку безпосередньо не передбачено посадовою інструкцією працівника. Якщо ж, наприклад, в посадовій інструкції начальника відділу кадрів зазначено про обов’язок вести військовий облік, то доплата не встановлюється. Працівник отримує свою зарплату – без доплати.
Більш детально питання встановлення доплати за ведення військового обліку можна дослідити у випуску Кадролайв – посилання на випуск надаємо окремо.
Наболіле – дистанційне ознайомлення з наказами
Головний інформаційний портал реформи місцевого самоврядування та територіальної організації влади – Децентралізація – приділив увагу порядку ознайомлення особи, яка працює дистанційно, з наказами керівника. І хоча відповідь надана на прикладі працівника місцевої ради, проте порадами можуть користуватися всі категорії працівників та роботодавців.
Фокус уваги припадає на ч. 3 ст. 29 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 та ч. 2 ст. 7 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Основний висновок:
- ознайомлення працівників з кадровими документами наказами допускається з використанням електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису;
- у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника;
- у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Законом не визначається у який саме спосіб має фіксуватися така домовленість. Однак, доцільно буде зафіксувати таку домовленість про обрання доступного способу електронної комунікації між роботодавцем та працівників (визначені адреси електронної пошти, визначені номери мобільних телефонів у обраних сторонами месенджерами) шляхом видання відповідного розпорядження (наказу) керівника або у письмовому трудовому договорі.
Приємно зазначити, що ми орієнтуємо наших передплатників на такі дії ще з початку воєнного стану.
Ми неодноразово підкреслювали, що перевагу слід надати обміну електронними документами з накладанням ЕЦП (тим паче, що зараз працівники можуть без проблем отримати ЕЦП через банківські застосунки чи застосунок Дія). Або ж, наприклад, на період дії воєнного стану, наказом передбачити способи комунікації. Тут слід чітко визначити о електронну пошту, доступні корпоративні месенджери та номери телефонів тощо.
Про те, як налагодити електронний обмін кадровими документами, про вимоги до їх оформлення в умовах воєнного стану, а також про трудові книжки у перехідний період уже готуються розповісти вам Яна Ярошенко і Тетяна Гуль на вебінарі 20 липня. Участь безкоштовна, не раджу пропускати таку подію!