Добрий день. Працівник відкрив лікарняний на чотири дні, оплата такого лікарняного відбуваєть за рахунок підприємства. Чи потрібно подавати відомості до пенсійного фонду про оплату такого лікарняного ? Дякую.
Ні, не потрібноЛікарняний маєте опрацювати, за відсутності підстав для відмовлення, призначити оплату лікарняного і передати документ, яким оформлено призначення допомоги бухгалтеру на розрахунок. Враховуючи те, що лікарняний не перевищує перших 5 днів, подавати заву – розрахунок до ПФУ не потрібно. Відопідіно ПФУ не фінансує допомогу. Ці дні фінансуються коштом страхувальника. Отже подавати повідомлення про виплати ПФУ не потрібно.
Добрий день, підкажіть якщо ми хочемо внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку чи потрібно їх перераховувати в протоколі загальних зборів трудового колективу? чи потрібно робити окремий протокол обрання головуючого та секретаря зборів?
Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) затверджуються загальними зборами трудового колективу. Відповідно зміни до ПВТР також вносяться загальними зборами. Тобто: 1. Готуєте проект змін до ПВТР 2. Якщо на підприємстві є профспілка, узгоджуєте внесені зміни з пофспілкою 3. Скликаєте загальні збори трудового колективу, визначає дату і місце їх проведення та заздалегідь доводить до відома усіх працівників цю інформацію, а також відомості про порядок денний зборів, ознайомлює колектив із пропозицією щодо запропонованих змін до ПВТР. Рішення оформлюється наказом чи розпорядженням. 4. На зборах як завжди, обираєте головуючого та секретаря. В протоколі загальних борів зазначаєте питання обрання голови та секретаря. Окремо протокол не передбачено.
Добрий день! Первинна профспілкова організація видає дітям членів профспілки Новорічні подарунки вартістю, яка не перевищує 25% мін.заробітної плати на місяць, тобто не більше 1775,00 грн. (згідно зі ст. 165.1.39 ПКУ). В об`єднаній звітності ПДФО та ЄСВ Додаток 4 (ДФ) такий подарунок члену профспілки відображаємо з ознакою доходу 160.
ПИТАННЯ: Якщо член профспілки має троє - п`ятеро дітей і в цьому випадку сукупна сума за подарунки перевищує 25% мін.заробітної плати. Чи маємо право видати всім дітям багатодітної сім`ї подарунки без оподаткування?
Є декілька норм, що дозволяють не оподатковувати дитячі новорічні подарунки ПДФО/ВЗ. 1.За ст.3 Закону України від 30.11.2000 № 2117-III «Про звільнення від оподаткування грошових коштів, які спрямовуються на проведення новорічно-різдвяних свят для дітей та на придбання дитячих святкових подарунків» з 15.11. 2024 по 15.01.2025 вартість святкових подарунків та квитків на новорічно-різдвяні заходи, отриманих дітьми не включається до сукупного оподатковуваного доходу батьків. Під дитячими святковими подарунками за ст.4 в цього Закону слід розуміти набори товарів, які містять лише кондитерські вироби та іграшки вітчизняного виробництва і фрукти, загальною вартістю не більше 8 % прожиткового мінімуму для працездатної особи, встановленого законом на 1 січня звітного податкового року. В 2024 р – 242,24 грн (3028 х 8%) За пп. 165.1.39 ПКУ пільгується 25% мінзарплати щомісяця. Не на кожну дитину, а на працівника. Тому 1775 грн без податків із ознакою доходу «160» в 4 ДФ, решта «126» із коефіцієнтом для рорахунку ПДФО (ст.164.5 ПКУ). В пп. 165.1.39 ПКУ не встановлено кому саме надаються подарунки: працівникам чи іншим особам. Тому прямої заборони надати такі подаруник дітям без податків не має. Але в 4 ДФ їх треба зазначати за ІПН дітей.
Добрий день! Працюю на посаді начальника відділу організаційно - кадрової роботи селищної ради. В мене питання стосовно трудових книжок. На всіх працівників селищної ради трудові книжки відскановано і передано дані до Пенсійного фонду. Питання - чи потрібно мені після передачі цих відомостей передавати до Пенсійного фонду дані про переведення, звільнення працівників, а також призначення нових працівників? Щиро дякую за співпрацю. З повагою Світлана Кулініченко
Як роботодавець можете вносити дані до е-ТК. Разом з тим, ця інформація потрапить до е-ТК через Д5 податкового розрахунку.
Для бронювання – так. Адже пп. 3 п. 3 постанови № 650 встановлено обов’язок для ОМС оперативно подавати до ПФУ відомості про прийняття, переміщення, переведення, звільнення, поновлення на роботі працівників, а також призупинення / відновлення дії трудового договору з ними.
У цій нормі не вказано, що ОМС може відмовитися від подання відомостей до ПФУ або припинити подавати відомості до ПФУ через те, що необхідна кількість працівників вже заброньована на весь період мобілізації.
Добрий день! Рік закінчується, працівниця у відпустці, як одинока мати (вдова) не перебувала і в цьому році не планує йти.Дії кадровика? Керівник каже не накопичувати відпустки, використати в цьому році.
Очевидно мова про додаткову соціальну відпустку на дітей за ст.19 Закону про відпустки. Це оплачувана відпустка, що накопичується. Компенсацією може бути замінена лише при звільненні. Надається за заявою працівниці. Виключення – коли таку відпустку включають до графіку відпусток на рік. Це не заборонено законодавством. Якщо за графіком, то повідомляєте за два тижні, як це передбачено за ст.10 Закону про відпустки і відправляєте у відпустку. Якщо така відпустка в графіку не передбачена, то маєте відправити працівницю у таку відпустку тільки за її заявою. І якщо її заяви не буде, то відпустка накопичується. І керівник нічого не зробить з цим.
Працівник ознайомився із затвердженою посадовою інструкцією і відмовляється поставити підпис про ознайомлення . А може поставити свій підпис тільки у разі, якщо він на місці ознайомлення напише свої зауваження і незгоду з деякими вимогами інструкції. Чи правомірно скласти акт про відмову від підпису про ознайомленням з посадовою інструкцією. Чи можна , щоб акт засвідчили 2 особи. Дякую
До початку роботи роботодавець за ст.29 КЗпП має обов’язок проінформувати працівника серед іншого, з про місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи. Це і є посадова інструкція. Звісно знайомимо під підпис.
Чи складати акт про відмову? Спочатку треба пресвідчитися, що посадова інструкція складена з урахуванням єдиний загальноприйнятий підхід щодо їх побудови та забезпечувати чітке і стисле формулювання змісту кожного розділу відповідно до норм та вимог Загальних положень ДКХП (Завдання та обов’язки, права, відповідальність, кваліфікаційні вимоги, тощо). Якщо все прописано за ДКХП, складайте акт про відмову в присутності не менша двох осбі. АЛЕ це не вирішить питання. Допускати працівника до роботи без ознайомлення із посадовими обов’язками не варто або переробляти інструкцію (якщо є підстави).
Чи правомірна виплата неприбутковою установою внутрішньому суміснику оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності?
НПО проводити таку оплату суміснику не бажано.Адже за ст.22 Закону України від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» передбачає, що допомога по тимчасовій непрацездатності, допомога по вагітності та пологах застрахованим особам надається за основним місцем роботи (діяльності) або за місцем роботи за сумісництвом (наймом) у порядку, встановленому КМУ. Що це за постанова, не зазначено. Чи є це постанова КМУ від 26.06.2015 № 440 щодо оплати перших 5 днів хвороби – достоменно не відомо. На думку ПФУ, викладену в листі від 26.01.2023р.№ 2748-2294/К-03/8-2800/23 допомога по тимчасовій непрацездатності призначається та надається застрахованим особам страхувальниками за основним місцем роботи, і лише у разі не реалізації застрахованою особою права на таку допомогу, вона надається за місцем роботи за сумісництвом (наймом). Враховуючи те, що по НПО діє обмеження щодо розподілу доходу між учасниками, працівниками за п. 133.4 ПКУ (крім зарплати), а лікарняне за п.3 Інструкції № 5 не є фондом оплати праці, оплата перших 5 днів хвороби суміснику, без наявних підстав (ПФУ) може вважатися розподілом доходу.
Вітаю! Працівник четвертий місяць хворіє (про що не виявляє бажання повідомояти, а лише бачимо з ПФУ), перерва між лікарняними субота-неділя, інколи день в будні.(Фіксуємо як відсутність з інш.причин) Лікарняні відкриває в різних медичних закладах, -складається враження що просто ухиляється від виконання роботи. Питання: чи правомірно звільнити працівника в період воєнного стану, з відповідним оформленням його днів відсутності на роботі як прогули.
Буду вдячна за відповідь.
Звільнити працівника, що постійно хворіє ч. 2 ст. 40 КЗпП за станом здоров’я роботодавець за станом здоров’я за наявності довідки МСЕК, яка підтверджує неможливість праці.
Відповідно до ст.5 Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності. Тому, треба встигнути «підхопити» закінчення лікарняного.
Працівник на момент прийому на роботу був оформлений на основному місці роботи, ми його оформили за сумісництвом. На даний час він звільнився з основного місця роботи і хоче, щоб ми його оформили за основним місцем роботи. Чи потрібно його звільняти та знову оформляти прийом, чи можливо видати наказ про зміну форми оплати?
Так, потрібно. Хоча думки контролерів з цього питання розійшлись, але КЗпП не містить норми, якаб дозволяла переводити в межах однієї посади працівника із сумісника в основного. За ст.32 КЗпП під переведенням розуміє переведення: на іншу роботу на тому ж підприємстві; на інше підприємство; в іншу місцевість разом із підприємством.
Про це і в листі Мінекономіки від 24.06.2024 р. № 4701-05/45070-09. а думку Мінекономіки, зміну статусу «сумісник → основний працівник» слід реалізувати через механізм звільнення — прийняття.
Отже простим наказом пропереведення, з огляду на ст.32 КЗпП.
Через механізм звльнення – прийняття, з остаточним розрахунком та повідомленням про початок трудових відносин за основним місцем роботи та відображенням в Д5 податкового розрахунку.
Добрий день! Підкажіть будь ласка, чи потрібно при прийомі співробітника на роботу узнавати, чи отсканована його трудова книжка і, якщо ні, то сканувати її? Дякую.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний серед інших документів, визначених ст.24 КЗпП подати трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Таким чином один із документів має бути: паперова ТД або електронна ТД.
Як подати повідомлення про прийняття та отримати доступ до електронної трудової книжки на сайті ПФУ рекомендації в нашому відео https://www.youtube.com/watch.
У роботодавця немає безумовного обов'язку з оцифрування чи передачі скан-копій паперових трудових книжок працівників до ПФУ. При найми, якщо підприємств не віднесно до критичних.
Це може зробити як страхувальник так і сам працівник.
Працівники звільнені у 2023 році. На підриємстві виявлена переплата а також недоплата по звільненим працівникам. Що новий бухгалтер може зробити?
Новий бухгалтер проводить перерахунок по колишньому працівнику і оформлюють це бухдовідкою. Якщо виявлена недоплата остаточного розрахунку при звільненні працівника, це треба доплатити. Ще є порахувати за ст.117 КЗпП середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Якщо виявиться заборгованість звільненого працівника перед підприємством, то її він може внести добровільно або стягувати в судовому порядку або за рішенням керівника така заборгованість можу бути списана. Чи можна згорнути тоді, при звільненні? Можливість є, але у випадках, визначених в ст.127 КЗпП .
Працівник на момент прийому (16.10.2023) на роботу був оформлений на основному місці роботи, ми його оформили за сумісництвом. Зараз він прийшов звільнятися, и оформив лікарняняний лист, щоб не відпрацьовувати 14 днів, так як звільняється за власним бажанням. Але виявилось, що з основного місця роботи він звільнився ще в минулому році (13.11.2023) і не повідомив нікого, з його слів він не знав, що потрібно знати про це відділу кадрів. Як правильно формити лікарняний лист, чи потрібно перераховувати ЕСВ?
Не має ресурси, де роботодавець може перевірити наявність основного місця роботи у претендента на посаду. Тому прийняття на роботу за сумісництвом визначається за заявою, відповідно оформлюється наказом. В подальшому працівник має повідомити роботодавця за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи. Відповідно виникає потреба його переоформлення із сумісника в основного працівника. Це окреме питання. Отже, якщо працівник – сумісник не повідомив роботодавця про втрату основного місця роботи не має підстав змінювати механізм відображення такого працівника в податковому розрахунку та ЄСВ.Відповідно до вимог ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже в ст.38 КЗпП не передбачено відпрацювання 2-тижневого строку перед звільненням за власним бажанням, тільки попередження про звільнення за 2 тижні. Простіше такого працівникабулозвільнити за йогобажанням.Але тепер маєте лікарняний. Враховуючи, що це сумісник, такий лікарняний призначається за заявою сумісника з наданням підтвердження, що за основним місцем роботи йому відмовлено у призначенні допоомги або що він не має основного місяця роботи. До речі побачити, що це лікарняний сумісника можете в кабінеті страхувальника за номером цифрової копії після номера е-лікарняного. Отже є декілька варіантів виходу із ситуації:1.Домовитися із працівником про його звільнення під час лікарняного. Це не заборонено за його бажанням. До звільнення протабелювати як робочі дні, оплатити та відмовити у призначенні лікарняного у зв’язку з тим ,що не було втрати заробітку. Про це повідомити працівника письмовим повідомленням протяго 5 днів після прийняття такого рішення.2. Залишати відпрацювання 14 днів, брати заяву на оплату лікарняного із підтвердженням відмови за основним місцем роботи чи відсутності основного місця роботи. І тут виникатиме дійсно проблема. Працівник повідомив в реальному часі про відсутність основного місця роботи. Тому маєте переводити його в статус оснвого працівника. Це не просто, тому, що не має в КЗпП механізму зміни статусу в межах однієї посади. Тому механізм: звільнення за сумісництвом та прийняття за основним. В цій ситуації вже буде потреб контролювати ЄСВ не менше мінбази.Вибір виходу із ситуації за роботодавцем!
Доброго дня,чи може роботодавець ФОП встановити у ПВТР 6-денний 39 годинний робочий тиждень відповідно до ч.2 ст.50КЗпП? Чи тривалість робочого часу для 6-денного робочого тижня визначена КЗпП і її не можна змінювати (Наприклад, при 6-денному робочому тижні при тижневій нормі 40 годин - тривалість щоденної роботи 5 днів (Пн-Пт) по 7 годин, субота 5 годин.)? Якщо за графіком роботи у ФОП тривалість робочого дня у суботу становить 4 години,то чи може він встановити 39-годинний робочий тиждень чи має встановити неповний робочий час в такому випадку? Дякую диро за відповідь.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це є повна зайнятість, за яку працівник отримує зарплату.
За п. 2 ст.59 КЗпП роботодавець може встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень. І це буде вважатися неповним робочим часом.
Під час воєнного стану змінювати істотні умови праці (зміна тривалості роботи) можлив за ініціативою обох сторін (п.2 ст.3 Закону № 2136). Оплата роботи в режимі неповного робочг очас проводится пропорційно відпрацьованому часу.
