Ви дізнаєтесь:
- Про підстави для звільнення працівника.
- Про наслідки незаконного звільнення за прогул.
- Як діяти роботодавцю щодо відсутніх працівників.
Сьогодні ми розглянемо питання, яке останніми днями постійно постає у наших підписників та обговорюється у кадровому вайбер-чаті від KadroLand.
Підприємство не працює, грошей немає навіть на те, щоб оплачувати 2/3 окладу у зв’язку із простоєм. Чи можна звільнити тих працівників, які не писали заяви про відпустки та не повідомили про причини своєї відсутності?
Відразу зауважимо, що з введенням воєнного стану в Україні жодним чином не змінилися підстави та порядок звільнення працівників. Отже, звільнення за ініціативою роботодавця може відбуватися на підставі статей 40, 41 КЗпП України. Зазначені статті не містять такої підстави звільнення, як введення воєнного стану. Тому для звільнення працівника слід обрати та належним чином обґрунтувати іншу підставу серед тих, які передбачені Кодексом законів про працю України.
Якщо у вас, як у роботодавця, є наміри звільнити працівника у зв’язку із скороченням чисельності чи штату, то про таке наступне вивільнення, відповідно до статті 49-2 КЗпП, слід персонально повідомити кожного працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Якщо ж є спокуса звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП, то перед застосуванням такого дисциплінарного стягнення як звільнення, слід зажадати у працівника пояснення щодо причин відсутності відповідно до статті 149 КЗпП та переконатися у відсутності поважних причин його відсутності. Верховний суд неодноразово зазначав, що визначальною обставиною для вирішення питання про законність звільнення за прогул є встановлення поважності причин відсутності на робочому місці. До таких поважних причин можуть бути віднесені будь-які обставини навколишнього світу. Це можуть бути як дії фізичних або юридичних осіб, так і явища, які не залежать від волі людини. Такі обставини повинні безпосередньо впливати на волю суб’єкта трудових правовідносин, а саме працівника. Саме в наслідок дії цих обставин, що виникли раптово або закономірно, він немає змоги належним чином виконувати покладені на нього обов’язки. З огляду на події, що відбуваються в країні, письмові пояснення у працівників отримати не завжди можливо. І жоден роботодавець не може бути зараз впевненим в тому, що працівник відсутній на роботі, робочому місці, без поважних причин, у зв’язку з чим не радимо зараз звільняти працівників за прогул без достатніх підстав і належного оформлення усіх документів. Для додаткового посилення такої позиції зазначимо, що наслідком незаконного звільнення може стати поновлення працівника на роботі з виплатою йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, після поновлення на роботі і виплати йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, він може звільнитися з роботи за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, у зв’язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, і вимагати додатково виплатити йому вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку.
З огляду на значні ризики для роботодавця, в тому числі фінансові ризики, є сенс не звільняти працівників, щодо яких не відомі причини відсутності на роботі, а просто табелювати їх літерами «НЗ» до з’ясування причин відсутності. Не нараховувати на не виплачувати заробітну плату. У такому разі відсутні підстави і здійснювати будь-які нарахування на заробітну плату відсутніх працівників. Зокрема, ПДФО, ЄСВ та військовий збір. Це наддасть можливість зекономити кошти та виключити ризики подальшого поновлення на роботі таких працівників.
Маєте професійні питання за темами відео?
Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».
