Ви дізнаєтесь:
- На якій підставі можна істотно змінити умови праці.
- Як та коли повідомити працівників про зміну умов праці.
- Як зміна умов праці впливає на її оплату.
Підстави для зміни істотних умов праці
Частина 3 ст. 32 КЗпП містить загально відому норму, що «у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою».
Отже, можливо змінити істотні умови праці працівнику, але не просто так, а у прив’язці до конкретних змін в організації виробництва та праці. При цьому, як роз’яснює Мінсоцполітики в листі від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17, ті самі скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Так само поганий фінансовий стан або відсутність грошей не можуть бути визнані зміною в організації виробництва та праці. Як нам роз’яснює профільне міністерство, наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 Постанови № 9 Верховного суду 1992 року, може бути визнано зміною істотних умов праці.
Задля того аби ви знали, чи пов’язана ваша певна зміна зі змінами в організації виробництва та праці, я раджу все ж таки звернутися до абзацу першого п. 10 Постанови № 9. Там наведено низку причин, які і є тими самими змінами в організації виробництва та праці. Бо виробнича необхідність, це, скажімо так, загальне поняття, а все ж таки тут треба певне уточнення, чому відбулися ті чи інші зміни в організації виробництва та праці, чому при цьому треба змінити істотні умови праці для працівника.
Повідомлення про зміну умов праці
Частина 3 ст. 32 КЗпП у звичному її стані так само містить ще одну норму, що про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (бачимо, що перелік тут необмежений) – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Але нагадую, що з 24 березня поточного року запрацював спеціальний воєнний Закон № 2136, який визначає особливості трудових відносин під час воєнного стану. І з 24 березня, але не раніше, й до завершення дії Закону № 2136 норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (йдеться про двомісячний строк попередження) не застосовуються.
Як роз’яснює Мінекономіки в коментарі до ст. 3 Закону № 2136 на своєму сайті, працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Отже, це є ініціативою роботодавця, при цьому нам тут не потрібна жодна із заяв працівника, і факт таких змін буде відображатися в заздалегідь сформованому наказі, з яким ознайомиться працівник. До речі, це може бути як індивідуальний наказ, так і зведений наказ.
Період, на який можуть бути змінені умови праці
Закон № 2136 не містить жодних вказівок на те, що після закінчення воєнного стану працівник має повернутися до попередніх своїх істотних умов. Отже, роботодавець може змінити істотні умови праці на певний період, і так само може змінити їх з якогось числа на необмежений строк. І надалі, якщо закінчиться дія Закону № 2136, працівник так само буде продовжувати працювати в тих самих умовах праці, які йому на сьогоднішній момент встановлено.
Приклади зміни умов праці
Приміром, роботодавець може запровадити для працівника неповний робочий день, неповний робочий тиждень, або їх поєднання, і фактично йому достатньо лише це прописати в наказі й ознайомити працівника з наказом. Так само роботодавець може внести зміни до посадової або до робочої інструкції працівника і збільшити обсяг його завдань та обов’язків. Йому буде достатньо тільки ознайомити працівника вже з новою посадовою чи робочою інструкцією і при цьому працівник буде виконувати вже більшу кількість обов’язків, але рівень зарплати його залишиться на тому самому рівні. За наявності вакансій, в штатному розписі роботодавець може запровадити для працівника суміщення, або збільшити його обсяг виконуваних робіт, або збільшити розширення зони обслуговування. А також може покласти на працівника додаткові обов’язки, у зв’язку з відсутністю іншого працівника.
Оплата праці при зміні її істотних умов
У всіх цих випадках не забуваємо, що працює ст. 105 КЗпП, яка вимагає аби роботодавець все ж таки у таких конкретних випадках, або виконання тимчасово відсутнього працівника, або суміщення, або збільшення обсягу виконуваної роботи, або розширення зони обслуговування за наявності певних штатних одиниць чи вакансій в штатному розписі, все ж таки доплачував би працівнику, надавав би якусь доплату, обмеження по якій встановлюються в колдоговорі або в положенні про оплату праці. Конкретний розмір вже встановлюється конкретним таким наказом. При цьому так само роботодавець може на локальному рівні змінити для працівника його форми та системи оплати праці. Приміром, якщо для працівників було встановлено окладну форму оплати, він може змінити її на погодинну або і навіть на відрядну, але звісно маючи під це відповідні обґрунтування, пов’язані зі змінами в організації виробництва і праці.
Повідомлення про зміну оплати праці
Нагадую, що продовжує діяти ст. 103 КЗпП, за якою про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Що це означає? На сьогоднішній момент роботодавець не може так, без жодних обґрунтувань, без жодних змін, просто так зменшити оклад працівнику із завтрашнього числа. Адже норми воєнного закону стосуються виключно частини 3 ст. 32 КЗпП. І в них на сьогодні жодного слова не згадано про ст. 103 КЗпП. Тому ці норми продовжують діяти. По цих нормах, які жодним чином не пов’язані до змін в організації з виробництва та праці, як і раніше, так і сьогодні, роботодавець може, приміром, зменшити оклад або зменшити працівнику якусь доплату, надбавку і тощо, або взагалі скасувати таку доплату виключно з двомісячним попередженням.
Законодавчі плани щодо правил зміни оплати праці
На сьогодні у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт № 7251, де пропонують внести зміну до Закону № 2136 і де поруч із частиною 3 ст. 32 КЗпП також буде згадано і ст. 103 КЗпП. І лише саме з того моменту, коли цей законопроєкт набере статусу закону і набере своєї чинності, можна буде без проблем зменшувати оклад хоч із завтрашнього числа. Або ж позбавити працівника якоїсь складової фонду оплати праці.
Маєте професійні питання за темами відео?
Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».