Новий Закон про колдоговори: колдоговір – обов’язковий?
Верховна Рада прийняла новий Закон про колективні угоди та договори. Відповідно Закон України від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди» втратить чинність. Згідно із новим Законом колективний договір, як і раніше, має укладатися на підприємстві та у ФОп. Проте новий Закон не вносить зміни до Кодексу про адміністративні правопорушення, – отже, відповідальності саме за відсутність колдоговору немає. Але в разі, якщо колективний договір не уклали, то мають бути його замінники: Положення про оплату праці, Положення про відпустки тощо.
Новації нового Закону про колективні угоди передбачають, що дію окремих положень колективного договору можна призупити рішенням, прийнятим його сторонами за взаємною згодою, на визначений ними строк у випадках і порядку, передбачених у цьому договорі. Крім того, передбачено призупинення дії окремих положень колективного договору в разі настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), перелік яких зазначено в колективному договорі. Нагадаю, що згідно із Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» зараз, на період воєнного стану, дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.
Про опублікування нового Закону про колективні угоди та інші його новації ми ще поговоримо окремо.
Паперова трудова книжка: коли віддати працівнику
Одне з управлінь Держпраці надало своє бачення того, коли роботодавець може видати паперову трудову книжку на зберігання працівнику: роботодавець видає паперову трудову книжку на руки працівнику в разі звільнення та в разі завершення включення Пенсійним фондом України до реєстру застрахованих осіб відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників.
Окремо відзначу, що під час дії воєнного стану застосовують норму ст. 7 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В цій нормі ми бачимо, що роботодавець, який перебуває в районі активних бойових дій, має право самостійно прийняти рішення про видачу паперових трудових книжок працівникам на зберігання – якщо вони бачать загрозу для зберігання паперових трудових книжок.
Додам, якщо працівник звернувся до роботодавця із проханням або навіть вимогою про видачу йому паперової трудової книжки та при цьому не звільняється, а роботодавець не перебуває в зоні бойових дій, то роботодавець, на мою думку, має задовольнити вимогу працівника. Немає значення: опрацьовано паперову трудову книжку Пенсійним фондом або ні, або взагалі ще навіть ніхто не брався за її сканування. Є вимога від працівника – роботодавець видає паперову трудову книжку на зберігання. Але для підтвердження свого наміру працівник має написати заяву із проханням видати йому на зберігання паперову трудову книжку, роботодавець видає наказ про видачу паперових трудових книжок, і саме реквізити цього наказу слід вписати в Книгу обліку руху трудових книжок. В ідеалі працівник ще має розписатися в Книзі обліку руху трудових книжок.
Про паперові трудові книжки, роботу з відомостями про трудову діяльність на порталі Пенсійного фонду ви можете дізнатися з курсу «Трудові книжки по-новому: від паперової до електронної», який доступний усім передплатникам відеоплатформи. Крім того, про трудові книжки ми говорили на одному із вебінарів. Також до теми паперових трудових книжок ми повернемося ще 2 березня на безкоштовному вебінарі «ТОП-3 кадрові документи: трудові книжки, посадові інструкції та оновлений КП», реєструйтеся та приєднуйтеся!
Стажування студентів: тепер у відомостях на порталі ПФУ
Кабінет Міністрів оновив порядок стажування студентів вищих навчальних закладів і учнів професійно-технічної освіти на підприємстві. Цьому сприяло затвердження змін до Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення». Тобто урядовці зробили зазначений порядок відповідним до Закону.
Отже, що ж змінилося? Нормотворці встановили, що відомості про проходження стажування будуть вноситися до реєстру застрахованих осіб. Зауважу, що у Порядку № 11-1 (затверджено постановою ПФУ від 12.03.2021 № 11-1), дійсно, передбачено внесення відомостей про стажування на порталі Пенсійного фонду. Додам, що Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників (затверджено наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58) передбачає внесення запису про стажування до паперової трудової книжки стажиста.
Крім того, Кабмін затвердив і нову редакцію форми заяви про стажування та Типову форму договору про стажування здобувачів професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої освіти на підприємствах (постанова від 17.02.2023 № 146 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 16 січня 2013 р. № 20»).
Нагадаю, що стажування проходять на підприємстві виключно студенти вишів та учні закладів профосвіти у вільний від навчання час, про що між підприємством і стажистом укладається окремий договір саме про стажування.
Слід звернути увагу, що зазначені зміни в постанові № 20 набудуть чинності 29 квітня цього року, коли почнуть діяти відповідні норми Закону про зайнятість.
Стажування і випробування не тотожні поняття!
Держпраці нагадує, що слід розрізнювати поняття стажування та випробування. Так, поняття «стажування», про яке йдеться в постанові КМУ від 16.01.2013 № 20 «Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів закладів вищої освіти та учнів закладів професійної (професійно-технічної) освіти на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів закладів вищої освіти та учнів закладів професійної (професійно-технічної) освіти на підприємствах, в установах та організаціях», відноситься виключно до студентів вишів і учнів закладів профосвіти. Під час стажування трудові відносини не виникають.
Натомість при укладенні трудового договору (усного або письмового), тобто коли йдеться саме про виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем, працівнику допустимо установити саме випробування. Випробування установлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід відзначити, що під час воєнного стану випробування може бути установлене будь-якій категорії працівників, у тому числі в разі укладення строкового трудового договору строком до 12 місяців.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то вважається, що він витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за п. 11 ст. 40 Кодексу законів про працю, письмово попередивши його про це за три дні.
Навчальна відпустка під час простою: надаємо і оплачуємо або ні?
Працівникам, які поєднують роботу із навчанням у вишах з вечірньою та заочною формами навчання гарантується право на оплачувану навчальну відпустку. Для оформлення навчальної відпустки працівник має надати за місцем роботи заяву і довідку-виклик з навчального закладу.
При цьому під час простою працівник продовжує перебувати у трудових відносинах із працівником. Час простою не з вини працівника оплачується не менше від двох третин окладу.
Чи оплачувати навчальну відпустку під час простою? Держпраці зазначає: запровадження простою не може бути підставою для відмови працівникові в наданні оплачуваної навчальної відпустки. При цьому підприємство зобов’язане надавати працівнику навчальну відпустку саме в той час, який визначив навчальний заклад, і працівник у заяві.
Отже, якщо працівнику оголошено простій, то йому має бути надана навчальна відпустка. При цьому нагадаю, що навчальна відпустка оплачується тільки за основним місцем роботи.
Детальніше про надання навчальних відпусток – у сьомому уроці курсу «Відпустки воєнного стану: тривалість, облік і стаж».
Відпустки для осіб з інвалідністю: види і тривалість
І знову говоримо про відпустки. Держпраці нагадало роботодавцям про пільги для працівників, які мають інвалідність, при наданні їм різних видів відпусток.
Отже, працівник з інвалідністю 3 групи має право на щорічну основну відпустку тривалістю 26 календарних днів, а працівникам з інвалідністю 1 і 2 групи гарантується право на щорічну основну відпустку тривалістю 30 календарних днів. При цьому йдеться про збільшену тривалість саме щорічної основної відпустки за робочий рік.
Крім того, на відміну від звичайних працівників, особи з інвалідністю, які нещодавно влаштувалися на роботу та ще не відпрацювали перші 6 місяців на підприємстві, можуть оформити щорічну оплачувану відпустку повної тривалості ще до настання шестимісячного терміну їхньої безперервної роботи, як цього потребує стаття 10 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки».
Ще однією пільгою для працівників з інвалідністю є можливість оформлювати відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ст. 25 Закону про відпустки, в наданні якої роботодавець не має права відмовити.
Також зауважу, що щорічні відпустки за бажанням працівника з інвалідністю
Звільнення через скорочення: чи заборонено у воєнний час
Держпраці наголошує: законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників підприємств у період воєнного стану. Але навіть у період воєнного стану вся процедура звільнення працівників через скорочення чисельності або штату працівників має бути дотримана в повному обсязі. Зокрема, про звільнення через скорочення слід попередити працівників не пізніше ніж за два місяці.
Крім того, Держпраці визначає, що працівники передпенсійного віку можуть бути звільнені через скорочення. Проте тут слід враховувати нюанс: особи передпенсійного віку включені до категорії осіб, яким надано переважне право залишатися на роботі в разі скорочення чисельності чи штату працівників за умови однакової продуктивності праці.
Докладно про процедуру звільнення через скорочення – у восьмому уроці курсу «Звільнення і призупинення: нові підстави, процедури та документи».
Працівник не бажає працювати у нових умовах праці: звільняти чи ні
Держпраці посилається на ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» і нагадує: повідомляти працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці за 2 місяці не потрібно. Натомість повідомити про зміну істотних умов праці потрібно, але не пізніше як до запровадження таких умов, тобто без дотримання 2-місячного строку.
Якщо ж працівник відмовився працювати в нових умовах і повідомив про це роботодавця письмово, він має право розірвати з працівником трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Тобто підприємство має право звільняти працівника, який відмовляється з будь-яких причин продовжувати виконувати роботу в нових умовах.