Закон про колдоговори підписано! Які зміни чекають роботодавця?
11 квітня Президент підписав новий Закон України від 23.02.2023 № 2937-IX «Про колективні угоди та договори» (далі – новий Закон про колективні договори), за який Верховна Рада проголосувала ще у лютому 2023 року. Зауважу, що Закон прийнято з метою наближення українського законодавства у сфері колективно-договірного регулювання до європейського.
При цьому слід відзначити, що, як і зараз, колективний договір має бути на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, яка використовує найману працю. Також зберігається й умова про повідомну реєстрацію колективних договорів місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.
Серед новацій – можливість призупинення дії окремих положень колективного договору. Так, дія окремих положень колективного договору може бути призупинена рішенням, прийнятим його сторонами за взаємною згодою, на визначений ними строк у випадках і порядку, передбачених цим договором. Крім того, дія окремих положень колективного договору може бути призупинена у разі настання форс-мажорних обставин, перелік яких має бути зазначено в колективному договорі.
Нагадаю, що чинна редакція Закону України від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди» не передбачає можливості призупинення дії колективних договорів. Проте така функція є у Законі України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно із яким на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.
Звертаю вашу увагу, що новим Законом про колективні договори не вносяться зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X. А це означає, що у разі відсутності колективного договору штрафи не загрожують посадовим особам підприємств або ФОп. Однак, якщо немає колективного договору, то мають бути його замінники – Положення про оплату праці, Положення про відпустки, Положення про преміювання тощо.
І головне: новий Закон про колективні договори набере чинності через шість місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану. Тому зараз продовжуємо працювати за старим Законом про колективні договори. А відтак залишаються актуальними наші уроки про колективні договори в онлайн-школі «Сучасне кадрове діловодство».
Військово-обліковий документ при працевлаштуванні: чи обов’язковий
На сайті Федерації Профспілок розміщено роз’яснення стосовно того, чи обов’язково надавати військово-обліковий документ роботодавцю?
Отже, відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) при прийнятті на роботу особа має подати, зокрема, відповідний військово-обліковий документ.
При цьому у п. 20 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487) чітко унормовано, що вважати військово-обліковим документом.
Так, військово-обліковими документами є:
- для призовників – посвідчення про приписку до призовної дільниці;
- для військовозобов’язаних – військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного;
- для резервістів – військовий квиток.
Спираючись на вказані норми, Федерація Профспілок робить висновок, що саме ці військово-облікові документи повинні надати громадяни роботодавцеві з метою організації та ведення персонального військового обліку на підприємстві.
При цьому у роз’ясненні Федерації Профспілок додається: «Щодо працівника, який працює тривалий час і не надавав відповідні військово-облікові документи, то у разі ненадання таких документів звільнити за цією підставою працівника з роботи не можна. Однак, на роботодавця покладений обов’язок вести Списки персонального військового обліку на підприємствах, а тому може перевіряти в громадян наявність військового квитка у паперовій формі або в електронній (з використанням мобільного застосунку «Дія») як під час оформлення на роботу, так і в уже прийнятих на роботу».
Дійсно, КЗпП не містить підстави для звільнення уже прийнятого працівника, якщо у нього немає військово-облікового документа. Проте, якщо на підприємстві є працівник, у якого немає військово-облікового документа, то роботодавцю слід надати йому повідомлення, в якому вказати: про порушення ним Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов'язок і військову службу» і Порядку № 1487; рекомендацію щодо звернення до ТЦК для взяття на облік та отримання військово-облікового документа; адмінвідповідальність відповідно до ст. 210 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X. Якщо працівник відмовляється підписати повідомлення – складається акт.
Якщо усі дії не впливають на працівника і він так і не надає належно оформлений військово-обліковий документ, то підприємство на підставі п. 34 Порядку № 1487 зобов’язано повідомити ТЦК про порушення військовозобов’язаним або призовником правил військового обліку.
До речі, про необхідність надання військово-облікового документа при прийнятті на роботу я розповідала у нашій рубриці «Онлайн-відповіді на запитання». А про те, як вчинити у ситуації, коли у вже прийнятого працівника немає військово-облікового документа, ми говорили на вебінарі «Оформлення документів: військовий облік, трудові книжки, відпустки і звільнення».
Кадрові документи: які є обов’язковими для підприємства
Федерація Профспілок навела перелік кадрових документів, які обов’язково мають оформлюватися роботодавцем:
- Штатний розпис
Хоча по суті штатний розпис не належить до організаційно-розпорядчих документів, а є документом з основної діяльності, але на практиці традиційно штатний розпис розроблює саме кадровик.
-
Правила внутрішнього трудового розпорядку
-
Табель обліку робочого часу
-
Накази з кадрових питань тривалого і тимчасового строку зберігання
-
Журнали реєстрації наказів
-
Особові картки працівників за формою П-2
-
Трудові книжки
При цьому нагадаю, що зараз на підприємстві можуть зберігатися виключно трудові книжки працівників, з якими трудові відносини виникли до 10 червня 2021 року. Трудові книжки працівників, яких працевлаштовано з 10 червня 2021 року, не приймаються на зберігання на підприємстві.
-
Графік відпусток
-
Трудові договори
-
Колективний договір або його замінники: Положення про оплату праці, Положення про відпустки тощо
-
Посадові і робочі інструкції
-
Журнал ознайомлення працівників з локальними нормативними актами
-
Положення про охорону праці
-
Згода на обробку персональних даних
Зараз у загальному випадку при прийнятті працівника на роботу така згода не оформлюється, але працівники, які мають доступ до особових даних інших співробітників підписують зобов’язання про нерозголошення персональних даних.
-
Зобов’язання про дотримання конфіденційної інформації
Але його підписують, якщо у підприємства є Положення про конференційну інформацію.
Даний перелік не є вичерпний, законодавством можуть бути передбачені інші документи.
Зауважу, що нещодавно у Держпраці озвучили кадрові документи, які мають вестися на підприємстві під час воєнного стану та умови їх зберігання. Серед них: штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, табель, накази з кадрових питань, особові картки тощо. Про це я розповідала на минулому тижні.
І поки наша команда готується до запуску нової школи по кадрових документах, пропонуємо переглянути онлайн-школу «Сучасне кадрове діловодство», яка доступна усім нашим передплатникам. А рубрика «Документи» дозволить підібрати зразок будь-якого кадрового документа. Не знайшли зразок? Звертайтеся до нашого сервісу «Консультант по документах»!
Форма трудового договору з нефіксованим робочим часом: усна або письмова під час війни
Нагадаю, що зараз застосовується ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у якій визначено, що у період дії воєнного стану сторони, тобто працівник і роботодавець, за згодою визначають форму трудового договору, тобто усну або письмову.
Тому під час дії воєнного стану трудові договори можуть укладатися в усній формі навіть тоді, коли ст. 24 Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 вимагає укладати трудовий договір письмово. Тобто під час воєнного стану трудовий договір з нефіксованим робочим часом може бути укладений в усній формі.
Проте враховуючи на усі нюанси, які потрібно визначити у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом, Держпраці радить такий трудовий договір укладати письмово і під час дії воєнного стану.
Зразки трудового договору з нефіксованим робочим часом за примірною формою від Мінекономіки і у довільній формі є у нашій рубриці «Документи».
Робочий час – Неповний VS Скорчений: відмінності і наслідки
Кодексом законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) передбачені поняття неповного робочого часу і скороченого робочого часу. Проте між ними є суттєві відмінності, на які і звертає увагу Держпраці.
У ст. 51 КЗпП визначено категорії працівників, яким обов’язково має бути установлений скорочений робочий час, без будь-яких додаткових заяв і наказів. При цьому при скороченій тривалості робочого часу працівник працює менше, але отримує оплату праці у повному обсязі, без додаткових пропорційних розрахунків.
Неповний робочий час передбачає, що працівник працює менше, але і оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.
При цьому установлення неповного робочого часу не є обов’язковою умовою. Будь-який працівник може самостійно ініціювати установлення неповного робочого часу. Щоправда, у ст. 56 КЗпП визначено категорії працівників, яким за їх бажанням роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий час. Але ці працівники мають право працювати і на умовах повного робочого часу.
Для установлення неповного робочого часу працівник подає заяву, у якій вказує вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень або їх поєднання), режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи), у разі необхідності – період, на який встановлюється неповний робочий час тощо. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ про установлення неповного робочого часу.
Роботодавець може ініціювати установлення неповного робочого часу, проте у такому випадку уже йдеться про зміну істотних умов праці. Про зміну істотних умов праці, у тому числі установлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника. За мирних часів – за два місяці, в умовах воєнного законодавства – без дотримання двомісячного строку повідомлення, тобто повідомити можна навіть за день до установлення неповного робочого часу.
Зі спільного – робота на умовах неповного та скороченого робочого часу не відображається у трудовій книжці. Неповний або скорочений робочий час не впливає на тривалість щорічної основної відпустки.
Зразки заяви і наказу про установлення неповного робочого часу є у нашій рубриці «Документи».
Домашні працівники: нове поняття у КЗпП… очікується
Верховна Рада України прийняла за основу законопроєкт № 5695, яким передбачається запровадження у Кодексі законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) нового поняття – домашній працівник. Так ось, домашній працівник – це фізична особа, яка займається домашньою працею в рамках трудових відносин з роботодавцем. Своєю чергою домашня праця – це робота, яка виконується на умовах трудового договору (контракту) з метою обслуговування домогосподарства. Ну і домогосподарством вважається сукупність осіб, які спільно проживають в одному житловому приміщенні або його частині, забезпечують себе всім необхідним для життя, ведуть спільне господарство, повністю або частково об'єднують та витрачають кошти.
Тобто пропонується узаконити працю осіб, які здійснюють хатні роботи вдома. При цьому роботодавцем вважається фізична особа, яка є одним із членів домогосподарства.
З домашніми працівниками укладатиметься письмовий трудовий договір або контракт у письмовій формі, у якому визначають види робіт, розмір зарплати, тривалість робочого часу і відпочинку, право на щорічну відпустку.
Очікується, що на домашнього працівника поширюватимуться усі гарантії, як і у звичайному випадку. Наприклад, нормальна тривалість робочого тижня – не більше 40 годин, можливість запровадження підсумованого обліку робочого часу, можливість звільнення за власним бажанням. Крім того, у ст. 41 КЗпП запроваджуються нові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця спеціально щодо домашніх працівників.
При прийнятті і звільненні домашніх працівників роботодавець повідомлятиме податківців.
Також передбачаються зміни до Закону України 08.07.2010 № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування». Домашні працівники отримають право на добровільну сплату ЄСВ, розмір ЄСВ становитиме для них 22 %.
Одночасно пропонуються доповнити Закон України від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», де прописати про право домашніх працівників на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
Ще раз відзначу, що йдеться тільки про прийняття за основу проєкту про узаконення домашніх працівників. Тобто ще можливі правки та уточнення. А от про наслідки таких новацій ми зможемо з вами предметно поговорити уже після прийняття офіційного Закону.