Працевлаштування військовозобов’язаного без військового квитка: чи можна?
Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати, зокрема, відповідний військово-обліковий документ.
При цьому за п. 20 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487), військово-обліковими документами є:
- для призовників – посвідчення про приписку до призовної дільниці;
- для військовозобов’язаних – військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного;
- для резервістів – військовий квиток.
Інших військово-облікових документів Порядком № 1487 не установлено.
При цьому Держпраці в роз’ясненні зазначає, що з метою ведення персонального військового обліку підприємства здійснюють: перевірку у громадян України під час прийняття на роботу наявності військово-облікового документа, визначеного саме у пункті 20 цього Порядку, або відображення в електронній формі інформації, що міститься в таких документах, які можуть пред’являтися (надаватися) з використанням мобільного додатка Порталу Дія.
Отже, при прийнятті військовозобов’язаний, резервіст або призовник мають подати відповідний військово-обліковий документ, визначений саме у п. 20 Порядку № 1487.
Варто відзначити, що у ст. 24 КЗпП немає прямої заборони відмовити працівнику у працевлаштуванні, якщо він не надасть військово-обліковий документ. Водночас слід розуміти, що при прийнятті особи без військово-облікового документа ви не зможете в повному обсязі й належним чином вести персональний військовий облік. Тож в такій ситуації у роботодавця є два виходи:
- Прийняти особу без військово-облікового документа і надати повідомлення про необхідність стати на військовий облік.
- Одразу надати пропозицію з поясненням, що для працевлаштування він має стати на військовий облік і надати відповідний військово-обліковий документ.
Детальніше про ведення військового обліку на підприємстві розповідав Тимур Алієв на вебінарі «Військовий облік: ТОП-10 помилок для виправлення до перевірки ТЦК».
3-ПН набуде нової значущості у пошуку кандидатів з інвалідністю для працевлаштування
6 листопада минулого року до статті 18 Закону України від 21.03.1991 № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» було внесено зміни. Крім іншого новації передбачали, що роботодавці, зобов’язані надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, у порядку, встановленому КМУ. І ось тільки зараз відповідний Порядок затверджено постановою КМУ від 02.06.2023 № 553 (далі – Порядок № 553, постанова № 553).
До чого слід готуватися роботодавцям?
Одразу заспокоїмо: нової форми не буде. Інформацію подаватимемо за вже давно знайомою формою № 3-ПН. Причому дозволена як електронна, так і паперова форма. Зауважте, що в разі подання електронної 3-ПН це можна зробити з накладенням чи без накладення електронного підпису або печатки, які базуються на кваліфікованих сертифікатах відкритих ключів. Інформувати слід центр зайнятості за місцезнаходженням роботодавця.
Друга хороша новина – це не обов’язкова звітна форма. Тобто подавати 3-ПН слід з дня виникнення потреби в підборі працівників з інвалідністю та/або з дати відкриття вакансій, на які можливе працевлаштування осіб з інвалідністю. Якщо такої потреби немає, то подавати пустушку не треба.
Ну і третя хороша новина. Є підстави вважати, що Кабмін поставив крапку в дискусії «як часто слід подавати форму № 3-ПН». Зокрема, у Порядку № 553 зазначено про подання первинної та уточнювальної інформації. Так, у первинній інформується про наявність потреби у працевлаштуванні осіб з інвалідністю, а от уточнювальна подається в разі потреби на заміну первинної та містить уточнення характеристик вакансії, зокрема умов праці, розміру заробітної плати, вимог до кандидата. Виходить, що щомісячно подавати 3-ПН до закриття вакансії не треба.
Зауважимо, що постановою № 553 плануються зміни, і зокрема, до постанови КМУ 31.01.2007 № 70 «Деякі питання реалізації норм Законів України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» та «Про зайнятість населення», у якій йдеться контроль за виконанням нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю.
Якщо у вас виникають запитання з приводу подання форми 3-ПН, виконання нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю або інших кадрових питань, ставте їх у нашому сервісі «Особистий консультант».
«Гроші або щорічна відпустка»: чи можна вибирати?
Держпраці роз’яснило з приводу випадків виплати грошової компенсації щорічної відпустки без звільнення.
Запитали таке: «Чи може працівник отримати компенсацію за невикористану відпустку без звільнення за попередні роки?». Відповідь: виплата компенсації за невикористану відпустку можлива лише для працівників з подовженою тривалістю щорічної основної відпустки або наявністю щорічної додаткової відпустки.
Нагадаємо, що відповідно до Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки):
-
забороняється замінювати відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону;
-
а ось відповідно до ст. 24 Закону про відпустки за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Отже, якщо тривалість щорічної основної відпустки за повністю відпрацьований робочий рік – 24 календарних дні, то замінити відпочинок компенсацією не можна. Увага! Якщо у працівника зі стандартною тривалістю щорічної основної відпустки є невикористані дні такої відпустки за минулі роки й немає права на щорічні додаткові відпустки, то всі дні слід надати днями відпочинку. У ситуації, коли працівник має, наприклад, 24 дні відпочинку за поточний робочий рік і 10 невикористаних днів за попередній робочий рік, всі 35 дні слід надати саме днями відпочинку.
А от у ситуації, коли тривалість щорічної основної відпустки становить, наприклад, 30 календарних днів або ж працівник має право ще на щорічну додаткову відпустку, тоді 24 дні надаємо днями відпочинку, а залишок можемо компенсувати за бажанням працівника.
Детальніше про надання відпусток, у тому числі грошову компенсацію щорічних відпусток без звільнення у курсі «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення».
Норма робочого часу під час війни: перераховувати не можна залишити
Дивне і нелогічне роз’яснення надало регіональне Держпраці у своєму телеграм-каналі на таке питання: «У зв'язку зі скасуванням святкових днів згідно із Законом №2136 чи потрібно перераховувати норму тривалості робочого часу та відповідно заробітну плату при тарифній системі оплати праці?». Відповідь така: «Ні, не потрібно». І далі йде посилання на ст. 96 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 і часткове цитування норм. Зокрема, нагадується, що тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
На нашу думку, відповідь на запитання має бути такою: у зв’язку зі скасуванням святкових днів на період дії воєнного стану норму робочого часу слід переобчислювати, а от оклади за тарифною сіткою – ні.
Погодьтеся, що місяць зі святами й без – це різна кількість робочих днів і годин. Отже, обчислити норму робочого часу без урахування того, що святкових, передсвяткових та перенесень немає – просто нелогічно. Формально тоді слід оплачувати понаднормові… Але ж робота у колишні святкові дні не забаганка роботодавця, а вимоги чинного воєнного законодавства. Тож навіщо додатково фінансово навантажувати роботодавця?
Тож наш висновок однозначний – при продовженні дії воєнного стану норму робочого часу слід переобчислити з урахуванням відсутності святкових, передсвяткових днів і перенесень. Рекомендуємо видати відповідний наказ.
А от тарифну сітку при цьому переобраховувати не треба! Тут справедливо. Адже наразі немає законодавчих підстав роботодавцю у зв’язку зі збільшенням норми робочого часу переобчислювати розміри мінімального посадового окладу чи тарифної ставки робітника першого розряду.
Про особливості обчислення норми тривалості робочого часу для червня і липня 2023 розповідала Яна Ярошенко на вебінарі «ТОП-10 кадрових помилок і лайфхаки надання та розрахунку відпусток під час воєнного стану».
Вихід з відпустки до 3 років: коли потрібне повідомлення
Нагадаю, що мати або батько мають право оформити відпустку до 3 років. Для оформлення цієї відпустки працівник, тобто мати або батько дитини, мають надати заяву із проханням надати відпустку до 3 років та копію свідоцтва про народження. Додаткових довідок не потрібно. На підставі цих документів роботодавець видає наказ про надання відпустки до 3 років.
При цьому до виповнення дитини 3 років працівниця або працівник мають право припиняти відпустку до 3 років і знову її оформлювати.
Проте якщо говорити про дострокове припинення відпустки до 3 років, то тут є суттєвий нюанс, про який власне і нагадало Держпраці.
Справа у тому, що за вимогами ст. 179 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, повинна повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніше як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки.
Працівник або працівниця має написати заяву із проханням припинити відпустку до 3 років за 10 календарних днів до дати припинення. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ про припинення відпустки до 3 років.
Хочу підкреслити, що мова йде про дострокове припинення відпустки до 3 років. Зовсім інша ситуація складається, коли дитині виповнюється 3 роки й працівник або працівниця стають до роботи. Тобто якщо дитині виповнилося 3 роки й на наступний день працівник або працівниця стає до роботи, додаткові заява і наказ не готуються. Справа у тому, що у наказі про надання відпустки до 3 років прописуються граничний строк її надання – до 3 років. Тому на наступний день після виповнення дитини працівник або працівниця виходять на роботу без оформлення будь-яких додаткових документів, у тому числі не готується повідомлення у вигляді заяви про припинення відпустки до 3 років.
До речі, зразки заяви та наказу про надання відпустки до 3 років, а також заяви та наказу про дострокове припинення відпустки до 3 років є у нашій рубриці «Документи».
Переведення під час воєнного стану: чи можна без згоди працівника
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) передбачає кілька випадків переведення.
Перш за все це переведення на іншу постійну посаду. Так ось навіть під час дії воєнного стану переведення на іншу посаду відбувається за згодою працівника. Це вимога ст. 32 КЗпП і вона залишається чинною і під час дії воєнного стану. Тобто працівник має написати заяву із проханням перевести його за іншу постійну посаду, а роботодавець – видати наказ про переведення на іншу постійну посаду.
Крім того, ст. 33 КЗпП передбачає тимчасове переведення. Держпраці відзначає, що відповідно до ст. 33 КЗпП, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Тут також варто нагадати про переведення, про яке йдеться у Законі України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Так, у ст. 3 Закону № 2136 визначено: «У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей».
Також п. 5 ст. 36 КЗпП передбачено таку підставу для звільнення: переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство. Чи можливе звільнення працівника у зв’язку з переведенням його на роботу на інше підприємство без його згоди? Відповідь Держпраці: ні. Далі Держпраці посилається на ст. 32 КЗпП, де також зафіксовано, що переведення на роботу на інше підприємство тільки за згодою працівника. Тобто звільнення у порядку переведення також допустимо виключно за наявності згоди працівника навіть під час дії воєнного стану.
Підіб’ємо підсумок: переведення на іншу посаду та звільнення у порядку переведення на інше підприємство допустиме виключно за згодою працівника навіть під час дії воєнного стану. При цьому не потребується згода працівника на тимчасове переведення у випадках, визначених ст. 33 КЗпП і ст. 3 Закону № 2136.
До речі, уже 12 червня стартує наш новий курс «Трудові відносини в умовах воєнного стану», в одному з уроків якого я розповідаю саме про переведення.
Також нагадаю, що 13 червня відбудеться вебінар з Тимуром Алієвим про паперові та електронні трудові книжки, а 15 червня Яна Ярошенко проведе вебінар, присвячений сумісництву у сучасних умовах. Участь безкоштовна, приєднуйтеся за посиланням!