Єдиний реєстр кваліфікацій: до чого готуватися кадровику
На сайті Верховної Ради з’явився новий «Проєкт Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо вдосконалення національної системи кваліфікацій відповідно до актуальних потреб ринку праці та інших питань» від 21.08.2023 № 9630 (далі – законопроєкт № 9630). Тобто цей законопроєкт за напрямом стосується саме кадровиків та бухгалтерів й інших фахівців, які ведуть кадри.
Отже, нагадаю, що зараз існує Класифікатор професій (Національний класифікатор України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327), який містить професійні назви робіт. Його актуальну версію можна переглянути на сайті Мінекономіки.
Як раз на основі Класифікатора професій ми формуємо назву посади, яку й використовуємо у документах на підприємстві: штатному розписі, трудовій книжці, наказах з кадрових питань тощо. Класифікатор професій оновлюється, останній раз нещодавно була внесена Зміна № 12 (наказ Мінекономіки від 23.06.2023 № 6312 «Про затвердження Зміни № 12 до національного класифікатора ДК 003:2010») до нього. Проте процес оновлення відбувається не так оперативно, як нам хотілось б. Наприклад, у Класифікаторі професій й досі немає HR-менеджера або рекрутера, які широко вживаються на ринку праці. Однак ще раз повторююся: назви посад ми утворюємо саме на підставі Класифікатора професій.
Визначившись з назвою посади, нам потрібно розробити посадову або робочу інструкцію. І у такому разі слід звернутися до Довідників кваліфікаційних характеристик (наказ Мінпраці від 29.12.2004 № 336). Такий Довідник є загальний для професій усіх галузей, а є Довідники, розроблені під окремі галузі та напрямки – охорони здоров’я (наказ МОЗ від 29.03.2002 р. № 117), соціальних послуг (наказ Мінсоцполітики від 29.03.2017 № 518) тощо. Їх дуже багато. Разом із тим також застосовується Реєстр кваліфікацій.
Повертаємося до законопроєкту № 9630. Ним пропонується внести зміни до Кодексу законів про працю і Господарського кодексу. Проте основна його мета наведена саме у пояснювальній записці, а саме передбачається створення Єдиного реєстру кваліфікацій (Класифікатора професій) шляхом об'єднання Національного класифікатора професій, Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, Реєстру кваліфікацій, їх диджиталізації та синхронізації з іншими базами даних, щоб процес обміну та доступу до інформації про професійні кваліфікації був швидкий, прозорий та відповідав потребам ринку праці у реальному часі.
По суті законопроєкт важливий у кадровому житті й цікавий. Однак його реалізацію відбуватиметься на підзаконному рівні, тому побачимо: на скільки швидко буде прийнятий Закон, який і надасть поштовх до об’єднання Класифікатора професій, численних Довідників кваліфікаційних характеристик та Реєстру кваліфікацій. І головне: чи стане кадровику від цієї системи зручніше працювати.
А поки це все ще у перспективі пропонуємо вам ознайомитися із чинними правилами формування назв посад, тобто роботи із Класифікатором професій, та розробки посадовий і робочих інструкцій із нашого курсу «Працюємо з Класифікатором професій, посадовими інструкціями».
Форма № 3-ПН про вакансії: з обов’язкової – у не обов’язкову
У законопроєкті від 21.08.2023 № 9630 (далі – законопроєкт № 9630) йдеться не тільки про створення Єдиного реєстру кваліфікацій, а й про скасування обов’язкового подання форми № 3-ПН під назвою «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (наказ Мінекономіки від 12.04.2022 № 827-22 «Про затвердження форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та Порядку її подання»).
Нагадаю, що форма № 3-ПН заповнюється та подається роботодавцем до центру зайнятості незалежно від місцезнаходження роботодавця з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників та/або з дати відкриття вакансії, але не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії.
При цьому у Законі України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення» подання цієї форми роботодавцем визначено як обов’язок. Тобто формально роботодавець має подавати форму № 3-ПН до центру зайнятості кожного разу, коли відкриває вакансію. Проте на практиці це не працює, оскільки відповідальності за неподання форми № 3-ПН немає.
Так ось законопроєкт № 9630 пропонує форму № 3-ПН перенести із частини з обов’язками роботодавця у частину з правами роботодавця. У такому разі на законодавчому рівні планується закріпити право, а не обов’язковість подання форми № 3-ПН про вакансії.
Якщо у вас виникають запитання з приводу подання форми № 3-ПН, звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант», і ми допоможемо його вирішити за 24 години.
Відомості в е-трудовій: коли потребують уточнення
У п. 6 Порядку подання відомостей про трудову діяльність працівника, фізичної особи – підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, затвердженого постановою правління ПФУ від 12.03.2021 № 11-1, визначено: відомості про трудову діяльність працівника подаються одноразово.
Це означає, що відомості із паперові трудової книжки подає працівник або роботодавець тільки один раз – через передачу скан-копій паперової трудової книжки або її оцифрування. Увага! Кожний новий роботодавець не повинен заново, наприклад, сканувати паперову трудову книжку та передавати її до ПФУ. Це має зробити або один із роботодавців працівника, або сам працівник один раз!
Якщо ж потрібно уточнити раніше подані дані, то повторно подаються лише титульна сторінка та сторінки трудової книжки зі змінами.
Отже, як зазначає Пенсійний фонд, повторно подаються відомості про трудову діяльність у таких випадках:
-
у разі виявлення неправильного чи неточного запису за періоди страхового стажу після 01 липня 2000 року,
-
якщо створено неправильний чи неточний електронний запис в кабінеті страхувальника або застрахованої особи на вебпорталі Пенсійного фонду України.
Остерігаєтесь сканувати трудові книжки працівників? Даремно! З порадами від Ольги Хільчук в спеціальному курсі «Кабінет роботодавця на порталі ПФУ: алгоритми роботи з е-трудовими та е-лікарняними» ви легко впораєтеся з цим завданням.
Повітряна тривога: дії роботодавця
Минулого тижня досить часто лунало запитання з приводу дій роботодавця під час повітряної тривоги. Тому пропонуємо ознайомитися із роз’ясненням Держпраці.
Так ось Держпраці вказує: якщо сигнал повітряної тривоги пролунав під час роботи на підприємстві, працівники мають пройти в укриття. Цього вимагає Кодекс цивільного захисту України від 02.10.2012 № 5403-VI.
При цьому роботодавець немає право вимагати від працівників працювати під час повітряної тривоги. Це підтверджує і норма ст. 153 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника.
Крім того, у роз’ясненні Держпраці визначено: якщо працівники, перебуваючи на робочому місці, почули сирену, мусять виконати заходи, передбачені на такий випадок у внутрішньому документі по підприємству – інструкції або плані реагування.
Приклад такого плану реагування можна завантажити у рубриці «Документи».
Війна війною, а зарплата за розкладом!
Держпраці нагадує роботодавцям: заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП), ст. 24 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон про оплату праці)).
При цьому ст. 10 Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) передбачено, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором, та роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Тобто, вимоги ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці щодо строків виплати зарплати не зупинено на період дії воєнного стану, і увесь цей час роботодавці мають діяти стандартно, а саме виплачувати зарплату в строки, встановлені в колективному договорі або внутрішньому акті роботодавця. А отже, не виплачувати чи затримувати виплату зарплати через брак коштів чи встановлення воєнного стану – не можна!
Єдина поважна причина для не виплати зарплати у строки зафіксована у ст. 10 Закону № 2136: «У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства».
Не забувайте, що це загальні рекомендації. Якщо ж ваша ситуація нестандартна, то поставте своє питання у сервісі «Особистий консультант» і максимально – за добу отримаєте індивідуальну відповідь на своє запитання.
Новий порядок про накладення штрафів за порушення трудового законодавства: коли та що очікувати
На сайті Федерації Профспілок оприлюднений проєкт постанови Кабміну про накладення штрафів та застосування попереджень Держпрацею. Очікується, що новий Порядок прийде на заміну чинному, затвердженому постановою КМУ від 17.07.2023 № 509 «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення».
Проєкт передбачає, що штрафи за порушення у трудовому законодавстві будуть накладатися, зокрема, на підставі:
-
рішення суду про встановлення факту виконання працівником роботи без укладення трудового договору;
-
акта, складеного за результатами перевірки у зв’язку з невиконанням вимог припису;
-
акта, коли за результатами перевірки виявлено факти використання праці неоформлених працівників;
-
акта перевірки ДПС, її територіального органу, у ході якої виявлено факти використання праці неоформлених працівників;
-
акта про виявлення ознак порушення рекламодавцем законодавства про рекламу щодо реклами про вакансії (прийняття на роботу).
Нагадаю, що під час дії воєнного стану Держпраці уповноважена здійснювати перевірку щодо дотримання норм Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.
При цьому, якщо роботодавець за результати перевірки виконає припис про усунення порушень у сфері трудових відносин, то під час дії воєнного стану до нього не застосовуватимуться фінансові санкції, визначені у ст. 265 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971.
Детальніше про перевірки Держпраці під час дії воєнного стану розповідала Ганна Лисенко на вебінарі «Перевірки Держпраці: процедурні моменти та питання для контролю & Самовиправлення до приходу Держпраці».
Також хочу повідомити, що 29 серпня відбудеться Зарплатно-кадровий вебінар, на якому Галина Казначей та Тетяна Донець розкажуть вам усе про військовий облік, страховий стаж, оформлення лікарняних та розрахунок при звільненні. А 31 серпня Яна Ярошенко проводить вебінар за темою «Кадрові документи в умовах війни: військовий облік, відпустки, трудові книжки». Зустрінемо осінь 1 вересня на вебінарі з Галиною Казначей, на якому лекторка розповість усе про трудові відносини під час воєнного стану. Участь у вебінарах безкоштовна, приєднуйтеся за посиланням.