Прийняття на роботу військовозобов’язаного: обов’язки підприємства перед ТЦК
Чернівецьким обласним ТЦК надано роз’яснення щодо працевлаштування військовозобов’язаних: «Роботодавець повинен перевіряти наявність у чоловіків віком від 18 до 60 років військово-облікових документів: у військовозобов’язаних – військових квитків або тимчасових посвідчень, а у призовників – посвідчень про приписку до призовних дільниць».
Отже, ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 вимагає, що для працевлаштування має бути поданий відповідний військово-обліковий документ. При цьому види військово-облікових документів визначено у п. 20 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487), і як раз вони й наведені у вищезгаданому роз’ясненні. При цьому хочу підкреслити, що довідки з ТЦК, які доволі часто зустрічаються на практиці, не є військово-обліковим документом. Тому за такою довідкою працевлаштовувати військовозобов’язаного, резервіста або призовника формально не можна. Хоча відповідальності за це і не передбачено. Проте, якщо ви прийняли на роботу військовозобов’язаного, резервіста або призовника за довідкою від ТЦК, його одразу слід направити до ТЦК для оформлення військового квитка чи тимчасового посвідчення або посвідчення про приписку до призовної дільниці. І саме на підставі цих документів вести повноцінний військовий облік.
Також у роз’ясненні зазначено: «Приймання на роботу призовників, військовозобов’язаних і резервістів здійснюється тільки у разі їх перебування на військовому облік у районних (міських) ТЦК».
І це все у роз’ясненні по процедурі прийнятті на роботу військовозобов’язаного або призовника. Проте я зі свого боку хочу додати, що при прийнятті вказаних працівників на роботу їх необхідно ознайомити із Правилами військового обліку під підпис. Крім того, слід надіслати до ТЦК Повідомлення про зміну облікових даних згідно із додатком 4 до Порядку № 1487 та внести інформацію до Списків персонального військового обліку згідно із додатком 5 до Порядку № 1487.
Наприкінці у роз’ясненні вказано: «За порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію, зокрема і щодо ведення військового обліку, вони несуть відповідальність згідно із законом».
При цьому ані розміри штрафів, ані відповідальні особи не вказані. Тож пояснюю: за не ведення або не належне ведення військового обліку накладається адміністративний штраф у розмірі від 3400 до 8500 грн (ст. 210-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X). Цей адмінштраф може бути накладений на посадових осіб – директора та особу, відповідальну за ведення військового обліку на підприємстві.
І це тільки маленька частина того, що має виконуватися при веденні персонального військового обліку на підприємстві. Тому раджу вам пройти наш спеціальний курс «Професія. Сертифікований спеціаліст з військового обліку на підприємстві», по закінченню якого ви отримаєте сертифікат про підвищення кваліфікації, як цього вимагає Порядок № 1487 щодо відповідальних за ведення військового обліку.
Працівник за основним місцем роботи + за суміщенням: медогляд за однією чи двома посадами?
Ситуація: працівник працює за основним місце роботи і за наказом виконує додаткові обов’язки на умовах суміщення. При цьому він працює у шкідливих умовах праці. У такому випадку проходити медогляд потрібно за однією, основною посадою, або ж і за посадою, яку суміщає?
Нагадаю, що суміщення – це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, встановленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою посадою в межах робочого часу за основною роботою на одному й тому самому підприємстві за згодою працівника, якщо це економічно доцільно та не призводить до погіршення якості виконуваних обов’язків. При цьому суміщення можливо тільки за вакантною посадою.
Отже, при суміщенні працівник разом зі своєю основною роботою виконує посадові обов’язки за іншою посадою, яка є вакантною. Запроваджується суміщення наказом.
Тож у такому випадку працівник проходить медогляд тільки за однією, основною, посадою, або і за посадою, яку суміщає?
І відповідь Держпраці наступна: при визначенні категорій працівників, якщо на робочих місцях, на яких працівник виконує роботи як за основною посадою, так і за суміщенням, підтверджені шкідливі або важки умови праці або роботи, для виконання яких є обов’язковим попередній (періодичні) медичний огляд, то дані професії (посади) заносяться в Акт визначення категорій працівників, які підлягають попередньому (періодичним) медичним оглядам.
У такому випадку працівнику необхідно проводити медичний огляд за двома професіями (посадами). Тобто і за основною посадою, і за посадою, яку працівник суміщає.
Маєте запитання з приводу проведення медоглядів – звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.
Нова компенсація для роботодавців – за облаштування робочих місць для працівників з інвалідністю
Кабміном прийнято постанову від 22.08.2023 № 893, якою затверджено Порядок надання роботодавцям компенсації фактичних витрат за облаштування робочих місць працевлаштованих осіб з інвалідністю (далі – Порядок).
Компенсація надається за придбані роботодавцем допоміжні засоби для облаштування робочого місця працевлаштованої особи з інвалідністю, перелік яких визначений в додатку 1 до Порядку. Серед таких допоміжних засобів: меблі та фурнітура для робочих місць (наприклад, крісла з регульованими або фіксованими сидіннями для робочих місць), підйомники та транспортери для крісел, транспортери для підіймання сходами з електроприводом тощо.
Компенсація виплачується за фактично понесені витрати, але не більше граничного розміру. При цьому граничний розмір компенсації не може перевищувати 15 розмірів мінімальної зарплати, встановленої законом на 1 січня календарного року, в якому приймається рішення про її надання, для осіб з інвалідністю І групи, 10 розмірів мінімальної заробітної плати — для осіб з інвалідністю II групи. Тобто зараз граничний розмір компенсації становить не більше 100500 грн або 67000 грн.
Для отримання компенсації роботодавець подає до центру зайнятості: заяву за формою, визначеною у додатку 2 до Порядку. До заяви роботодавець додає: засвідчену ним копію наказу про прийняття на роботу або примірник трудового договору, звісно про працевлаштування особи з інвалідністю І або II групи; засвідчену ним копію документа, що підтверджує придбання роботодавцем допоміжних засобів, відомості про господарську діяльність.
Соцвідпустка на дітей матері, якщо батько зник безвісти…
Нагадаю, що відповідно до ст. 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» одинока мати має право на соцвідпустку на дітей тривалістю 10 календарних днів, а за наявності двох або більше підстав – 17 календарних днів.
При цьому на законодавчому рівні не визначено поняття «одинока мати» для цілей надання саме вказаної соцвідпустки на дітей.
На своєму офіційному сайті Держпраці відповіло на запитання: «У жінки, яка заміжня, є одна дитина, чоловік з минулого року вважається зниклим безвісти. Чи має право така жінка на додаткову відпустку (працівникам, які мають дітей)?».
У відповіді на запитання Держпраці стає на бік прав таких працівниць і відповідає – так, може. При цьому Держпраці обґрунтовує свою позицію наступним чином: одинока мати – це мати, в актовому записі про народження дитини якої відомості про чоловіка як батька дитини внесені в установленому порядку за її вказівкою; мати дитини, батько якої помер, відповідно до рішення суду позбавлений батьківських прав, визнаний безвісно відсутнім або оголошений померлим, якщо ця дитина не була усиновлена іншим чоловіком.
Отже, працівниця, яка має дитину до 18 років і батько якої вважається зниклим безвісти, має право на соцвідпустку на дітей як одинока мати. При цьому за загальним правилом за місцем роботи така працівниця має надати документ, який підтверджує, що її чоловік вважається безвісно відсутнім. Наприклад, це може бути відповідне рішення суду.
Детальніше про надання соцвідпустки на дітей у відеокурсі «Відпустки на дітей під час воєнного стану: оформлення, поради та документи».
Подання форми № 3-ПН: про обов’язковість та відповідальність
На минулому тижні неодноразово згадувалася форма під назвою «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)». Справа у тому, що законопроєктом № 9630 передбачається зміна її статусу – з обов’язків роботодавця на право роботодавця подавати таку форму.
Але зараз, поки ми говоримо саме про законопроєкт, форма № 3-ПН залишається обов’язковою. Тобто форма № 3-ПН має подаватися за наявності у роботодавця попиту на робочу силу, тобто за наявності вакансії, не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії (п. 1.5 Порядку подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Мінекономіки від 12.04.2022 № 827-22).
Форма № 3-ПН може бути подана у паперовій або електронній формі. При цьому у Центрі зайнятості уточнили, як саме можна подати форму № 3-ПН в електронному вигляді.
Отже, подання роботодавцями електронної форми № 3-ПН здійснюється:
-
через електронний кабінет, який створюється роботодавцем або уповноваженою на це особою шляхом реєстрації персонального облікового запису в електронному сервісі „Електронний кабінет роботодавця”, що розташований на вебсайті Державної служби зайнятості;
-
або через Єдиний державний вебпортал електронних послуг, у тому числі через інтегровані з ним інформаційні системи державних органів та органів місцевого самоврядування.
І найголовніше, підтверджене Центром зайнятості: чинне законодавство про зайнятість населення та інші нормативно-правові акти не передбачають фінансових санкцій для роботодавців чи адміністративної відповідальності для посадових осіб за неподання звітності про вакансії.
Доволі часто форму № 3-ПН подають у разі, коли є необхідність працевлаштувати особу з інвалідністю. У такий спосіб підприємство підтверджує, що намагалося працевлаштувати особу з інвалідністю для виконання нормативу 4 %.
А от як реально виконати норматив із працевлаштування осіб з інвалідністю, розповідає Яна Ярошенко у випуску KadroLive «Норматив осіб з інвалідністю-2023: як виконати без санкцій».
Що очікувати кадровику у вересні: норми, подання Звіту з праці… нові закони
У вересні продовжує діяти воєнний стан. А це означає, що ми своєю чергою продовжуємо застосовувати норми Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» про надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан, призупинення дії трудового договору, зміну істотних умов праці без обов’язкового повідомлення працівників саме за 2 місяці. Повідомити потрібно, але можна і за день до запровадження нових умов праці.
На вересень навіть за ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) не приходяться святкові та неробочі дні, які, втім під час воєнного стану не вважаються такими.
Отже, норма тривалості робочого часу для стандартної п’ятиденки з двома вихідними днями у суботу і неділю для вересня 2023 року становить: 21 робочий день і 168 годин. Якщо ж на підприємстві інший графік роботи, то норму тривалості робочого часу слід визначити самостійно.
Крім того, пам’ятайте: не пізніше 7 вересня слід подати Звіт з праці за формою № 1ПВ місячна за серпень 2023 року.
Також нагадаю про законопроєкти, які так бурхливо обговорювали наприкінці серпня і які мають шанси стати Законами уже у вересні.
Перш за все мова йде про законопроєкт № 9630, яким передбачається модернізація Класифікатора професій, а саме створення Єдиного реєстру кваліфікацій шляхом об'єднання Національного класифікатора професій, Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників та Реєстру кваліфікацій. До речі, про цю новацію я докладно розповідала у випуску KadroLive за посиланням.
Крім того, законопроєкт № 9630 пропонує форму № 3-ПН перенести із частини з обов’язками роботодавця у частину з правами роботодавця. У такому разі на законодавчому рівні планується закріпити право, а не обов’язковість подання форми № 3-ПН про вакансії. Проте навіть зараз, поки форма № 3-ПН залишається обов’язковою, відповідальності за її неподання немає.
Також нагадаю, що у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт № 9574, яким пропонується внести зміни до ст. 73 КЗпП. Планується додати новий святковий день – 22 жовтня – День подяки.
Про просування цих законопроєктів ми обіцяємо вас інформувати. А поки що, оскільки воєнний стан ще триває, рекомендую для вивчення курс «Трудові відносини в умовах воєнного стану».