Коротко про головне за тиждень 23-27.10.2023

Нові претенденти на дистанційну роботу: що очікує роботодавця

У Верховній Раді зареєстрований законопроєкт № 10164, яким передбачено внесення змін до ст. 60² Кодексу законів про працю України від 10.12.1971. А саме пропонується додати категорії працівників, які мають право на дистанційну роботу.

Отже, ініціатива така: «У разі навчання дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти (за розпорядчим документом керівника закладу), один з батьків (за їх вибором) може працювати на умовах дистанційної роботи на період тривалості такого навчання. При цьому зменшення розміру заробітної плати такого працівника не допускається».

Тобто один із батьків (мати або батько) мають право на дистанційну роботу, якщо їх дитина віком до 14 років навчається у школі онлайн. Варто підкреслити, що працівник зможе реалізувати таке право тільки у тому випадку, якщо його посадові обов’язки дозволяють здійснювати дистанційну роботу.

Далі виникає більше запитань, ніж відповідей.

• Підтвердження права на дистанційну роботу. Ймовірніше за все, працівник за місцем роботи повинен буде надавати довідку або інший документ, що підтверджує факт навчання його дитини в режимі онлайн. Далі – право на дистанційну роботу виникає в одного із батьків. Тобто мати або батько за своїм місцем роботи мають підтвердити, що інший із батьків за своїм місцем роботи не скористалися правом на дистанційну роботу. Тут згадується ситуація із довідками від одного із батьків для цілей реалізації права на соцвідпустку на дітей та прогалини у такому способі доказовості. Очевидно, це чекає і право на дистанційну роботу одним із батьків.

• Процедура реалізації на практиці цієї ініціативи не прописана. Ймовірніше за все працівник буде писати заяву із проханням запровадити дистанційну роботу з наданням раніше вказаних підтвердних документів. На підставі цієї заяви буде видаватися наказ роботодавцем. Чи буде укладатися письмовий трудовий договір про дистанційну роботу? Ймовірніше за все ні, але краще, щоб це було прямо закріплено у нормі.

• Формулювання «може працювати» у нормі. Це означає, що роботодавець зможе відмовляти працівнику в дистанційній роботі, якщо, наприклад, специфіка роботи працівника не дозволяє виконувати посадові обов’язки на умовах дистанційної роботи.

Зауважу, що поки що йдеться саме про законодавчу ініціативу про запровадження дистанційної роботи для працівників, діти яких навчаються онлайн.

В умовах чинного законодавства найпростішим способом запровадженням дистанційної роботи є видання наказу роботодавця з установленням дистанційної роботи на період дії воєнного стану. Головна умова: ознайомити працівників із цим наказом протягом двох днів з дня його прийняття. При цьому про зміну істотних умов не йдеться й письмовий трудовий договір про дистанційну роботу укладати не потрібно.

Оплата праці здійснюється на загальних умовах. Крім того, роботу або не роботу працівників, які працюють віддалено, також слід відмічати у табелі обліку використання робочого часу. Про це зазначало Держпраці у своєму роз’ясненні. Особливих позначок або умов для дистанційної роботи немає. Тому користується загальноприйнятими або вводите додаткові позначки для відмічання дистанційної роботи у табелі та прописуєте їх у Положенні про робочий час вашого підприємства.

Маєте запитання з приводу запровадження дистанційної роботи у сучасних умовах? Ставте його у нашому сервісі «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.

Працівник захворів під час щорічної відпустки: доля відпустки і лікарняного

Працівник перебуває у щорічній відпустці і захворів, що підтверджується листком непраце­здатності. Як діяти у такому випадку?

Звертаємося до ст. 11 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки», у якій вказано, що щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена в разі, якщо на період цієї відпустки прийшлася тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена в установленому порядку. При цьому на нормативному рівні не визначено, як саме реалізувати цей припис на практиці.

Проте Держпраці з цього приводу надає доволі цінні роз’яснення: у разі тимчасової непраце­здатності, що прийшлася на щорічну відпустку, працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє рішення продовжити або перенести щорічну відпустку на бажаний термін. Своєю чергою роботодавець має видати наказ про продовження або перенесення щорічної відпустки. Підставами для такого наказу є листок непрацездатності та заява працівника. Щорічну відпустку продовжують або переносять на кількість календарних днів хвороби, що припадають на період відпустки.

Чи підлягає оплаті тимчасова непрацездатність у такому разі? Так, підлягає. І це прямо передбачено Законом України від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», у якому вказано, що у разі настання тимчасової непрацездатності під час перебування у щорічній (основній чи додатковій) відпустці лікарняні виплачуються у загальному порядку.

До речі, зразки заяви і наказу про перенесення щорічної відпустки через тимчасову непраце­здатність, а також заяви і наказу про її продовження – є у нашій рубриці «Документи».

Статус «одинока мати» для цілей надання соцвідпустки на дітей 

У ст. 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) закріплено, що «…одинокій матері <…> надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів». Тобто працівниця, яка є одинокою матір’ю, має право на соцвідпустку на дітей. Проте, на жаль, у законодавчій базі не визначено, кого вважати одинокою матір’ю для цілей надання соцвідпустки на дітей відповідно до ст. 19 Закону про відпустки.

Разом із тим Держпраці, спираючись на напрацьовану позицію офіційних органів та судову практику, у своєму роз’ясненні зазначає, що до категорії одинокої  матері відносяться:

• жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері;

• вдова;

• жінка, яка виховує дитину без батька, в тому числі:

  • розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, попри факт отримання аліментів;

  • жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

У роз’ясненні Держпраці наводить приклад. У жінки є 10-річна дитина, з батьком якої вона розлучена. Жінка перебуває у шлюбі з іншим чоловіком, що не усиновив її дитину. В такому разі у жінки за місцем роботи виникає право на соцвідпустку на дітей як в одинокої матері. Проте жінка має надати документальне підтвердження того, що батько не бере участі саме у вихованні дитини. При цьому факт сплати чи не сплати аліментів значення не має.

Зі статусом «одинока мати» розібралися. Тепер треба зрозуміти, які документи слід пред’явити роботодавцю  для підтвердження свого статусу на отримання додаткової соцвідпустки одинокій матері.

Працівниця для реалізації права на соцвідпустки на дітей має надати за місцем роботи свідоцтво про народження дитини, свідоцтво про укладення нового шлюбу та документи, що підтверджують відсутність участь батька у вихованні дитини. Перелік таких документів не установлено на нормативному рівні, але вони не одноразово наводилися у листах профільних Міністерств (лист Мінсоцполітики від 30.05.2014 р. № 193/13/123-14). Наприклад, це може бути довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини.

Якщо у вас залишилися питання щодо порядку надання соцвідпустки одинокій матері, рекомендуємо до перегляду курс «Відпустки на дітей під час воєнного стану: оформлення, поради та документи».

Працівник не може працювати: як оформити відсутність

Держпраці відповідає на доволі поширене запитання в умовах воєнного стану: що робити з працівниками, які не можуть вийти на роботу і не можуть виконувати її дистанційно? Тобто працівник не може вийти на роботу безпосередньо на підприємство, в офіс. Виконувати обов’язки на умовах дистанційної або надомної роботи він також не може. При цьому ані підприємство, ані працівник поки що не зацікавлені у розірванні трудових відносин. Але ж у такому разі відсутність працівника має бути належним чином оформлена.

Перш за все Держпраці радить надати працівнику оплачувані відпустки – щорічну або соцвідпустку на дітей. А далі вже переходить до відпустки без збереження зарплати, зокрема, через воєнний стан.

Нагадаю, що така відпустка надається виключно за заявою працівника. При цьому відпустка без збереження зарплати через воєнний стан може надаватися за ч. 3 або 4 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

За ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 неоплачувана відпустка надається за згодою із роботодавцем, але без обмеження її тривалості. Головна умова – у рамках дії воєнного стану, тобто зараз може надаватися до 15 листопада 2023 року включно. Тоді як відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 надається в обов’язковому порядку працівникам зі статусом внутрішньо переміщених осіб або тих, що перебувають за кордоном. За цією підставою тривалість неоплачуваної відпустки може становити не більше 90 календарних днів на увесь період дії воєнного стану й надається вона зараз до 15 листопада 2023 року включно.

Інший варіант оформлення відсутності працівника – призупинення дії трудового договору. Проте згідно зі ст. 13 Закону № 2136 для призупинення має бути одночасно дотримано три умови:

• працівник не може працювати;
• роботодавець не може надати роботу;
• все це пов’язано зі збройною агресією проти України.

Якщо ж підприємство працює, а працівник не виходить на роботу і не надав жодної заяви про надання йому відпустки, то такого працівника слід табелювати НЗ до з’ясування причин неявки або прийняття рішення про звільнення.

Детальні про оформлення відсутності працівника у курсі «Трудові відносини в умовах воєнного стану».

Реформа держслужби: затверджено каталог посад та критерії віднесення до них

Уряд постановою від 23.10.2023 № 1109 затвердив:

• Каталог типових посад державної служби і критерії віднесення до таких посад;
• Алгоритм проведення класифікації посад державної служби в умовах воєнного стану.

Як випливає із постанови, у загальному випадку держоргани зобов’язуються провести класифікацію посад держслужби у місячний строк.

Така класифікація – основа для проведення реформи оплати праці держслужбовців. Як пояснюється на Урядовому порталі, класифікація посад дозволить запровадити систему визначення вартості посад – грейдінг. Це дасть змогу враховувати навантаження, складність та відповідальність роботи при встановленні зарплат та запровадити єдині підходи на державній службі – однакова робота має оплачуватись на одному рівні у всій системі державного управління.

Класифікація посад проводиться за такими етапами:

• організація проведення класифікації посад;
• збір інформації про посади державної служби;
• класифікація посад;
• надіслання та погодження результатів класифікації посад.

Кожен з етапів детально розкритий в Алгоритмі проведення класифікації посад держслужби в умовах воєнного стану.

Що очікувати кадровику у листопаді: норми, подання Звіту з праці, воєнний стан, Держбюджет – 2024

Що нас очікує у листопаді? Перш за все нагадаю, що воєнний стан зараз діє до ранку 16 листопада 2023 року. Тому ймовірніше за все слід очікувати продовження воєнного стану на офіційному рівні саме у листопаді 2023 року.

У разі продовження воєнного стану ми продовжимо застосовувати Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у тому числі в частині надання відпусток без збереження зарплати за ч. 3 і 4 ст. 12 цього Закону, призупинення дії трудового договору тощо.

При цьому нагадаю, що у листопаді у нас немає святкових днів за ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). Тому воєнний стан на норму тривалості робочого часу у листопаді 2023 року не вливає. Норма для стандартної п’ятиденки з вихідними днями у суботу та неділю становить: 22 робочих дні та 176 годин.

Крім того, пам’ятайте: не пізніше 7 листопада слід подати Звіт з праці за формою № 1ПВ місячна за жовтень 2023 року.

Законопроєкт (№ 10000) про Державний бюджет на 2024 рік уже прийнято у першому читанні, готується до другого. Основний показник – розмір мінімальної зарплати становитиме: з 1 січня – 7100 грн, з 1 квітня – 8000 грн.

Відповідно, з 1 січня зростуть і розміри штрафів за порушення трудового законодавства, визначені у ст. 265 КЗпП. Так, кожний неоформлений працівник коштуватиме підприємству з 1 січня 2024 року – 71 000 грн, а з 1 квітня 2024 року – 80 000 грн. Якщо ви не допустите інспектора Держпраці до перевірки у 2024 році, то такі дії можуть призвести до штрафу у розмірі з 1 січня – 21 300 грн, з 1 квітня – 24 000 грн. За порушення інших вимог законодавства про працю роботодавцю світить штраф у розмірі 7100 грн з 1 січня 2024 року та 8000 грн з 1 квітня 2024 року.

Більш детально про конкретні розміри фінансових санкцій у 2024 році ми зможемо поговорити уже після остаточного прийняття та підписання Закону про Держбюджет на 2024 рік. І не виключаємо, що це станеться саме у листопаді. Тому залишайтеся з Kadroland.