Ви дізнаєтесь:
- Про причини та види простою.
- Як оплачується та оформляється простій.
- Як оптимізувати залучення працівників до роботи в екстрених умовах.
Простій та його види
Відключення електроенергії – за графіками і без графіків – у найбільш незручний момент. На жаль, затяжні останнім часом повітряні тривоги, коли наші працівники вийшли на роботу, лунає сирена, вони спускаються або ховаються у якихось більш захищених приміщеннях.
Яяке оформлення у таких випадках найперше спадає на думку? Звісно, це простій. Його визначення маємо у ч. 1 ст. 34 КЗпП: «це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами».
Про види простою ми так умовно, можна сказати, що види простою поділити. Але з точки зору їх оплати ми їх розділяємо. Тобто це час простою не з вини працівника, коли ми оплачуємо не нижче від 2/3. Час простою, коли виникла виробнича ситуація. Тоді ми оплачуємо, зберігається середній заробіток для працівників. І час просто з вини працівника. Він взагалі не оплачується.
Оплата часу простою з причини повітряної тривоги або відсутності електроенергії
Коли ми говоримо про повітряну тривогу, про відключення електроенергії, то звісно якщо рухатися по моєму слайду з низу до верху, то ми розуміємо, що вини працівника в цьому немає, не підходить. Чи це виробнича ситуація? Це не виробнича ситуація, це не щось сталося на підприємстві, це сталося за межами підприємства, за межами вашого офісу. Тому йдемо до першої частини, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки.
Заповнення табелю у разі простою
Далі, стосовно табеля, ми знаємо як заповнити табель під час простою. Якщо не знаєте, я зараз нагадаю. У верхній комірці ми повинні, увага, проставити години, скільки годин тривав у нас простій, а у нижній комірці ми помічаємо простій буквою «П». Ну таке позначення у нас є у наказі Держкомстату №489 і я думаю, що навряд чи хтось його змінював. Збираємо цей пазл, про який проговорили.
Оформлення простою
Отже, відключення електроенергії, повітряна тривога, працівники не працюють. Перше, що спадає на думку, це простій. Визначення підходить? Так, підходить. Це простій оплачуваний? Так оплачуємо, оскільки йдеться, що це не з вини працівника простій, тож він оплачується не менше 2/3 окладу. Позначити ми можемо його у табелі? Так, можемо. Але у нас є інша сторона, практична сторона. І практична сторона полягає у тому, що коли ми говоримо про простій, то це завідомо відомий нам захід. Ми знаємо, що завтра працівники не зможуть приступити до своїх обов’язків, оскільки ну ось щось сталося. Коли у нас на початку, пам’ятаєте, ввели воєнний стан, підприємство розуміло, що тиждень, два, три, місяць, працівники не зможуть виходити на роботу. Ми це спрогнозували. Чи можемо ми спрогнозувати повітряну тривогу? Ні, не можемо. Чи можемо ми спрогнозувати відключення електроенергії? Плюс, мінус. Так? Але чи стикалися ви з тим, що електроенергія відключається не за графіком? Так, стикалися. Я думаю, що усі ви стикалися. Тим паче, що сьогодні може не бути відключення за графіком. Завтра може бути відключення. Виводити чи не виводити працівників? Краще виводити, може ж сьогодні попрацюємо. Тому, якщо ми говоримо про простій, це спочатку наказ про оголошення простою, потім сам простій. У випадку з повітряною тривогою, спочатку факт простою, потім його оформлення. Тому з точки зору законодавчої бази, простій, так, він повинен оформлюватися при повітряній тривозі, при відключенні електроенергії. Але спрогнозувати його і провести його оформлення на практиці дуже важко. Ви можете запровадити простій для усього нашого перехідного періоду, коли вам потрібно адаптуватися під теж відключення електроенергії. Але чи панацея простою, щоб перекрити усі наші повітряні тривоги, відсутність електроенергії? Я вважаю, що ні. Але якщо ви вважаєте за потрібне оформити або кілька годин простою. Хоча тут ще питання з розрахунком потім виникають. Простій оформлюється на день, а не на кілька днів. То ви можете видати наказ про оголошення простою. Або ж якщо ми говоримо про ось цей, коли у нас почали відключати світло, або ось тільки входити в ось цей процес відключення світла, ви не знаєте графіку, то для того, щоб адаптуватися ви можете видати наказ про оголошення простою.
Гнучкий режим роботи
Але щоб пристосуватися до цих наших подій насправді у законодавстві є ще такі допоміжні режими роботи. Які в умовах, які у нас зараз з вами склалися, їх треба пригадати й оцінити, можливо вони підходять саме вам. І перше, це у нас гнучкий режим робочого часу. Інша, це надомна або дистанційна робота. Тобто віддалена робота, коли її виконують працівники не в офісі, вдома, на дачі або там де він вирішив, цей працівник, працювати. Віддалена робота – це робота поза офісом, поза підприємством. І якщо говорити про гнучкий режим робочого часу, то ми маємо розуміти, що він передбачає, що наш, ну як правило, тижневий обліковий період, ось ці наші 40 годин, вони нікуди не діваються. Як було 8 годин у нас на день, так вони й залишаються. Але його «фішка», гнучкого режиму робочого часу, полягає у тому, що передбачає саме регулювання працівником часу початку/закінчення роботи та тривалості робочого часу впродовж робочого дня. Тобто при гнучкому режимі робочого часу у нас робочий день працівника розпадається на такі складові. Це фіксований робочий час. Що це означає простими словами? Це означає, що з 11, наприклад, там до 17 працівник, апріорі, буде знаходитись в офісі. Але це з 11 до 17, це умовно. Ви можете обрати будь-який період у рамках вашого робочого часу. Тобто це може бути з 9 до 15. Це може бути з 12 до 18. Обираєте саме ви. Ви регулюєте ось цей фіксований час. Може це бути три години фіксованого часу. Може це бути 5 годин фіксованого часу. Може бути одна година. Ви підлаштовуєте так, як зручно вам. При цьому працівник, зафіксували, що у нього є 5 годин фіксованого, залишається ще 3 робочі години. Так ось, ці три робочі години працівник може допрацювати або до початку робочого часу, фіксованого, або після нього, після фіксованого. Тобто він сам регулює коли йому допрацювати ці три години. І в цьому і полягає така «фішка», як я вже сказала, гнучкого режиму робочого часу. У нас є якась фіксована частина, а все що інше, працівник може регулювати. Або ви разом з працівником можете регулювати. Ви можете прописати, що ось цей період, з 9 до 12, ти можеш розділити на свій власний розсуд. Ти можеш або 3 години, або з 9 до 12 ранку пропрацювати, або там годинку попрацювати з 11 до 12, або допрацювати його вже після шостої вечора до дев’ятої вечора, допрацювати там 2 чи скільки там годин у вас залишається в залежності від того, яку частку фіксованого часу ви закладаєте. Ну і звісно час перерви й відпочинку для харчування ніхто не скасовував при гнучкому режимі робочого часу. В залежності від цієї нашої фіксованої частини, ви будете уже варіювати часом перерви для відпочинку і харчування. Але я все ж таки раджу вам не виходити за рамки, які в нас встановлені, і обирати фіксовану частину як вам зручно, але все ж таки у рамках ваших прописаних робочого дня. Тобто з 9 до 18, щоб ось там десь була ваша фіксована частина, а ось змінний час ви погоджуєте з працівником або зі свого боку регулюєте його, тобто це уже на ваш розсуд. Але ви зрозуміли, що гнучкий режим робочого часу, це дієвий метод у наших нинішніх умовах, коли ви можете варіювати робочим часом і таким чином уникати ваших віялових відключень електроенергії, або, ну якщо повітряну тривогу взагалі не можна спрогнозувати, але якщо ви говорите, що вони припадають на ранок, ви знаєте для вашої місцевості, то звісно ви також можете якось розподілити, якось варіювати. Це дієвий метод. Причому, що дуже позитивно для нашої ситуації, що гнучкий режим робочого часу може вводитися з ініціативи роботодавця, для цього потрібен тільки наказ. При цьому з тим наказом потрібно ознайомити працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. І найголовніше, зміна істотних умов праці під цю таку ініціативу роботодавця, бо він вирішив так, це не буде розглядатися як зміна істотних умов праці. Тобто розглядати ст. 32 КЗпП у цьому випадку нам не потрібно.
Дистанційна та надомна робота
Запровадження дистанційної (надомної) роботи в таких в екстрених ситуаціях, про які ми з вами власне сьогодні й говоримо, відбувається, так само як і при гнучкому режимі робочого часу. Має бути наказ від роботодавця. З цим наказом ознайомлюють працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. І знову ж таки про зміну істотних умов праці мова тут не йде. І при екстреному запровадженні дистанційної (надомної) роботи за такою спрощеною процедурою ми бачимо, що рішення приймається роботодавцем одноосібно, він не повинен своє рішення узгоджувати з працівниками. Вирішив то й вирішив. Запроваджується виключно на підставі наказу, який доводиться для ознайомлення до працівників. Трудовий договір за типовою формою про дистанційну або надомну роботу укладати не потрібно, але, тут будьте уважні, коли ви складаєте наказ про запровадження дистанційної та надомної роботи в таких екстрених ситуаціях, то тут ви повинні прописати усі нюанси такої організації робочого часу. І також у нас не застосовується, як уже сказала, не застосовується процедура і зміна істотних умов праці.
Маєте професійні питання за темами відео?
Отримайте вичерпні відповіді та роз’яснення експертів Кадрової Платформи №1 у сервісі «Консультації».
