Перевірки Держпраці: нова форма припису та контрольні запитання
Мінекономіки наказом від 09.03.2023 № 1243 внесло зміни до наказу від 27.10.2020 № 2161 «Про затвердження форм документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю Державною службою України з питань праці», в якому акумульовані форми документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю Держпрацею.
Зокрема, з’явилася форма припису про скасування наказу роботодавця або усунення порушень законодавства про працю щодо призупинення дії трудового договору. Нагадаю, що призупинення дії трудового договору – це нове поняття у трудовому законодавстві, визначене у ст. 13 Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Водночас варто відзначити, що призупинення дії трудового договору можливе виключно у період дії воєнного стану.
Крім того, оновлений Перелік питань, які опрацьовуються Держпраці при здійсненні перевірок щодо дотримання трудового законодавства. Варто відзначити, що цей перелік приведений у відповідність до останніх змін у Кодексі законів про працю України від 10.12.1971, а також охоплює Закон № 2136. Зокрема, додався блок питань щодо організації трудових відносин в умовах воєнного стану. Додані питання стосовно нових підстав для звільнення в умовах спрощених трудових відносин, у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Нагадаю, що під час дії воєнного стану Держпраці має право здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині:
- додержання вимог Закону № 2136;
- з питань виявлення неоформлених трудових відносин;
- законності припинення трудових договорів.
Крім того, під час воєнного стану Держпраці здійснює позапланові заходи державного нагляду у порядку, встановленому Законом України від 05.04.2007 № 877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», з урахуванням особливостей, визначених ч. 3 ст. 16 Законом № 2136.
Зауважу, що наразі залишається відкритим питання, коли саме Держпраці поновить перевірки з дотримання трудового законодавства у повному обсязі.
Детальніше про проведення перевірок з питань дотримання трудового законодавства в умовах сьогодення інформувала фахівець Держпраці на нашому вебінарі.
Грошова компенсація за щорічну відпустку: коли та за яких умов виплачується
Оприлюднено лист Мінекономіки від 03.05.2023 р. № 4706-05/20086-09 із роз’ясненнями стосовно виплати грошової компенсації за щорічну відпустку.
У листі Мінекономіки вкотре наголошує: у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до ст. 24 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки). Аналогічна норма закріплена у ст. 12 Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Тобто навіть при звільненні працівника під час дії воєнного стану йому має бути обов’язково виплачена грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки й соцвідпустки на дітей.
А чи можна отримати грошову компенсацію за відпустки без звільнення? При відповіді на це запитання Мінекономіки посилається на ст. 2 Закону про відпустки та наголошує, що заміна відпустки грошовою компенсацією заборонена, крім випадків визначених у ст. 24 Закону про відпустки.
Мова йде про норму, згідно із якою за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Зауважу, що йдеться виключно про виплату грошової компенсації за частину щорічної відпустки.
Тобто за бажанням працівника, лише після використання ним 24 календарних днів щорічної відпустки (за робочий рік, за який надається відпустка), за решту днів невикористаної щорічної відпустки, належних за той самий робочий рік, що і надані 24 календарні дні щорічної відпустки, може бути виплачено грошову компенсацію.
Детальніше про виплату грошової компенсації за щорічну відпустку у нашому курсі «Відпустки-2023: обмеження, тривалість і оформлення».
Щорічна відпустка у перший рік роботи: скільки днів допустимо надати
Держпраці надало роз’яснення про визначення права на щорічну відпустку у перший рік роботи на підприємстві. У цьому питанні перш за все слід керуватися ст. 10 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки).
Так, право на щорічну відпустку повної тривалості виникає у працівника після відпрацювання 6 місяців у роботодавця.
До 6 місяців працівник має право на щорічну відпустку, але тривалістю пропорційно до відпрацьованого часу. Разом із тим слід пам’ятати, що у ст. 10 Закону про відпустки визначені категорії осіб, які мають право на щорічну відпустку повної тривалості і до відпрацювання 6 місяців. Серед них особи з інвалідністю, особи віком до 18 років та інші.
При цьому зауважу, що вищезгадані правила стосуються надання щорічної відпустки виключно у перший рік роботи на підприємстві.
За другий і подальші робочі роки у працівник виникає право на щорічну відпустку повної тривалості із початком відповідного робочого року. Наприклад, у працівника другий робочий рік розпочато з 15 травня 2023 року. Так ось уже з 15 травня 2023 року працівнику може бути надана щорічна відпустка повної тривалості.
Для визначення тривалості щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу скористуйтеся нашим сервісом «Калькулятор днів щорічних відпусток».
Приймаємо неповнолітнього на роботу: можна, якщо обережно
На сайті безоплатної правової допомоги розміщено роз’яснення стосовно застосування праці неповнолітніх. Роз’яснення стосується саме працевлаштування неповнолітніх осіб, тобто укладення із ними трудових договорів. Зауважу, що роботодавцям не слід боятися приймати таких працівників. Однак слід враховувати певні нюанси.
- Перший нюанс – віковий ценз.
У загальному випадку не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.
Як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Така згода має бути оформлена письмово.
Крім того, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу осіб по досягненні ними чотирнадцятирічного віку. Але тут мають бути виконані одночасно такі умови:
- особа має бути здобувачем освіти закладів загальної середньої, професійної (професійно-технічної), фахової передвищої чи вищої освіти. Форма здобуття початкової, базової середньої чи профільної середньої освіти різниці немає;
- працівника можна забезпечити тільки легкою роботою, що не завдає шкоди здоров'ю;
- робота має надаватися у вільний від навчання час;
- обов’язкова згода одного з батьків або особи, що його замінює.
- Другий нюанс – заборонний.
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 встановлює низку заборон щодо працевлаштування неповнолітніх. Зокрема, особи молодше вісімнадцяти років не можуть працювати на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
- Третій нюанс – більше офіціозу.
Трудовий договір обов’язково укладають у письмовій формі. Зауважу, що у період дії воєнного стану сторонам дозволено домовлятися щодо форми трудового договору. Однак, вважаю, що з неповнолітніми трудовий договір і під час дії воєнного стану має бути укладений у письмовій формі.
Враховуйте, що усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.
- Четвертий нюанс – працеоплатний.
Враховуйте, що неповнолітнім працівникам встановлюється скорочена тривалість робочого часу.
- П’ятий нюанс – розширення гарантій.
Неповнолітні працівники мають додаткові гарантії:
- при прийнятті на роботу випробування не встановлюється;
- заборонено працювати вночі, понаднормово та у вихідні;
- щорічна відпустка має бути надана у зручний час;
- щорічна відпустка повної тривалості може бути надана у перший рік роботи до відпрацювання 6 місяців у цього роботодавця;
- додаткові оплачувані відпустки для складання іспитів.
Якщо у вас виникають питання з приводу працевлаштування неповнолітніх або проходження практики студентам на підприємстві – звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант» та отримуйте відповідь протягом доби.
Звільнення за скороченням: які працівники мають переважне право залишитися на роботі
Нагадаю, що у ст. 42 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. І далі у цій статті наводиться перелік категорій працівників, які мають переважно право в залишенні на роботі.
При цьому Держпраці у своєму роз’ясненні уточнює, яким чином визначити тих працівників, які мають право на залишення на роботі, якщо на підприємстві відбувається звільнення за скороченням.
Так ось, як роз’яснює Держпраці, щоб скласти об’єктивну оцінку, роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації та порівняти продуктивність їх праці.
При відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП. Для цього повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту, підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про досвід трудової діяльності тощо.
Продуктивність праці та кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.
Докладніше про звільнення розповість Ганна Лисенко на вебінарі, який відбудеться 25 травня.
Медогляди по-новому з 1 жовтня: вивчаємо проєкт
На сьогоднішній момент питання проведення медоглядів працівників певних категорій врегульовані Порядком проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженим наказом МОЗ від 21.05.2007 № 246, (далі – Порядок № 246). Однак на сайті Профспілок оприлюднено проєкт наказу МОЗ, яким затверджено новий Порядок організації та проведення обов’язкових медичних оглядів працівників певних категорій.
У проєкті Порядку зазначено, що до працівників певних категорій належать:
- працівники, які працюють в умовах дії шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища (шум, вібрація, забрудненість повітря робочої зони та робочих поверхонь шкідливими хімічними речовинами, іонізуючих та неіонізуючих випромінювань), важкості та напруженості трудового процесу;
- працівники, які підпадають під вплив канцерогенів, мутагенів та/або біологічних агентів;
- працівники, які зайняті на роботах, де є потреба у професійному доборі;
- працівники віком до 21 року;
- працівники, які мають змінний режим роботи зі залученням до роботи у нічний час.
Зауважимо, що у Порядку № 246, чинному на сьогодні, обов’язкові медогляди передбачені для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та осіб віком до 21 року.
Новий Порядок поширюватиметься на всіх юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, та осіб, визначених у п. 1 частини першої ст. 35 Закону України від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Види медоглядів, які проводитимуться:
- попередній — під час прийняття на роботу;
- періодичний (протягом трудової діяльності). Зауважимо, що періодичність визначено окремо у додатках 4 та 5 до Порядку;
- позачерговий — за заявою працівника, роботодавця, лікаря-профпатолога (це, до речі, новинка), у випадку виникнення підозри на професійне захворювання або на вимогу посадових осіб органу держнагляду (контролю) за дотриманням вимог санітарного законодавства у відповідній сфері.
Очікується, що наказ набере чинності з 1 жовтня 2023 року.