Коротко про головне за тиждень 29.05-02.06.2023

Видача трудової книжки на зберігання працівнику: коли законно

Нагадаю, що зараз на підприємстві можуть зберігатися паперові трудові книжки працівників, трудові відносини з якими виникли до 10 червня 2021 р. Якщо працівника прийнято на роботу після 10 червня 2021 р., роботодавець уже не може брати на зберігання на підприємстві паперову трудову книжку працівника, оскільки це більше не передбачено законодавством.

Коли видати паперову трудову книжку на зберігання працівнику, якщо вона й досі зберігається на підприємстві через виникнення трудових відносин до 10 червня 2021 р.? З цього приводу Держпраці зазначає, що роботодавець може видати працівникові трудову книжку в наступних випадках: у разі звільнення працівника, а також під час дії воєнного стану на підставі ст. 7 Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

У ст. 7 Закону № 2136, дійсно, визначено, що під час дії воєнного стану роботодавець у районах активних бойових дій має право самостійно приймати рішення про зберігання трудових книжок, тобто прийняти рішення і про видачу паперових трудових книжок на зберігання працівникам навіть без звільнення.

При цьому зверніть увагу, що Держпраці у роз’ясненні посилається на Прикінцеві та перехідні положення Закону України від 05.02.2021 № 1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі», в якому визначено: «Після завершення цих робіт наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис».

Яких саме робіт? Тобто після того, як паперова трудова книжка була уже відсканована й опрацьована Пенсійним фондом або уже після 10 червня 2026 року, якщо до цієї дати працівник так і не звільниться. Тут уже можна тлумачити наведену норму по-різному. Проте паперові трудові книжки, навіть уже опрацьовані Пенсійним фондом, безпечніше поки що зберігати на підприємстві і віддавати працівникам у разі їх звільнення або у випадках, визначених у ст. 7 Закону № 2136.

При цьому якщо працівник звернувся до роботодавця із проханням або навіть вимогою про видачу йому паперової трудової книжки і при цьому не звільняється, роботодавець не знаходиться у зоні бойових дій, то роботодавець, на нашу думку, має задовольнити вимогу працівника. І при цьому немає значення опрацьована паперова трудова книжка Пенсійним фондом або ні. Єдине, що я хочу зауважити, що оптимально працівнику подати або надіслати заяву із проханням видати йому на руки паперову трудову книжку, роботодавець видає наказ про видачу паперових трудових книжок і саме реквізити цього наказу слід вписати у Книгу обліку руху трудових книжок. В ідеалі працівник ще має розписатися у Книзі обліку руху трудових книжок.

Якщо у вас виникають запитання з приводу трудових книжок, пишіть їх у нашому сервісі «Особистий консультант» та отримуйте відповідь протягом доби.

8 травня – офіційно святковий день: що це означає для кадровика

Верховна Рада підтримала президентський законопроєкт №9278, призваний встановити День пам'яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939–1945 років. 

Зміни вносяться до ст. 73 Кодексу законів про праці України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). Зокрема, святковий день 9 травня – День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги) замінюється на новий святковий день 8 травня – День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939–1945 років.

Отже, святкових та неробочих днів, встановлених КЗпП, залишиться 12, але святковим днем вважатиметься 8 травня, а не 9 травня. 

Закон набере чинності з дня, наступного за днем опублікування. Однак нагадаємо, що на час воєнного стану святкових днів немає. Тож повноцінно відсвяткувати зможемо тільки після того, як воєнний стан буде припинено або скасовано. Нагадаємо, що за мирних часів робота у святкові дні не проводиться, а період щорічної відпустки збільшується, якщо на неї припадає святковий день.

Докладніше про робочий час і відпустки в умовах воєнного стану ми розповідали на вебінарі за посиланням.

Бронювання працівників: як підтвердити відсутність заборгованості зі сплати податків та ЄСВ

Нагадаю, що бронювати працівників можуть, зокрема, підприємства, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.

При цьому для визначення підприємства критично важливим, воно має відповідати трьом або більше критеріям із семи, в окремих випадках – двом або більше критеріям із семи. 

Одним із таких критеріїв є (п. 2 Порядку та критеріїв, затверджених постановою КМУ від 27.01.2023 № 76, далі – постанова № 76): загальна сума податків, зборів, платежів, нарахованих, утриманих та сплачених до державного і місцевих бюджетів, крім митних платежів, протягом звітного податкового року перевищує еквівалент 1,5 млн євро, визначений за середньозваженим офіційним курсом Національного банку за той самий період, що підтверджується довідкою контролюючого органу, в якому на обліку перебуває підприємство.

Крім того, визначено такий критерій для визначення підприємства критично важливим для цілей бронювання: відсутність заборгованості зі сплати ЄСВ, що підтверджується довідкою про відсутність заборгованості з платежів, контроль за справлянням яких покладено на контролюючі органи, або витягом з інформаційної системи органів ДПС щодо статусу розрахунків платника з бюджетом та цільовими фондами, засвідченим керівником підприємства.

Одне із регіональних ДПС інформує, що для отримання інформації про загальну суму податків, зборів, платежів, нарахованих, утриманих та сплачених до державного і місцевих бюджетів, крім митних платежів, протягом звітного податкового року, та відсутність заборгованості зі сплати ЄСВ, підприємству необхідно звернутися письмово в довільній формі (з обов’язковим посиланням на постанову № 76) до територіального органу ДПС за основним місцем обліку.

Територіальний орган ДПС в терміновому порядку надає таку інформацію: за платником в цілому по Україні; за період, який розпочинається 1 січня 2022 року і закінчується 31 грудня 2022 року.

Детальніше про оновлені вимоги до бронювання розповідала Тетяна Донець.

Соцвідпустка на дітей: чи набігають дні за «декретний» рік та чи потрібна довідка

Держпраці дослідило таку ситуацію: чи має право батько на соцвідпустку на дітей, якщо мати дітей перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та не скористалася правом на таку соцвідпустку?

Відповідь така: соцвідпустка на дітей надається, зокрема, тільки одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років. Кому саме – батьки обирають самостійно.

При цьому Держпраці вкотре зазначає, що роботодавцеві має бути наданий будь-який належним чином оформлений і засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується, що другому з батьків дітей не надавалася така соцвідпустка. Наприклад, це може бути довідка з місця роботи другого з батьків, у якій зазначено, що працівник не використовував додаткову відпустку. Однак зауважимо, що ані Кодекс законів про працю України від 10.12.1971, ані Закон України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» такої вимоги не висуває. Тож навіть без надання будь-якого підтвердження від другого з батьків можна надати соцвідпустку на дітей.

Крім того, Держпраці наголосило, що отримувач відпустки не обов’язково має працювати. Тобто таке право є навіть у жінки, яка взагалі впродовж року жодного дня не працювала, а перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. Водночас мати, яка перебуває у такій декретній відпустці, може передати право на відпустку на дітей батькові. Зверніть увагу: в даних нормах ідеться не про чоловіка і дружину, а про матір й батька, тобто батьки не обов’язково мають перебувати в шлюбі. Якщо в дитячу відпустку йде батько, то мати втрачає за відповідний рік право на неї.

До речі, невикористана соцвідпустка на дітей не згорає. Якщо працівник з якихось причин не скористався цією відпусткою за минулий рік або ж за кілька попередніх років, він має право використати її згодом або при звільненні отримати грошову компенсацію.

Про соцвідпустки на дітей Яна Ярошенко розповідала на вебінарі за посиланням. А от зразки заяви і наказу про надання соцвідпустки на дітей є у нашій рубриці «Документи».

Додаткові відпустки під час воєнного стану: надавати або обмежувати

Держпраці нагадує, що Законом України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» передбачені такі види додаткових відпусток:

• щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці;
• щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці;
• додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
• творча відпустка;
• відпустка для підготовки та участі в змаганнях;
• додаткова відпустка окремим категоріям громадян (учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та іншим).

При цьому Держпраці підкреслює, що під час воєнного стану працівник має право, окрім щорічної основної відпустки, оформити додаткову відпустку.

Враховуючи такі роз’яснення Держпраці, слід уточнити про відпускні обмеження, які визначені зараз у Законі України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Так, у ст. 12 Закону № 2136 вказано: У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Зверніть увагу, що це обмеження стосується виключно щорічної основної відпустки. До інших видів відпусток таке обмеження не може бути застосоване. Тобто до усіх видів щорічних відпусток – за шкідливість, особливість, стаж, до соцвідпусток на дітей та інших видів відпусток це обмеження не може бути застосоване. Йдемо далі. Обмеження може бути застосоване до щорічної основної відпустки за поточний робочий рік. І найголовніше: застосовувати або ні обмеження – вирішує роботодавець.

Крім того, у ст. 12 Закону № 2136 вказано: у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Тут йдеться про щорічну відпустку взагалі, тобто і про щорічну основну відпустку, і щорічну додаткову відпустку за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, і щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Далі не конкретизований робочий рік, тобто роботодавець може відмовити у наданні щорічної відпустки як за поточний робочий рік, так і попередні робочі роки. Але також сказано про право роботодавця обмежити тривалість щорічної відпустки, а не його обов’язок. Тобто знову ж таки, керуючись цією нормою роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якої щорічної відпустки, як за поточний робочий рік, так і за попередні робочі роки.

З цього доходимо висновку: роботодавець не може відмовити працівнику у наданні додаткової соціальної відпустки на дітей, додаткової навчальної відпустки, додаткової відпустки учасникам бойових дій, додаткової чорнобильської відпустки. А ось що стосується обмежень у наданні щорічних відпусток, то вони можуть бути застосовані роботодавцем, але не є його обов’язком. Тобто навіть під час дії воєнного стану працівникам можуть надавати щорічні основна і додаткові відпустки повної тривалості. 

Детальніше про надання відпусток в умовах воєнного стану – у нашому курсі «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення».

Виконання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю: готуємось до нових правил!

30 травня ВРУ прийняла в I читанні законопроєкт №5344-д про внесення змін до деяких законів України щодо забезпечення прав осіб з інвалідністю на працю.

Більшість змін спрямована на збільшення фінансових надходжень на соцзахист осіб з інвалідністю і сприяння їх працевлаштуванню. На роботодавців чекають разючі зміни:

1. Норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю залишиться, однак розраховувати його будемо самостійно. Мабуть, Фонд за 2022-2023 рік втомився це робити.

2. Розраховувати норматив будемо вкрай по-новому. З’явиться умова про нормальну тривалість роботи особи з інвалідністю для врахування в норматив, а також оплату праці осіб з інвалідністю не менше мінімалки, якщо їм встановлено скорочену чи неповну тривалість робочого часу.

   Для деяких роботодавців норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю знизиться.

3. Про випадки працевлаштування осіб з інвалідністю роботодавець повинен буде повідомляти податкову.

4. З’явиться обов’язок сплачувати щомісячний внесок на підтримку працевлаштування осіб з інвалідністю. Це стосуватиметься роботодавців, в яких середньооблікова кількість осіб штатного облікового складу за місяць, за який сплачується внесок, становить 8 і більше працівників.

   Платники внеску будуть зобов’язані сплачувати внесок не пізніше 20 числа наступного місяця та подавати щокварталу звітність про сплату внеску до податкової.

5. Альтернативою сплати внеску може бути придбання продукції чи послуг, виготовлених соціальними підприємствами або підприємствами із захищеною зайнятістю, тобто більшість штатних працівників яких мають інвалідність.

Як бачите, на нас очікує повний апгрейд. А про виконання нормативу осіб з інвалідністю у 2023 році ви можете дізнатися з нашого ролика за посиланням.