Держпраці відновлює перевірки: що потрапляє під контроль
На офіційному сайті Держпраці повідомляється, що інспектори Держпраці відновлюють контроль за дотриманням прав працівників. Проте поки що таке перевірки здійснюватимуться за лайт-версією.
Отже, як повідомляє Держпраці, зараз частково відновлене право проводити перевірки, але виключно на підставі:
- звернення працівників про порушення їх трудових прав;
- доручення Прем’єр-міністра України, зокрема щодо дотримання строків виплати заробітної плати;
- у разі настання нещасного випадку на виробництві.
У період війни інспектуванню підлягають лише:
- оформлення трудових відносин,
- законність припинення трудових договорів,
- дотримання вимог Закону України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).
При цьому слід пам’ятати про ст. 16 Закону № 2136. Спираючись саме на неї, Держпраці зазначає, що під час воєнного стану у разі усунення роботодавцем виявлених порушень – штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.
Тобто у разі виявлення порушень інспектор праці вручить роботодавцеві припис про їх усунення і встановить для цього строк. Якщо ж роботодавець проігнорує законні вимоги про усунення порушень, інспектор буде змушений вжити заходів щодо притягнення такого роботодавця до відповідальності за відмову від виконання вимог законодавства.
До речі, про перевірки Держпраці у сучасних умовах з урахування зазначеної новини розповідала фахівець Держпраці.
Працівник у неоплачуваній відпустці: чи набігає щорічна відпустка
Держпраці відповіло на доволі актуальне питання: «Чи дає право час перебування працівника у відпустці без збереження зарплати під час воєнного стану право на щорічну основну відпустку?»
І відповідь від Держпраці: Так, дає. Далі Держпраці цілком справедливо посилається на ч. 1 ст. 9 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки). Тобто період відпустки без збереження зарплати через воєнний стан зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, оскільки працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи плюс такому працівнику не виплачувалася зарплата у зв’язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої ст. 26 Закону про відпустки.
І важливе уточнення від Держпраці: відпустка без збереження заробітної плати, яка надається на період дії воєнного стану, відповідно до ст. 26 Закону про відпустки включається до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку.
Пояснюю, що мається на увазі. Справа у тому, що Законом України 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) передбачено дві підстави для надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан – за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, яка надається усім категоріям працівників і не обмежена 90 календарними днями, та за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, яка надається виключно працівника за кордоном і за статусом ВПО та обмежена тривалістю у 90 календарних днів.
Так ось саме відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 надається за згодою сторін і прив’язана до ст. 26 Закону про відпустки. Тож період відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 зараховується до стажу для цілей надання щорічної основної відпустки. Простіше кажучи, за період цієї відпустки у працівника набігають дні щорічної основної відпустки.
А от період відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 не зараховується до стажу для надання щорічної основної відпустки. Про це прямо вказано у ч. 4 ст. 12 Закону № 2136. Тому, якщо на робочий рік працівник припадає відпустка без збереження зарплати через воєнний стан, яка надається саме за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, то тривалість щорічної основної відпустки за цей робочий рік слід визначити розрахунковим шляхом.
Також зауважу, що період відпустки без збереження зарплати незалежно від підстав для її надання не зараховується до стажу, що дає право на щорічну додаткову відпустку за шкідливі й важкі умови праці або за особливий характер праці.
До речі, у визначенні тривалості щорічної відпустки розрахунковим шляхом допоможе наш сервіс «Калькулятор днів щорічних відпусток». А у сервісі «Довідники» ви знайдете періоди, які включаються або не включаються до стажу для цілей надання щорічних відпусток.
Надання щорічних відпусток поза графіком та під час простою: чи можливо
Нагадаю, що щорічні відпустки надаються згідно із графіком відпусток, який затверджується для кожного календарного року. Тобто зараз на підприємстві має бути графік відпусток на 2023 рік. Це вимога ст. 10 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки). Крім того, за вимогами цієї статті роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку щорічної відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну. Таке правило застосовується і під час дії воєнного стану.
Чи може працівник скористатися щорічною відпусткою поза графіком відпусток? Мінекономіки у листі від 31.05.2023 № 4706-05/25501-09 з цього приводу вказує: «У разі коли працівник виявив бажання використати щорічну відпустку в інший період, ніж передбачений графіком відпусток, це питання має вирішуватися за погодженням сторін трудового договору (між працівником і роботодавцем)».
Тобто фактично Мінекономіки вказує, що працівнику може бути надана щорічна відпустка поза графіком відпусток. У такому разі працівник має написати заяву із проханням надати йому щорічну відпустку, а роботодавець – видати наказ про надання щорічної відпустки. За таких обставин повідомлення про початок щорічної відпустки працівнику не надається.
Інше питання: чи можна працівнику надати щорічну відпустку під час оголошеного простою? І відповідь Мінекономіки: у період простою працівник може скористатися своїм правом на відпустку як за графіком надання відпусток, так і за домовленістю між працівником і роботодавцем.
Отже, під час простою працівнику може бути надана щорічна відпустка як згідно із графіком відпусток, так і поза графіком відпусток. При цьому, на мою думку, для цілей надання щорічної відпустки під час простою припиняти сам простій не потрібно, адже працівник продовжує перебувати із роботодавцем у трудових відносинах. Після закінчення щорічної відпустки, якщо простій ще триває, працівник продовжує перебувати у простої. А якщо після щорічної відпустки простій уже не діє, то працівник повертається до виконання своїх посадових обов’язків.
Докладніше про надання щорічних відпусток – у нашому курсі «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення». До речі, у додатку до уроку 3 розміщено зразки графіку відпусток, повідомлення, заяви та наказу про надання щорічної відпустки.
Перенесення відпустки з ініціативи роботодавця: тільки, якщо працівник згоден
Пора відпусток триває, а отже, маємо цілий вир питань, ситуацій та випадків, які потребують роз’яснень. Наприклад, Держпраці надала консультацію з такого питання: чи може роботодавець перенести щорічну відпустку згідно з графіком на інший період без згоди працівника?
Відповідь в рамках законодавства: перенести відпустку за ініціативою роботодавця можна, але наявність згоди працівника – одна з обов’язкових умов для цього.
Так, відповідно до законодавства щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або на вимогу працівника, або в результаті настання певних подій. Причому перелік таких подій вичерпний.
А от перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця – це виняток з правил. Таке перенесення можливе:
- тільки за письмовою згодою працівника;
- за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
- у випадках, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації;
- за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році;
- основна частина щорічної відпустки становитиме не менше 14 календарних днів.
Зверніть увагу: письмова згода обов’язкова! Отже, працівник може відмовитися перенести відпустку і в цьому випадку жодні заходи дисциплінарного стягнення до нього не можуть бути застосовані. Інакше кажучи, якщо працівник не погодиться перенести щорічну відпустку, то його неявка на роботу в дні відпустки не вважатиметься прогулом.
До речі, детально про перенесення щорічної відпустки розказано в одному з уроків спеціального курсу «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення».
Відпустка до 3 років: хто ще може оформити, крім матері?
Держпраці зазначає: піти у відпустку для догляду за дитиною можуть як мама, так і будь-який інший родич, який фактично доглядає за новонародженим.
Пояснюю. У ст. 18 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) вказано: після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини, тобто одному з них, надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Тобто після закінчення відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами один із батьків – мати або татусь можуть скористатися відпусткою до 3 років. Раніше пріоритетне право на відпустку до 3 років належало тільки матері, але з 2021 року ситуація змінилася і тепер батьки самостійно вирішують, хто скористається правом на відпустку до 3 років за своїм місцем роботи. При чому зараз процедура оформлення відпустки до 3 років і матір’ю, і батьком дитини однакові.
Які документи необхідні для оформлення відпустки до 3 років матір’ю або батьком дитини? Перш за все має бути заява від матері або батька дитини за місцем роботи про надання їм відпустки до 3 років. Крім того, до заяви про надання відпустки до 3 років мати або батько мають надати копію свідоцтва про народження дитини. Оскільки у такий спосіб підтверджується наявність дитини та її вік. При цьому зауважу, що законодавство не передбачає, щоб для оформлення відпустки для догляду за дитиною один з батьків надав довідку з місця роботи іншого, що батько чи мати дитини не перебуває у такій відпустці. На підставі заяви та копії свідоцтва про народження дитини роботодавець видає наказ про надання відпустки до 3 років.
Крім того, оформити відпустку до 3 років може, наприклад, бабуся або дідусь за своїм місцем роботи. Як здійснити таке оформлення?
Якщо ми говоримо про оформлення відпустки до 3 років бабусею, дідусем або іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, то вони мають надати заяву з проханням надати відпустку до 3 років, а також додати до такої заяви копію свідоцтва про народження дитини. А також для оформлення відпустки до 3 років за місцем роботи їм потрібно УВАГА надати довідку з місця роботи одного з батьків дитини про те, що він (вона) вийшов (вийшла) на роботу до закінчення терміну цієї відпустки. І у цьому випадку зазначена довідка обов’язкова, оскільки її надання прямо визначено у ст. 20 Закону про відпустки.
У нашій рубриці «Документи» є зразки заяви та наказу про надання відпустки для догляду за дитиною до трьох років.
Мобілізований звільняється: чи можна «за угодою сторін»?
Чи можна звільнити мобілізованого працівника за угодою сторін? Держпраці відповідає «так» і пояснює, чому слід обрати саме цю підставу.
Звільнення за угодою сторін – це окрема підстава припинення відносин між співробітником і роботодавцем.
Процедура припинення трудового договору за згодою сторін відрізняється від звільнення за власним бажанням, а саме:
- ініціатива припинити трудові відносини може надходити від будь-якої зі сторін;
- звільнення може відбутись у будь-який момент, про який погодились роботодавець та працівник, навіть в той же день, коли було повідомлено про намір однієї зі сторін;
- заяву про звільнення можна подати в будь-який момент, у тому числі й у день звільнення;
- ні роботодавець, ні працівник не зобов’язані попереджати про свої наміри за два тижні;
- звільнення може відбутися без відпрацювання, в термін менший, чим два тижні, і для цього працівнику не обов’язково мати поважну причину.
Отже, до такої підстави вдаються, коли трудові відносини слід розірвати швидко, без відпрацювання і без конфліктів.
Тож, якщо мобілізований з якихось причин хоче звільнитися, краще це зробити саме «за угодою сторін». Тоді його можна буде звільнити навіть у день подання заяви. Однак Держпраці наголошує, що в цьому випадку ініціатива має виходити від мобілізованого працівника. Зверніть увагу: це не позбавляє роботодавця обов’язку провести остаточний розрахунок з працівником.
Тетяна Донець детально розповідає про звільнення мобілізованих в одному з уроків в нашому курсі «Трудові відносини в умовах воєнного стану».