Зміна № 12 до Класифікатора професій: про що + дії кадровика
Періодично розробники вносять зміни та доповнення до Класифікатора професій. Так, 23 червня було затверджено чергову Зміну № 12 до Класифікатора професій.
Традиційно ніде не зазначено дату набрання чинності Зміною № 12 та не встановлений перехідний період. На нашу думку, фактично з дати затвердження Зміни № 12, тобто вже з 23 червня, слід орієнтуватися на Класифікатор професій з урахуванням оновлення. Щоправда, за затримку штрафи не передбачені.
Що ж змінилося?
-
Уточнено, що до розділу 4 «Фахівці» належать професії, які вимагають освітньої кваліфікації за рівнем фахової передвищої освіти, початковим рівнем (коротким циклом) вищої освіти й в окремих випадках – першим (бакалаврським) рівнем вищої освіти.
-
Скасовано 10 професійних назв робіт. Але не всі них остаточно. Зауважимо, якщо посаду скасовано, то необхідно відкоригувати штатний розпис, а працівникам, які обіймали таку посаду, запропонувати переведення на іншу посаду з-поміж наявних у Класифікаторі професій.
-
Унесено 29 професійних назв робіт. Щоб приймати працівників на нові посади, їх слід внести до штатного розпису, шляхом внесення змін до штатного розпису або затвердженням нового штатного розпису.
-
Змінено 11 професійних назв робіт. Це такі собі косметичні правки в назвах: функціональні обов’язки та код професії залишаються незмінними. Роботодавцю необхідно видати наказ (розпорядження) про внесення змін до штатного розпису та привести у відповідність кадрову документацію.
І головне, фурору як з комірником, який наробила свого часу Зміна № 11, зараз немає. Ротації є, але всі вони в рамках одного підрозділу. Наприклад, скасовано посаду «перукар собак», але натомість внесено «перукар собак (грумер)». За правилами відкриття дужок працівники можуть залишитися перукарями собак або ж стати грумерами.
Навчитися працювати з Класифікатором професій можна всього за 4 уроки у відеокурсі «Працюємо з Класифікатором професій, посадовими інструкціями».
Перевірки Держпраці: які питання підлягають контролю
Держпраці оголосила про відновлення проведення перевірок. Проте слід розуміти, що мова йде виключно про позапланові перевірки згідно зі ст. 16 Закону України від 15.03.2022 № 2136‑IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) за обмеженими підставами та питаннями.
Зокрема, Держпраці здійснює перевірки у разі:
- звернення працівників про порушення їх трудових прав;
- доручення Прем’єр-міністра України, зокрема щодо дотримання строків виплати заробітної плати;
- у разі настання нещасного випадку на виробництві.
Як зазначає Держпраці і це відповідає ст. 16 Закону № 2136, протягом періоду воєнного стану підлягають перевірці тільки такі аспекти:
- оформлення трудових відносин;
- законність припинення трудових договорів;
- дотримання вимог Закону № 2136.
При цьому згідно зі ст. 16 Закону № 2136 під час воєнного стану штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, не застосовуватимуться у разі усунення роботодавцем виявлених порушень. Держпраці додає: «Якщо інспектор праці виявить порушення, він видасть роботодавцеві припис щодо їх усунення та встановить строк для цього. У випадку, якщо роботодавець відмовиться виконати законні вимоги стосовно усунення порушень, інспектор буде змушений застосувати заходи щодо притягнення такого роботодавця до відповідальності за відмову виконувати вимоги законодавства».
До речі, про перевірки Держпраці я розповідала на вебінарі за посиланням.
Працівниця у відпустці до 3 років: чи може вона працювати в іншого роботодавця
Життєва ситуація: працівниця за основним місцем роботи перебуває у відпустці до 3 років. Чи може вона у цей період працювати в іншого роботодавця?
І відповідь Держпраці – так! А далі уже йдуть обґрунтування.
Перш за все Держпраці посилається на ст. 179 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, де визначено, що за бажанням матері, батька дитини або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
На підставі цієї норми Держпраці доходить висновку, що чинним законодавством не встановлено, де саме жінка має право працювати на умовах неповного робочого дня: на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах, чи на іншому підприємстві.
Отже, жінка має право працювати й на тому самому, і на іншому підприємстві. Якщо жінка стає до роботи на іншому підприємстві, то з нею укладається трудовий договір про роботу за сумісництвом.
Справа у тому, що основне місце роботи може бути тільки одне. У наведеному випадку працівниця уже має укладений трудовий договір, усний або письмовий, за основним місцем роботи, де працівниця власне і перебуває у відпустці до 3 років. Відповідно за іншим місцем роботи працівниця може працювати тільки за сумісництвом, не зважаючи на те, що за основним місцем роботи вона перебуває у відпустці до 3 років.
До речі, з 10 липня на Кадровій Відеоплатформі №1 відкритий новий курс «Відпустки на дітей під час воєнного стану: оформлення, поради та документи», де Тетяна Гуль та Яна Ярошенко у мініуроках розкрили все про надання, зокрема, відпустки до 3 років. Курс доступний передплатникам, тож приєднуйтеся!
Тривалість відпустки без збереження зарплати під час воєнного стану
Держпраці нагадує про тривалість відпустки без збереження зарплати.
Почнемо із того, що під час дії воєнного стану може надаватися відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за підставою ч. 3 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Так ось така відпустка може надаватися будь-якій категорії працівників зі згодою між працівником і роботодавцем. Тривалість відпустки за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 не обмежена, головне надавати у рамках кожного продовження воєнного стану.
У ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 також йдеться про відпустку без збереження зарплати, але за цією підставою надається в обов’язковому порядку, але виключно працівникам зі статусом ВПО або тим, що перебувають за кордоном. І як раз щодо відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 Держпраці зазначає: загальна тривалість відпустки не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану. Тобто неоплачувана відпустка за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 надається тривалістю не більше 90 календарних днів на увесь час воєнного стану з урахуванням усіх його продовжень. Тож якщо працівник зі статусом ВПО або такий, що перебуває за кордоном, уже використав 90 к. дн. відпустки за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, то за цією підставою неоплачувана відпустка йому уже не може бути надана. Проте за згодою із роботодавцем він має право оформити відпустку без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136.
Також не забувайте, що під час дії воєнного стану застосовується ст. 25 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки). У цій статті визначені категорії працівників за правом оформити неоплачувану відпустку або події, при настанні яких модна оформити відпусту без збереження зарплати. Залежно від категорії працівників або події у ст. 25 Закону про відпустки визначено і граничну тривалість відпустки без збереження зарплати.
Крім того, під час воєнного стану допустимо оформлювати відпустку без збереження зарплати через сімейні або інші обставини. Її тривалість – не більше 15 календарних днів на календарний рік.
У роз’ясненні й досі йдеться про надання відпустки без збереження зарплати через карантин, але ця відпустка уже не актуальна. Карантин уже офіційно завершено 30 червня 2023 року. Тож відпустки без збереження зарплати через карантин з 01 липня 2023 року уже не можуть надаватися. Відповідно, з 01 липня або інший перший робочий день після 30 червня за графіком працівники, які перебували у карантинній неоплачуваній відпустці, мають стати роботи. У разі необхідності може бути оформлена відпустка без збереження зарплати через воєнний стан. Працівник не об’являється, табелюємо НЗ та намагаємося з'ясувати причину неявки.
До речі, у розділі «Довідники» є помічник «Тривалість неоплачуваних відпусток», де зібрані підстави й тривалість відпусток без збереження зарплати. Крім того, у цьому розділі є навігатор воєнного стану з визначенням періодів воєнного стану.
Повернути збереження середнього заробітку мобілізованим працівникам: законопроєкт
У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт № 9447, яким пропонується внести зміни до ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). Зміни передбачають повернення гарантії у збереження середнього заробітку за місцем роботи для мобілізованих працівників та інших працівників, які проходять військову службу та визначені у ч. 3 ст. 119 КЗпП. Крім того, законопроєктом пропонується повернути уже колись застосовувану норму про те, що виплата середнього заробітку компенсується роботодавцю за рахунок коштів держбюджету.
Нагадаю, що зараз за працівниками, визначеними у ч. 3 ст. 119 КЗпП, тобто у тому числі мобілізованими працівниками, роботодавець зобов’язаний зберігати посаду і місце роботи. Проте роботодавець має право, але не зобов’язаний, прийняти рішення про виплату, зокрема, мобілізованим працівникам, допомоги у розмірі середнього заробітку або окладу. При цьому виключення становлять мобілізовані педагогічні та науково-педагогічні працівники – за ними зберігається і посада, і місце роботи, і середній заробіток на підставі Закону про освіту.
Про долю законопроєкту № 9447 ми інформуватимемо, а про сучасні гарантії для мобілізованих працівників детальніше – у курсі «Трудові відносини в умовах воєнного стану».
Вакансія для особи з інвалідністю: чи подавати форму № 3-ПН
У роботодавця є вакансія для особи з інвалідністю. Чи повинен він про це поінформувати службу зайнятості та у якій формі? Відповідь центру зайнятості: так, повинен.
Далі центр зайнятості посилається на Порядок надання державній службі зайнятості інформації, необхідної для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, затверджений постановою КМУ від 02.06.2023 № 553, який з’явився нещодавно. Так ось цей Порядок дійсно передбачає, що роботодавець з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників з інвалідністю та/або з дати відкриття вакансій, на які можливе працевлаштування осіб з інвалідністю, інформує центр зайнятості за його місцезнаходженням. І таке інформування як раз передбачає подання форми звітності № 3-ПН.
Варто відзначити, що відповідальності за неподання форми № 3-ПН немає. Проте її надання слугує підґрунтям того, що роботодавець дійсно намагався працевлаштувати особу з інвалідністю.
Про виконання нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю розповідала Яна Ярошенко в одному з випусків «KadroLIVE».
Не все те мобінг, що персональний простій
Делікатне питання: чи вважається запровадження простою для окремих працівників на підприємстві мобінгом з боку роботодавця?
Нагадаємо, що мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника.
Своєю чергою, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю від 10.12.1971).
Так от, Держпраці не вважає мобінгом запровадження простою відносно окремих працівників.
З одного боку, все справедливо, адже, як підкреслює Держпраці, простій може бути оголошено, як для всього підприємства чи окремого структурного підрозділу, так і для окремих працівників. Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники.
Крім того, законодавством визначено форми психологічного та економічного тиску і, зокрема, встановлення персонального простою там серед них не згадується.
З іншого ж, Держпраці визнає, що на законодавчому рівні не встановлено жодних вимог та умов, які б забороняли або обмежували роботодавців запроваджувати простій. А отже, формально використання простою як елементу мобінгу можливе. Наприклад, коли на підприємстві продовжують працювати на аналогічних посадах працівники, і тільки щодо одного працівника встановлено простій.
Водночас Держпраці нагадує, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). І тут ключовий момент «у порядку, встановленому законодавством». Тож забезпечте себе надійними паперовим алібі.
Запитання про простій або мобінг можна поставити експертам сервісу «Особистий консультант» та отримати відповідь від 15 хвилин.
Також повідомляю, що 11 липня відбудеться вебінар про перевірки Держпраці, який для вас проведуть наша редакторка Яна Ярошенко та адвокат Дмитро Навроцький. А 13 липня Тетяна Донець розповість усе про перевірки ТЦК. Участь безкоштовна, приєднуйтеся за посиланням!