Коротко про головне за тиждень 18-22.09.2023

Е-реєстри та Е-кабінети військовозобов’язаних: що треба знати кадровикам

На минулому тижні увага була прикута до законопроєкту № 10062, яким передбачено внесення змін до Закону України від 16.03.2017 № 1951-VIII «Про Єдиний державний реєстр призовників, військовозобов’язаних та резервістів» (далі – Закон № 1951). Передбачаються зміни щодо джерел поповнення цього Реєстру та утворення е-кабінету для військовозобов’язаних та резервістів.

Мета запропонованих змін прописана у пояснювальній записці: уточнення взаємодії державних реєстрів під час надання статусу учасника бойових дій, а також спрощення процедури оформлення статусу учасника бойових дій під час дії воєнного стану, особи з інвалідністю внаслідок війни та члена сім’ї загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України.

Що передбачається? Відповідальні за ведення військового обліку на підприємстві уже знають про Єдиний державний реєстр призовників, військовозобов’язаних та резервістів. Про нього йдеться, зокрема, у Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженому постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487. І ми очікуємо, що після його остаточного наповнення це дозволить подавати відомості про військовий облік до ТЦК за місцем розташування самого підприємства, а не у прив’язці до ТЦК, де обліковується призовник або військовозобов’язаний.

При цьому у формуванні Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів є нормативна основа – Закон № 1951. У ст. 14 цього Закону як джерела формування Реєстру уже визначено багато органів – податкова, МОЗ, Міносвіти, Пенсійний фонд, Нацполіція тощо. Так ось законопроєктом цей перелік пропонують розширити і включити – Міністерство внутрішніх справ, Міністерство юстиції, орган у сфері соцзахисту ветеранів війни тощо. При цьому обмін буде здійснюватися шляхом інформаційної взаємодії (обміну відомостями) між Реєстром та інформаційно-комунікаційними системами та іншими реєстрами.

У такий спосіб Реєстр буде швидше наповнюватися.

Також нормотворці виступають за утворення електронних кабінетів для призовників, військовозобов’язаних та резервістів, відомості про яких є у Реєстрі.

Чи будуть підтримані новації? Залишайтеся із нами, ми тримаємо руку на пульсі усіх змін. Й оскільки тема військового обліку не вщухає, рекомендую пройти наш спеціальний курс «Професія. Сертифікований спеціаліст з військового обліку на підприємстві», по закінченню якого можна отримати сертифікат, що офіційно підтверджує підвищення кваліфікації.

Зміни № 13 до Класифікатора професій… вже заплановано!

Нещодавно, а точніше 23 червня, було затверджено чергову Зміну № 12 до К 003:2010 «Класифікатор професій» (далі – КП). Як ось 18 вересня Мінекономіки повідомляє, що розпочато розроблення проєкту Зміни № 13 до Класифікатора професій.

І це все на тлі законопроєкту № 9630, основна мета якого - створення Єдиного реєстру кваліфікації шляхом об'єднання чинного Класифікатора професій, Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, Реєстру кваліфікацій. Мабуть, цей процес поки відкладається, адже на розроблення Зміни № 13 відведено строк з 01.10.2023 до 29.12.2023.

Які новації очікувати від Зміни № 13 наразі невідомо: жодних орієнтирів Мінекономіки не дає. Але, якщо враховувати практику, то ймовірні директиви «СКАСУВАТИ», «ЗМІНИТИ» та «УНЕСТИ».

А поки це у перспективі пропонуємо вам ознайомитися із чинними правилами формування назв посад, тобто роботи із Класифікатором професій, та розробки посадовий і робочих інструкцій із курсу «Працюємо з Класифікатором професій, посадовими інструкціями».

Документальне алібі для звільнення за станом здоров’я

Нагадаю, що відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Логічне питання: які документи підтверджують факт неможливості виконання працівником роботи за станом здоров’я?

Держпраці цитує норми Порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників) у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затвердженого постановою КМУ від 27.12.2022 № 1449. Так, невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я може бути підтверджена:

довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;
повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акта огляду медико-соціальної експертної комісії, або індивідуальною програмою реабілітації (за умови надання її особою);
медичною довідкою про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.

Зверніть увагу: невідповідність підтверджується одним з таких документів. В разі його надання роботодавець зобов’язаний вжити заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу тимчасово чи без обмеження строку за наявності відповідних вакансій або у разі відсутності відповідних вакансій скласти про це акт.

У разі відмови працівника від переведення, його може бути звільнено «у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я». Однак на це роботодавець має отримати згоду від профспілки чи профспілкового представника.

Детальніше про звільнення – на уроках нашого курсу «Трудові відносини в умовах воєнного стану».

Трудовий договір призупинено: як працівнику працевлаштуватися за новим місцем роботи

З працівником призупинено трудовий договір за основним місцем роботи. Проте у нього є необхідність і бажання працевлаштуватися у нового роботодавця. Як діяти у такому разі? Відповідають фахівці Федерації Профспілок України.

Отже, вони вказують, що у такому випадку є два шляхи: звільнитися за власним бажанням або працевлаштуватися за сумісництвом.

Перший спосіб – це за власним бажанням працівник може припинити трудовий договір із роботодавцем, з яким він знаходиться у призупинених трудових відносинах. При цьому він може це здійснити в односторонньому порядку, але за певних умов.

Так, відповідно до Закону України від 20.10.2014 № 1706-VII «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» та Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення» працівник, який є внутрішньо переміщеною особою або його підприємство перебуває на території бойових дій і немає зв’язку зі своїм поточним роботодавцем, може звільнитися за угодою сторін або за власним бажанням через центр зайнятості. Для цього така особа має надати до центру зайнятості заяву на ім’я роботодавця про припинення трудового договору. Датою припинення трудового договору є день, наступний за днем подання такої заяви.

Другий спосіб – це працевлаштування за сумісництвом. Якщо з працівником за основним місцем роботи призупинено дію трудового договору й при цьому він не бажає звільнятися з цього місця роботи, то він може укласти трудовий договір з новим роботодавцем, але виключно на умовах сумісництва.

І тут дуже корисні пояснення Профспілки: до тих пір, поки працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, навіть якщо трудовий договір призупинений, новий роботодавець може прийняти працівника на роботу виключно за сумісництвом. Оскільки основним місцем роботи працівника є місце роботи, де укладений трудовий договір, навіть якщо він і призупинений. Справа у тому, що законодавство про працю не передбачає можливості для працівника мати два основних місця роботи.

Отже, якщо з працівником за основним місцем роботи призупинено дію трудового договору, то він може працевлаштуватися у нового роботодавця виключно за сумісництвом. При цьому працювати за сумісництвом можна й повний робочий день – у загально випадку 8 годин. Зараз це правило стосується як працівників комерційних підприємств, так і бюджетників. Адже Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мінʼюсту та Мінфіну від 28.06.1993 № 43, і постанова КМУ від 03.03.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», які дозволяли працівникам державних та комунальних підприємств, установ, бюджетних установ працювати за сумісництвом тільки на умовах неповного робочого часу, скасовані.

Головне, щоб години роботи за основним місцем роботи не співпадали із годинами роботи за сумісництвом. Але працівник, який влаштовується за сумісництвом, наразі повністю вільний від основної роботи, оскільки трудовий договір призупинений.

Маєте ще запитання з приводу працевлаштування або призупинення дії трудового договору? Задайте його нашим консультантам у сервісі «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.

Обов’язки працівника: де потрібно зафіксувати для уникнення конфліктів

У ст. 29 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) зафіксовано, що до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), а також права працівника.

Де зафіксувати обов’язки та права? Як зазначають у Федерації профспілок, трудові обов’язки визначаються в письмовому трудовому договорі, а при оформленні з працівником безстрокового трудового договору (відповідно до наказу роботодавця про прийняття на роботу), – у посадовій інструкції. Хоча, на мою думку, коректніше говорити, що права та обов’язки працівника мають бути зафіксовані у письмовому трудовому договорі або у посадовій інструкції, якщо трудовий договір укладено в усній формі.

Проте, якщо фіксувати права та обов’язки працівника виключно у трудовому договорі, то тут слід прописати й інші моменти, а саме відповідальність працівника, що повинен знати працівник, кваліфікаційні вигоди, його взаємовідносини за посадою. І у такому разі трудовий договір значно зростає. Тому я вважаю, що навіть при наявності письмового трудового договору, посадової інструкції не уникнути. Тим паче, що Держпраці пильнує, щоб посадові та робочі інструкції були складені за усіма посадами і професіями, що містяться у штатному розписі. При цьому пам’ятайте, що посадові і робочі інструкції – знеособлені документи.

Отже, перед початком роботи працівника потрібно ознайомити з трудовим договором або посадовою інструкцією і саме у такий спосіб буде підтвердження того, що до працівника перед початком роботи були доведені його обов’язки і права. При цьому надпис про ознайомлення з посадовою інструкцією робиться, як правило, на самій інструкції на останньому аркуші з підписом працівника: «З посадовою інструкцією ознайомлений або ознайомлена підпис, ім’я, прізвище великими літерами, дата».

Як зазначає Федерація профспілок, без наявності «підпису» працівника на вищезазначених документах під час вже діючих трудових відносин, вважається, що відсутнє підтвердження про доведення до працівника його трудових обов’язків та відповідно порушується ст. 29 КЗпП. А ще виникає безліч суперечок між працівником та роботодавцем стосовно того, що має виконувати працівник.

При цьому і про зміну обов’язків уже у процесі трудових відносин працівник також має бути повідомлений. Більш того, у такому випадку вже йдеться про зміну істотних умова праці відповідно до ст. 32 КЗпП.

До речі, про складання посадових інструкцій я детально розповідаю на одному із уроків нашого спеціального курсу «Професія. Кадровик з нуля», який стартує уже 9 жовтня.

Оформлення відпустки до 3 років: батьками й не тільки

Як оформити відпустку по догляду за дитиною до трьох років? Держпраці процитували норми Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі - КЗпП) та Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки). Однак, трішки «насипали» всього гамузом, тож слід розставити крапки над «і».

Отже, перше. Після того, як закінчилася відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, за бажанням матері або батька, роботодавець надає відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Важливо, що обоє батьків мають рівні права на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 4 ст. 179 КЗпП; ч. 1 ст. 18 Закону про відпустки).

Для отримання відпустки необхідні:

письмова заява на ім’я роботодавця;
копія свідоцтва про народження дитини (для підтвердження віку дитини).

Друге. Таку відпустку можуть використати баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, один із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, додатково до заяви та копії свідоцтва про народження дитини надають довідку з місця роботи одного з батьків дитини про те, що він (вона) вийшов (вийшла) на роботу до закінчення терміну цієї відпустки (ч. 3 ст. 20 Закону про відпустки).

Третє. Відпустку по догляду за дитиною надають на період, який працівниця або працівник зазначає у заяві, або до дати досягнення дитиною трирічного віку (включно).

Ще більш детально розібратися з дитячими відпустками вам допоможе курс «Відпустки на дітей під час воєнного стану: оформлення, поради та документи».