Коротко про головне за тиждень 09-13.10.2023

Повістка надійшла на підприємство: вручати працівнику або ні

Представник ТЦК пояснює: «Керівники підприємств, установ ведуть облік військовозобов’язаних і ТЦК доводить їм розпорядження про їхнє оповіщення. Інакше кажучи, вони уповноважені вручати повістки підлеглим. Для зручності можуть навіть надати транспорт, щоб люди організовано й оперативно могли пройти військово-лікарську комісію».

У цьому питанні слід також поглянути на п. 47 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487. У ньому зафіксовано, що у разі отримання розпоряджень ТЦК за установленою формою щодо оповіщення призовників, військовозобов’язаних та резервістів про їх виклик до ТЦК керівники підприємств зобов’язані видати наказ про оповіщення призовників, військовозобов’язаних та резервістів, довести його до відома таких осіб під особистий підпис у частині, що стосується їх прибуття до відповідного ТЦК та надіслати копію наказу у триденний строк до ТЦК.

За наявності вищезгаданого розпорядження за установленою формою та за наявності повістки керівники підприємств зобов’язані вручити призовникам, військовозобов’язаним та резервістам повістки про явку за викликом до ТЦК.

Якщо працівник відмовляється від отримання повістки, то потрібно скласти Акт про відмову від отримання повістки, попередити працівника про можливе застосування адміністративного штрафу саме до нього, а також попередити про обов’язок роботодавця проінформувати ТЦК щодо порушення працівником Правил військового обліку.

При цьому, як зазначає представник ТЦК, керівники, які не виконують розпорядження ТЦК, не вручають повістки, можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу у розмірі до 8 500 грн (ст. 210¹ Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X). При цьому наголошується, що сплата штрафу не позбавляє від виконання покладених на людину обов’язків. Штраф – це не підстава далі не виконувати свої обов’язки та порушувати законодавство.

Детальніше з цього приводу розповідає Тетяна Донець у KadroLive «Повістка надійшла на підприємство: як діяти роботодавцю», а також на вебінарі «ТОП-10 реальних кейсів про військовий облік: практичні рекомендації для уникнення штрафів».

Перенесення декретної відпустки: в ЕЛН дата не змінюється

29.07.2023 р. набрав чинності Закон України від 13.07.2023 № 3238-IX, яким внесено зміни до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 щодо особливостей використання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Нагадаємо, що зміни полягають в тому, що працівницям надано право за відсутності медичних протипоказань самостійно визначати дату початку відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами, тобто декрету, без скорочення загальної тривалості декретної відпустки та втрати декретних. Так, тривалість відпустки по вагітності та пологах залишається незмінною, але при цьому допологові 70 календарних днів можуть бути використані жінкою повністю або частково після пологів, починаючи з дня пологів. 

Але, як часто буває, один нормативний акт змінили, а інший – ні. І як їх подружити, під питанням.

Саме таку ситуацію стосовно декретної відпустки розглянула Держпраці.

Справа ось в чому.

Враховуючи вимоги Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, надання відпустки по вагітності та пологах оформлюється розпорядчим документом (наказом) роботодавця на підставі заяви працівниці та листка непрацездатності.

Водночас відповідно до пункту 10 розділу III Порядку формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я, затвердженому наказом МОЗ від 01.06.2021 № 1066, медичний висновок категорії «Вагітність та пологи» формується у загальному випадку на 126 календарних днів з дати в 30 тижнів вагітності. Такий медичний висновок засвідчує тимчасову непрацездатність з дати в 30 тижнів вагітності та є підставою для створення листка непрацездатності. Саме з цієї дати виникає право у працівниці на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами. Тобто, якщо працівниця вирішить відтермінувати декретну відпустку і напише відповідну заяву, то до листка непрацездатності зміни внесені не будуть – фактично датою початку декрету за електронним лікарняним буде – дата в 30 тижнів вагітності.

Тішить тільки те, що Держпраці не розцінює це як підставу для неможливості перенести дату початку декретної відпустки. Принаймні в роз’ясненні про це не йдеться. Фахівці тільки наголошують, що перенесення частини відпустки тривалістю 70 календарних днів, передбаченої до пологів, частково або повністю, можливо за умов, якщо це є бажання жінки та у разі відсутності медичних протипоказань.

Наприкінці Держпраці нагадали, що супутні документи фактично мали привести у відповідність до 29.09.2023. Тож хоч і з запізненням, але можемо очікувати й ще якість зміни на цю тему. Однак вже зараз відстрочувати декрет за бажанням жінки перешкод немає. Адже електронний лікарняний листок підтверджує право на 126 календарних днів такої відпустки, а заява працівниці встановлює бажану дату, з якої вона хоче це право реалізувати.

До речі, зразок заяви та наказу про відтермінування декрету вже є в нашому підрозділі «Документи».

Працівник в умовах нефіксованого робочого часу: чи може він працювати за сумісництвом

Минулого року у Кодексі законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) з’явилося нове поняття – трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Що означає це поняття? 

Ми знаємо, що при звичайному трудовому договорі роботодавець зобов’язаний забезпечити працівника роботою у чітко зафіксовані робочі години працівника. Наприклад, працівник має виконувати посадові обов’язки з 9 до 18 і роботодавець зобов’язаний забезпечити його роботою. Натомість трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає виконання працівником роботи виключно у разі її наявності. Підкреслюю: у трудовому праві такий підхід можливий тільки у рамках трудового договору з нефіксованим робочим часом. 

При цьому Держпраці звернуло увагу на такий нюанс: у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом забороняється встановлювати умову щодо заборони працівникові виконувати роботу за іншими трудовими договорами. Такий висновок базується на нормі ст. 21¹ КЗпП. 

Що це означає? Справа у тому, що працівник, який уклав трудовий договір з нефіксованим робочим часом, не зважаючи на його особливості, має право укладати інші трудові договори з цим або іншим роботодавцем. І тут потрібно пам’ятати: у працівника може бути тільки одне місце роботи, усі інші будуть вважатися місцями роботи за сумісництвом. Тобто у самому трудовому договорі з нефіксованим робочим часом має бути визначено – прийнято працівника за основним місцем роботи або сумісництвом. 

Тому можливі дві ситуації:

1. Працівник уклав трудовий договір з нефіксованим робочим часом і це є його основним місцем роботи. У такому разі працівник має право працевлаштуватися в цього або іншого роботодавця на умовах сумісництва. 

2. Працівник уклав трудовий договір з нефіксованим робочим часом на умовах сумісництва. У такому разі він має бути працевлаштований у цього або іншого роботодавця ще й за основним місцем роботи.

При цьому пам’ятайте: години роботи за основним місцем роботи та сумісництвом не повинні збігатися.

Також нагадаю, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом можна укласти за примірною формою, затвердженою наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179, або у довільній формі. Зразки і примірної, і довільної форми є у нашій рубриці «Документи». 

Табель в умовах воєнного стану + робота у вихідний день: у чому специфіка

Зараз продовжує діяти воєнний стан, тому застосовується Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно зі ст. 6 цього Закону під час дії воєнного стану немає святкових днів у розумінні трудового законодавства. Відповідно не застосовується й норма про скорочення тривалості роботи напередодні святкового дня. Отже, тривалість «передсвяткового» дня така сама як і звичайного робочого дня. Наприклад, якщо тривалість робочого дня працівника становить 8 годин, то й у «передсвятковий» день під час дії воєнного стану він має відпрацювати 8 годин. Тоді й у табелі обліку використання робочого часу також потрібно проставити 8 годин, а не 7, як це було б за мирних часів.

Це підтверджує і Держпраці: у табелі обліку робочого часу передсвяткові дні не проставляються на годину менше.

При цьому святковий день згідно зі ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) під час дії воєнного стану вважається робочим або вихідним днем залежно від графіка роботи працівника. Тому якщо йдеться про робочий день, то у табелі слід проставити у верхній комірці – 8, а у нижній – Р, якщо йдеться про вихідний день, то верхня комірка не заповнюється, а в нижній – або проставляється позначення для вихідних днів, або вона залишається пустою. 

Якщо на підприємстві святковий день за ст. 73 КЗпП під час дії воєнного стану визнано додатковим вихідним днем або днем, робота у які не проводиться, то у такому разі слід застосовувати позначення, які спеціально запроваджені для такого дня у Положенні про робочий час на підприємстві, або залишати не заповненими.

І тут варто відзначити, що у такому разі роботодавець може прийняти рішення і про скорочення на одну годину і робочого дня, що передує додатковому вихідному дню або дню, робота у який не проводиться. У такому разі у табелі такий робочий день відзначатиметься як робочий, тобто позначкою Р, але тривалість у загальному випадку буде не 8, а 7 годин. 

При цьому запровадження додаткового вихідного дня або дня, робота у який не проводиться, а також скорочення на одну годину робочого дня напередодні відбувається через зменшення нормальної тривалості робочого часу за відповідний місяць. У такому разі норма зменшується, а працівники отримують зарплату у повному обсязі. Проте усі ці маніпуляції є правом, а не обов’язком роботодавця. 

Варто відзначити, що під час дії воєнного стану працівники можуть залучати до роботи у вихідний день без обмежень, визначених у ст. 71 КЗпП. Проте компенсується робота у вихідний день, як і за мирних часів: наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Тобто ст. КЗпП застосовується і під час дії воєнного стану. Це підтверджує і Держпраці.

Маєте запитання з приводу заповнення табеля або компенсації у за роботу вихідний день? Звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.

Запис про сумісництво до трудової книжки: як правильно внести

При працевлаштуванні на умовах сумісництва застосовується та сама процедура як і при прийнятті за основним місцем роботи.

Тобто працівник пише заяву про працевлаштування з вказівкою на прийняття на роботу за сумісництвом, укладається трудовий договір – усний або письмовий, обов’язково видається наказ про прийняття на роботу на умовах сумісництва. Крім того, роботодавець зобов’язаний перед початком роботи працівника надати до податкової повідомлення про прийняття на роботу з категорією особи 2 – працівники за сумісництвом. Це підтверджує і Держпраці у своєму роз’ясненні.

Також Держпраці нагадує, що не зважаючи на усі трансформації, які зараз відбуваються у сфері трудових книжок, запис про сумісництво до трудової книжки вноситься відповідно до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінʼюсту та Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 № 58.

А тут слід знати нюанси:

1. Оскільки трудова книжка працівника ведеться за основним місцем роботи, відповідно запис до неї про прийняття на роботу за сумісництвом може проводитись за основним місцем роботи. Для цього працівник до роботодавця за основним місцем роботи має надати витяг з наказу про роботу за сумісництвом або довідку, що підтверджує роботу за сумісництвом.

2. Запис про сумісництво до трудової книжки вноситься за бажанням працівника. 

3. Запис про роботу за сумісництвом вноситься одним рядком. Тобто одразу вказується і про прийняття на роботу і про звільнення з роботи. 

Детальніше про роботу за сумісництвом у курсі «Сумісництво у сучасних умовах: правила та (не)обмеження».

Робота за сумісництвом: обмежень немає… майже

Нагадаю, що минулого року відбулися масштабні скасування, які стосувалися заборони працювати за сумісництвом або ж тривалості роботи за сумісництвом. Зокрема, втратили чинність:

• постанова КМУ від 03.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»;

• постанова КМУ від 04.03.2015 № 81 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції»;

• наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».

При цьому в жовтневому роз’ясненні Держпраці наголошує, що зараз обмеження щодо тривалості робочого часу на роботі за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій скасовані. Тобто працівники державних підприємств, комунальних підприємств, закладів та установ, бюджетники мають право працювати за сумісництвом на умовах повного робочого часу.

А от щодо можливості працювати за сумісництвом у держсекторі все виявилося трошечки хитріше.

Залишилося чинним обмеження, передбачене Законом України від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції» (далі – Закон про запобігання корупції). Однак, зараз чинна редакція враховує дію воєнного стану. Зокрема, визначено, на кого з посадовців на період дії воєнного стану не поширюється обмеження щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності, встановлене п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону про запобігання корупції, та за яких умов. Послаблення у сумісництві на період дії воєнного стану для представників окремих органів визначені у п. 2⁸ Прикінцевих положень Закону про запобігання корупції.

Уточнимо, що для комерційного сектора обмежень у сумісництві ніколи і не було. При цьому Держпраці із посиланням на ст. 21 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 додає: законодавство дозволяє встановити колективним договором чи трудовим договором, окремі обмеження для роботи за сумісництвом. Встановлення таких обмежень може бути обґрунтованим у випадках, коли робота за сумісництвом не може бути поєднана з роботою за основним місцем роботи, веде до надмірного перевантаження і перевтоми працівника, при виконанні важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці та з урахуванням інших умов.

Зразок письмового трудового договору про роботу за сумісництвом є у нашій рубриці «Документи».