Воєнний стан та мобілізація ще на 90 к. дн.: коли буде продовження та кадрові наслідки
«Найближчими днями у Парламент буде внесено Президентом закони про продовження дії воєнного стану та загальної мобілізації. Скоріш за все це буде продовження… до середини лютого 2024. Тобто знову на 90 днів», про це повідомив Ярослав Железняк.
Нагадаю, що зараз офіційно воєнний стан діє до ранку 16 листопада 2023 року. Якщо ж воєнний стан буде продовжено, то у 2024 році ми будемо і надалі застосовувати Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).
Це означає, що 25 грудня та 1 січня не вважатимуться святковими днями у розумінні трудового законодавства. А це впливає на норму тривалості робочого часу. Тому поки що не рекомендую затверджувати норми тривалості робочого часу для грудня 2023 року та на 2024 рік. У цьому моменті краще дочекатися офіційного продовження воєнного стану. Й команда Кадроленд надасть вам рекомендації, як це зробити оптимально з точки зору кадрової документації.
Крім того, залишиться опція з оформлення відпусток без збереження зарплати через воєнний стан відповідно до ст. 12 Закону № 2136. Проте якщо ваші працівники уже знаходяться у таких відпусток, то у разі продовження воєнного стану для подальшого їх оформлення вони мають надати нові заяви, на підставі яких роботодавець видає нові накази про надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан.
Якщо із працівниками призупинено дію трудових договорів, то такий статус може залишатися у разі продовження воєнного стану. Адже гранична тривалість призупинення – до закінчення або припинення дії воєнного стану чи відновлення дії трудового договору. Проте нагадаю, що призупинення можливе тільки у разі збігу одразу трьох факторів: працівник не може виконувати роботу, роботодавець немає змоги забезпечити працівника роботою й усе це пов’язано зі збройною агресією проти України.
Також планується і продовження мобілізації. Нагадаю, що у разі підтвердження мобілізації працівника, на підприємстві має бути виданий наказ про увільнення.
Якщо у вас виникають питання з приводу кадрової роботи під час воєнного стану, рекомендую курс «Трудові відносини в умовах воєнного стану».
Гарантії для мобілізованих працівників: за ким зберігати середній заробіток
Нагадаю, що з 19 липня 2022 року до ст. 119 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) внесено зміни. Отже, з 19 липня 2022 року за мобілізованими працівниками зберігається місце роботи та посада. Проте у роботодавця більше немає обов’язку зберігати середній заробіток за такими працівниками.
Роботодавець може прийняти рішення про виплату матеріальної допомоги у розмірі середнього заробітку або окладу чи іншому розмірі, але це його право, а не обов’язок.
Проте у спеціальному законодавстві залишилася норма, згідно з якою збереження середнього заробітку за мобілізованим працівником залишається обов’язком роботодавця. Мова йде про ст. 57 Закону України від 05.09.2017 № 2145-VIII «Про освіту» (далі – Закон про освіту), у якій вказано, що у разі проходження педагогічним або науково-педагогічним працівником військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період за таким працівником зберігається попередній середній заробіток.
З приводу цієї норми виникали дискусії, але Верховний суд поставив у них крапку. Спеціальна норма (тобто ч. 2 ст. 57 Закону про освіту) має перевагу над загальною (тобто ч. 3 ст. 119 КЗпП) нормою. І прийнята пізніше в часі загальна норма не скасовує спеціальної норми. Тому за педагогічними чи науково-педагогічними працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, зберігається попередній середній заробіток.
Отже, висновок такий: у загальному випадку за мобілізованими працівниками зберігається місце роботи та посада, але роботодавець може (але не зобов’язаний) прийняти рішення про виплату їм допомоги у розмірі середнього заробітку або окладу, іншому розмірі. А от за педагогічними та науково-педагогічними за час військової служби за призовом під час мобілізації обов’язково зберігається середній заробіток.
До речі, зразок наказу про увільнення від роботи у зв’язку з мобілізацією та наказу про нарахування та виплату допомоги у розмірі середнього заробітку мобілізованому працівнику є у нашій рубриці «Документи».
Норматив із працевлаштування осіб з інвалідністю: нюанси виконання
Нагадаю, що минулого року стосовно нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю відбулися суттєві зміни. Зокрема, зараз немає обов’язку реєструватися у Фонді соцзахисту осіб з інвалідністю та подавати звіт про працевлаштування осіб з інвалідністю за формою № 10-ПОІ.
Проте, як і раніше і навіть під час дії воєнного стану, роботодавці зобов’язані забезпечувати виконання нормативу із працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі й за 2023 рік.
Нагадаю, що відповідно до ст. 19 Закону України від 21.03.1991 № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» для підприємств, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця.
Оскільки за 2023 році роботодавці також мають виконати норматив із працевлаштування осіб з інвалідністю, то на практиці виникає багато запитань з приводу того, кого допустимо враховувати для виконання цього нормативу.
На одне із них відповідає Держпраці. Суть питання: «Чи включається в середньооблікову чисельність працівників для обрахунку нормативу для працевлаштування осіб з інвалідністю фізична особа – підприємець?». Відповідь Держпраці: «Ні, не включається. Адже, фізична особа – підприємець є роботодавцем».
Тобто ФОП-роботодавці мають забезпечити виконання нормативу, якщо із ним перебувають у трудових відносинах від 8 працівників. При цьому сам ФОП-роботодавець, як роз’яснює Держпраці, не враховується при обчисленні середньооблікової кількості штатних працівників, що визначається згідно із правилами Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженій наказом Держкомстату від 28.09.2005 № 286. Проте пам’ятайте, що згідно з Інструкцією щодо заповнення форми звітності № 10-ПОІ (річна) «Звіт про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю», затвердженою наказом Мінсоцполітики від 27.08.2020 № 591, яка залишається чинною, якщо фізичній особі, яка використовує працю найманих працівників, відповідно до чинного законодавства встановлено інвалідність, вона враховується до показника з приводу працевлаштованих осіб з інвалідністю. Раніше це підтверджували й фахівці Фонду соцзахисту осіб з інвалідністю.
Якщо вам потрібно обчислити показник середньооблікової кількості штатних працівників, скористайтеся спеціально розробленим для цього калькулятором.
Учні на виробничій практиці на підприємстві: чи подавати Повідомлення до податкової
Учні закладів професійно-технічної освіти проходять виробничу практику на підприємствах відповідно до Порядку надання робочих місць для проходження учнями, слухачами закладів професійної (професійно-технічної) освіти виробничого навчання та виробничої практики, затвердженого постановою КМУ від 07.06.1999 № 992. Для цього укладається тристоронній договір між учнем, закладом професійно-технічної освіти та підприємством. При цьому виробнича практика на підприємствах виконується відповідно до навчальних планів.
За час проходження виробничої практики учням нараховується оплата праці, хоча й у специфічній формі: 50% виплачується учню, 50% – закладу освіти.
Саме через цю норму виникає запитання: «Чи потрібно подавати повідомлення до територіальних органів ДПС про прийняття учня на виробничу практику?». Держпраці відповідає, що трудові відносини з учнями закладів професійно-технічної освіти під час виробничої практики не виникають, трудові договори не укладаються, Повідомлення про прийняття працівника на роботу до органів ДПС не подається.
Тобто під час виробничої практики укладається окремий тристоронній договір (а не трудовий договір). Відповідно не виникають трудові відносини й Повідомлення про прийняття на роботу до податкової, як пояснює Держпраці, подавати не потрібно.
Маєте ще запитання з приводу подання Повідомлення про прийняття на роботу? Поставте його у нашому сервісі «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.
Дистанційна робота: коли укладати письмовий трудовий договір
Держпраці роз’яснює процедуру укладення трудового договору при дистанційній роботі. Отже, для оформлення дистанційного працівника необхідно:
-
отримати від особи документи для прийняття на роботу (трудову книжку, паспорт, відповідний військово-обліковий документ тощо);
-
отримати заяву працівника про прийняття на роботу із вказівкою на дистанційну роботу;
-
підписати письмовий трудовий договір про дистанційну роботу;
-
видати наказ про прийняття на дистанційну роботу та ознайомити з ним працівника;
-
повідомити ДПС про прийняття на роботу працівника;
-
за бажанням працівника зробити запис до трудової книжки (без вказівки про дистанційну роботу);
-
ознайомити працівника з умовами трудового договору, роз’яснити права та обов’язки, умови праці, проінструктувати з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, визначити спосіб ознайомлення з наказами та розпорядженнями.
Нагадаю, що письмовий трудовий договір про дистанційну роботу укладається за типовою формою, затвердженою наказом Мінекономрозвитку № 913-21 від 05.05.2021.
При цьому Держпраці радить у трудовому договорі про дистанційну роботу визначити способи контролю за працівником, а також визначити порядок організації віддаленої роботи (підпорядкованість, час на період відключення (перерва), строки та порядок подання звітів щодо виконаної роботи, порядок та частота перевірки електронної пошти тощо).
Якщо дистанційна робота запроваджується на постійній основі з працівником, який уже перебуває у трудових відносинах із роботодавцем, то також укладається письмовий трудовий договір про дистанційну роботу за типовою формою, у якій відмічається п. 39-1, яким заміняється попередній трудовий договір (усний або письмовий) новим трудовим договором про дистанційну роботу.
При цьому нагадаю, що під час дії воєнного стану Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» допускає укладення трудових договорів про дистанційну роботу в усній формі навіть тоді, коли трудове законодавство говорить про їх укладання письмово. Проте не раджу цього робити, оскільки усі головні моменти з питань організації дистанційної роботи мають бути прописані, а оптимально це зробити у письмовому трудовому договорі.
Разом із тим в умовах чинного законодавства найпростішим способом запровадженням дистанційної роботи є видання наказу роботодавця з установленням дистанційної роботи на період дії воєнного стану. Головна умова: ознайомити працівників із цим наказом протягом двох днів з дня його прийняття (ст. 60-2 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971). При цьому про зміну істотних умов не йдеться й письмовий трудовий договір про дистанційну роботу укладати не потрібно.
Зразок заповнення письмового трудового договору про дистанційну роботу є у нашій рубриці «Документи».
Працівник не може працювати дистанційно під час простою
Держпраці нагадує, що простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Відповідно до ст. 113 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Держпраці наголошує: під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором. При цьому на підприємстві самостійно вирішують, чи має працівник знаходиться на підприємстві у рамках свого робочого часу під час простою. Проте навіть у такому випадку він не виконує посадові обов’язки!
Тому у разі, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, в тому числі та за межами адміністративної будівлі роботодавця, – це є роботою (дистанційною або надомною) і підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці.
Тому під час простою працівник не може виконувати роботу за посадою, за якою оголошено простій.
Виникають додаткові питання з приводу простою або дистанційної роботи? Сміливо ставте їх у сервісі «Особистий консультант».