Списки військовозобов’язаних: коли слід подавати до ТЦК
На минулому тижні усіх відповідальних за ведення військового обліку потрясла звістка про те, що Списки військовозобов’язаних потрібно подати до ТЦК до 1 грудня. Проте це фейк.
Одразу відзначу, що у Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженому постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487), не вносилися зміни й ми продовжуємо його застосовувати у тій редакції, з якою власне і працювали до цього.
Проте до 1 грудня 2023 року до ТЦК потрібно було подати Списки, але не військовозобов’язаних. Справа у тому, що до 1 грудня 2023 року потрібно було подати до ТЦК Списки громадян, які підлягають приписці до призовних дільниць, за формою, наведеною у додатку 6 до Порядку № 1487. Цей обов’язок підприємств зафіксований у п. 34 Порядку № 1487.
А що ж зі Списками військовозобов’язаних? Уточню, що зараз мова уже йде про Списки персонального військового обліку військовозобов’язаних, призовників та резервістів за формою, наведеною у додатку 5 до Порядку № 1487. Так ось ці Списки за додатком 5 до Порядку № 1487 не мають окремо прописаної дати, до якої їх слід обов’язково надати. Тобто Списки за додатком 5 до Порядку № 1487 не подаються до ТЦК ані «до 1 грудня», ані, наприклад «до 31 грудня».
Списки персонального військового обліку слід надати до ТЦК при звірянні з ТЦК або якщо є належним чином оформлена вимога від ТЦК.
І саме ці Списки персонального військового обліку потрібно скласти та зареєструвати на підприємстві до 25 січня 2024 року, але станом на 1 січня 2024 року. При цьому знову підкреслю, що навіть у такому випадку ці Списки не потрібно подавати до ТЦК на якусь певну дату, цього не передбачає Порядок № 1487.
До речі, Тетяна Донець у «KadroLIVE» швидко та оперативно пояснила, що подання Списків військовозобов’язаних до ТЦК до 1 грудня є фейком, який не підкріплений нормативною базою.
Закон про Держбюджет на 2024 рік підписано Президентом: розміри трудових штрафів збільшено
Президент України підписав Закон України від 09.11.2023 № 3460−ІХ «Про Державний бюджет України на 2024 рік». Передбачено, що розмір мінімальної зарплати у 2024 році буде підвищуватися двічі: з 1 січня – 7100 грн, з 1 квітня – 8000.
Відповідно двічі протягом 2024 року будуть збільшуватися і розміри штрафів за порушення трудового законодавства. Адже фінансові санкції, визначені у ст. 265 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП), прив’язані саме до розміру мінімальної зарплати.
Отже, за кожного неоформленого працівника підприємству загрожує штраф з 01 січня 2024 року – 71 000 грн, а з 01 квітня 2024 року – 80 000 грн. Під неоформленим працівником слід розуміти підміну трудових відносин цивільно-правовими, коли замість трудового договору (усного або письмового) укладається договір цивільно-правового характеру, прийняття працівника на умовах неповного робочого часу тощо. Є тут виключення: при виявленні неоформленого працівника до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої-третьої груп, застосовується попередження.
Якщо ви не допустите інспектора Держпраці до перевірки у 2024 році, то такі дії можуть призвести до штрафу у розмірі з 1 січня – 21 300 грн, з 1 квітня – 24 000 грн.
За порушення інших вимог законодавства про працю (наприклад, відсутність графіку відпусток, недотримання припису про щорічну відпустку тривалістю не менше 14 календарних днів у рамках кожного робочого року) роботодавцю світить штраф у розмірі 7100 грн з 1 січня 2024 року та 8000 грн з 1 квітня 2024 року.
Нагадаю, що під час дії воєнного стану Держпраці може здійснювати перевірки роботодавців за обмеженим колом питань й проводить позапланові перевірки. При цьому згідно із Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у разі виконання роботодавцем припису, фінансові санкції, визначені у ст. 265 КЗпП, не застосовуються.
Окремо нагадаю, що за порушення трудового законодавства можуть бути застосовані адміністративні штрафи до посадових осіб підприємства або ФОП. Проте розміри адмінштрафів не зміняться, оскільки вони прив’язаній до розміру неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, який становить 17 грн і залишається незмінним.
Що вважається трудовим порушенням можна дізнатися у нашій рубриці «Довідники».
Трудові відносини в умовах воєнного стану: акценти на важливому
Воєнний стан продовжено, а отже не забуваємо, що трудові відносини регулюються не лише нормами Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП), а й Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Нагадаю, що Закон № 2136 діє виключно під час воєнного стану і його норми є спеціальними, тобто мають пріоритет над нормами основного закону. Фахівці безоплатної правничої допомоги нагадали про особливості регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, розставимо акценти й ми.
Відтепер, на етапі оформлення трудового договору, сторони можуть обирати між усним і письмовим укладенням трудового договору. Нагадаю, що у ст. 24 КЗпП наведено випадки, коли трудовий договір укладається у письмовій формі. Так от під час воєнного стану навіть у цих випадках трудовий договір може бути укладений в усній формі. Однак, все ж радимо оформлювати трудові відносини шляхом детального прописування всіх умов трудових відносин, тобто письмово. Це допоможе уникнути трудових спорів у майбутньому.
В умовах сьогодення роботодавець має право на етапі укладення трудового договору встановлювати випробування всім категоріям працівників. Тобто, випробувальний строк під час воєнного стану можна встановити особам з інвалідністю, неповнолітнім, внутрішньо переміщеним особам та ін. категоріям, для яких установлювати випробування заборонено на підставі ст. 26 КЗпП.
Наступний момент. Про зміну істотних умов праці роботодавець має повідомити працівника за декілька днів до їх впровадження, а не за 2 місяці, як передбачено ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП. Це означає, що працівник може бути повідомлений про зміну істотних умов праці відразу після того, як роботодавець прийняв таке рішення, проте не пізніше ніж до дня, коли працівник починає працювати за новими умовами.
Також у працівників з’явилося і додаткове право – на розірвання трудового договору за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві. Така можливість виникає за умови, якщо підприємство розташоване у районах бойових дій та існує загроза для життя і здоров’я працівника. Тобто, обов’язок на відпрацювання двотижневого терміну, відповідно до ст. 38 КЗпП за таких умов не діє.
Законом № 2136 введено новий спосіб регулювання трудових відносин шляхом призупинення дії трудового договору. Ініціатором може виступати як працівник, так і роботодавець, однак при умові, що надання та виконання робіт неможливе внаслідок військової агресії. Трудові відносини при цьому зберігаються.
Відзначу, що у період дії воєнного стану немає святкових днів у розумінні ст. 73 КЗпП. Це означає, що під час розрахунку норми тривалості робочого часу святкові дні мають враховуватися як робочі або вихідні дні залежно від графіка роботи підприємства.
Зверніть увагу, що 22 листопада 2023 р. Верховна Рада України прийняла Закон України від 22.11.2023 № 3494−IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань», яким внесено низку змін, в тому числі до КЗпП та Закон 2136, і порядок надання відпусток кардинально змінився. Щоб бути у курсі актуальних змін у відпустках рекомендую до перегляду вебінар Яни Ярошенко «ТОП-3 теми для грудня 2023 року: гарячі зміни у відпустках, компенсаціях, трудових гарантіях & Військовий облік та трудові книжки».
Кадрова документація для ФОП-роботодавців: чи є послаблення
Питання належного ведення кадрової документації актуальне не лише для юридичних осіб, а й для фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, оскільки трудове законодавство поширюється на всіх роботодавців. Саме про це Держпраці вкотре поінформувало та наголосило на тому, що «…підприємець зобов’язаний вести кадрову документацію, пов’язану з оформленням трудових відносин із найманими працівниками».
Отже, одним із документів, на який вказує Держпраці, є трудовий договір: «Якщо підприємець використовує працю фізичних осіб, він є роботодавцем. Відносини між роботодавцем і працівником регулюються трудовим договором». Зауважу, що трудовий договір ФОП-роботодавець зобов’язаний укласти з працівником у письмовій формі відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). Однак, на період дії воєнного стану допустимо укласти трудовий договір в усній формі. Про це вказано у ст. 2 Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Держпраці також зазначає, що «працівник може бути допущений до роботи тільки після укладення трудового договору, оформлення наказу ФОП про прийняття на роботу, повідомлення фіскальної служби». Саме така процедура підтверджує належне оформлення трудових відносин та не дає можливості сумніватися, у підміні трудових відносин цивільно-правовими. Тобто, серед кадрових документів у ФОП-роботодавця обов’язково повинні бути накази з кадрових питань. Вони можуть бути довільної форми чи типової (наприклад, типові форми П-1, П-3, П-4, затверджені наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489).
Ще одним документом, який повинен бути у ФОП-роботодавця, однак викликає багато дискусій щодо необхідної його ведення, є особова картка П-2. Питання ведення типової форми первинного обліку № П-2 з однієї сторони законодавчо не встановлює обов’язку цю форму складати, а з іншої Держпраці наполягає на веденні П-2 щодо працівників у ФОП-роботодавця.
Ще один обов’язковий кадровий документ – графік відпусток. Його складають всі роботодавці, у тому числі фізичні особи — підприємці, які мають найманих працівників (лист Мінсоцполітики від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15).
Наявність у ФОП-роботодавця такого кадрового документа як Правила внутрішнього трудового розпорядку передбачене ст. 142 КЗпП, яка не робить винятків для ФОП-роботодавців.
Вести облік робочого часу – це прямий обов’язок роботодавця, передбачений ст. 30 Закону про оплату праці, а отже табель обліку робочого часу – це важливий кадровий документ для нарахування заробітної плати працівників, який повинен вести ФОП.
Це далеко не увесь перелік документів, які мають бути у ФОП-роботодавця.
Всі зразки обов’язкових кадрових документів для ФОП-роботодавця можете знайти у нашій рубриці «Документи».
Укладається строковий трудовий договір: чи можна установити випробування
У ст. 26 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 закріплено, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу, зокрема, осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців.
Проте під час дії воєнного стану застосовується норма ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у якій визначено, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.
На підставі цього Держпраці роз’яснює: в період дії воєнного стану можна встановлювати випробування для всіх працівників, зокрема, тих, кого це раніше не стосувалося.
Отже, під час дії воєнного стану випробування може бути установлено навіть у разі укладення строкового трудового договору незалежно від терміну його дії. Умова про випробування має бути визначена у заяві про працевлаштування, наказі про прийняття на роботу та у трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі.
Бажаєте дізнатися більше про сучасну процедуру працевлаштування? Тоді рекомендую вам мегамасштабний курс «Професії. Кадровик з нуля».
Що очікувати кадровику у грудні: скільки працюємо, нові форми Звіту з праці, ребуси з оновленнями у відпустках
У грудні продовжує діяти воєнний стан. А це означає, що ми своєю чергою продовжуємо застосовувати норми Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
При цьому у грудні відповідно до ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 є святковий день – 25 грудня, Різдво Христове. Цей день у 2023 році приходиться на понеділок. Оскільки під час воєнного стану немає святкових днів у розумінні трудового законодавства, то за стандартної п’ятиденки 25 грудня, понеділок, є робочим днем.
У такому разі норма тривалості робочого часу для п’ятиденки з двома вихідними днями у суботу і неділю для грудня 2023 року становить: 21 робочий день і 168 годин.
Але якщо роботодавець визнає 25 грудня додатковим вихідним днем або днем, робота у який не проводиться, то у цей день працівники відпочиватимуть. У зв’язку із цим норма тривалості робочого часу за грудень буде зменшена і становите 20 робочих днів та 160 годин. Але зарплату працівники отримуються у повному обсязі як за відпрацьовану норму.
Крім того, пам’ятайте: не пізніше 7 грудня слід подати Звіт з праці за формою № 1ПВ місячна за листопад 2023 року.
Зауважу, що Держстат оновив форми № 1-ПВ (місячна) «Звіт із праці» та №1-ПВ (квартальна) «Звіт із праці». Проте за оновленими формами Звіт з праці подаватиметься уже при звітуванні за 2024 році. Тобто, наприклад, уперше відзвітуємо за оновленою місячною формою 1-ПВ за січень 2024, у лютому 2024 року.
Також у грудні 2024 року ми з вами продовжимо вивчати новий Закон № 3494, що став викликом для усіх кадровиків. Нагадаю про головні зміни, які приніс нам цей Закон: у разі мобілізації працівникам виплачують грошову компенсацію за невикористані відпустки, максимальна тривалість відпустки без збереження зарплати через сімейні обставини збільшена з 15 до 30 к. днів, додані нові підстави для неоплачуваних відпусток та скасовано збереження середнього заробітку для мобілізованих педагогів.
Докладніше про ці зміни розповідає Яна Ярошенко у KadroLIVE та вебінарі «ТОП-3 теми для грудня 2023 року & Військовий облік та трудові книжки».