Положення про кадрову політику

_________________________________________________________

^{(повне найменування підприємства із зазначенням підпорядкованості)}

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ____________________

^{(посада керівника підприємства)}

_____________ № __________

^{(число, місяць, рік)}

 

ПОЛОЖЕННЯ
про кадрову політику

 

1. Загальні положення

Це Положення є локальним документом підприємства ______________________________,
_{(найменування підприємства, установи, організації)}
в якому визначено основний напрям роботи в галузі управління персоналом (система цілей, принципів, методів і критеріїв роботи).

Положення створюється з метою:

-         своєчасного забезпечення підприємства персоналом необхідної якості та в необхідній кількості;

-         забезпечення умов реалізації прав та обов’язків працівників, що передбачені трудовим законодавством;

-         раціонального використання кадрового потенціалу;

-         формування та підтримки ефективної роботи трудового колективу.

Інструментами реалізації кадрової політики є:

-         кадрове планування;

-         поточна кадрова робота;

-         заходи з підвищення кваліфікації;

-         соціальний захист персоналу.

Політика управління персоналом ґрунтується на положеннях бізнес-стратегії підприємства, яка визначає довгострокові, середньострокові та короткострокові цілі, шляхи їх досягнення та ключові показники, що показують ступінь досягнення цих цілей, і сприяє реалізації бізнес-стратегії.

Реалізація політики управління персоналом — це відповідальність керівників, які керують процесами управління персоналом.

Усі внутрішні документи, правила та процедури, які використовуються з метою реалізації політики управління персоналом, розробляються та виконуються відповідно до законодавства України.

Реалізація політики управління персоналом передбачає чітке та своєчасне надання інформації та обмін нею відповідно до правил і процедур між усіма сторонами, залученими у процеси управління персоналом.

 

2. Управління персоналом

2.1. Для залучення кандидатів на роботу регулярно:

-         проводиться оцінка персоналу й на основі зведених результатів такої оцінки визначаються розбіжності між бажаним і поточним рівнем розвитку працівників;

-         встановлюється, наскільки динаміка розвитку персоналу відповідає динаміці розвитку підприємства;

-         відстежуються тенденції на ринку праці;

-         удосконалюються взаємини з цільовою групою провідних навчальних закладів;

-         проводяться спеціальні заходи з пошуку та відбору талановитих випускників навчальних закладів.

2.2. У разі заміщення вакансій за інших рівних умов підприємство віддає перевагу внутрішнім кандидатам, розширюючи таким чином можливості для розвитку кар’єри працівників різних підрозділів підприємства.

2.3. Не допускається дискримінація під час прийняття на роботу за будь-якими мотивами, чітко дотримуються вимоги чинного законодавства.

 

3. Навчання персоналу

3.1. Навчання персоналу передбачає участь у:

-         тренінгах;

-         майстер-класах;

-         курсах тощо.

3.2. Рішення про необхідність такого навчання приймається керівництвом та оформлюється розпорядчим документом.

 

4. Мотивація персоналу

4.1. Метою системи ефективної мотивації є залучення, утримання та стимулювання працівників, чия кваліфікація та результативність забезпечуватимуть успішне досягнення цілей із мінімальними витратами.

4.2. Винагорода поділяється на матеріальну та нематеріальну.

4.2.1. Під нематеріальною винагородою розуміються всі форми визнання досягнень і застосування заохочень, цінність яких для працівника не визначається та не вичерпується їхнім безпосереднім грошовим еквівалентом. Нематеріальна винагорода передбачає такі форми: грамоти, подарунки, пільгові путівки на відпочинок тощо.

4.3. Матеріальна винагорода складається з фіксованої частини (базова зарплата) та змінної частини (преміальні виплати).

4.3.1. Розмір матеріальної винагороди кожного працівника підприємства залежить від таких факторів, як:

-         рівень професійної компетентності;

-         досягнуті результати за певний період, які впливають на розмір преміальних виплат за цей період.

4.4. Під час оцінки конкурентоспроможності рівнів оплати праці працівників враховується фіксована та змінна частини прямої матеріальної винагороди.

4.4.1. Розмір змінної частини матеріальної винагороди залежить від досягнень підприємства в цілому, його окремих підрозділів, груп і колективу працівників або окремих працівників, узгоджених цілей і завдань.

4.5. Система преміальних виплат застосовується для заохочення як досягнення індивідуальних цілей, так і відповідальності за досягнення колективних корпоративних цілей і завдань.

 

5. Облік персоналу та трудових відносин

5.1. Підприємство дотримується норм КЗпП, інших нормативних актів, що стосуються трудових відносин, а також колективного договору та інших локальних актів.

5.2. Одним із завдань кадрової політики є документальне оформлення трудових відносин і питань соціального захисту працівників.

5.3. Належним чином має бути організовано кадрове діловодство — діяльність, яка охоплює питання документування й організації роботи з документами, що стосуються персоналу підприємства, зокрема з питань прийняття, переведення, звільнення, обліку працівників тощо.

5.4. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору відповідно до ст. 24 КЗпП.

5.5. Під час прийняття на роботу між працівником та роботодавцем укладається трудовий договір, відповідно до якого працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи на посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (крім трудового договору про дистанційну роботу).

5.6. Під час прийняття на роботу надаються такі документи: заява, паспорт, копія довідки про присвоєння ідентифікаційного коду, документ про освіту, військовий квиток чи приписне посвідчення, дві фотокартки розміром 3 × 4 см та, за бажанням працівника, трудова книжка, оформлена в установленому порядку,

5.7. У разі укладення трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, строком до трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

5.7.1. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній (ст. 27 КЗпП).

5.7.2. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, який витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (ст. 28 КЗпП).

5.8. До початку роботи за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) роботодавець зобов’язаний:

-         роз’яснити працівнику його права та обов’язки й проінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства;

-         ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;

-         визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

-         проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

5.9. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

5.10. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

5.10.1. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

5.10.2. До поважних причин належать:

-         переїзд на нове місце проживання;

-         переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

-         вступ до навчального закладу;

-         неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

-         вагітність;

-         догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;

-         догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

-         вихід на пенсію;

-         прийняття на роботу за конкурсом,

-         з інших поважних причин.

5.11. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи й не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, за яких на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

5.12. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умов трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

5.12.1. Розірвання трудового договору оформлюється наказом, з яким працівник ознайомлюється під підпис.

5.13. Роботодавець у день звільнення працівника зобов’язаний видати останньому копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

5.14. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати йому довідку про роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП).

5.15. Трудова діяльність працівника обліковується в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

5.16. На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

5.17. Роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

5.18. Питання, пов’язані з порядком ведення трудових книжок, регулюються Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58.

5.19. На кожного працівника ведеться особова справа.

5.19.1. Особова справа працівника — це сукупність документів, що містять відомості про працівника, зокрема його біографічні дані, інформацію про трудову діяльність до прийняття на роботу та про роботу на цьому підприємстві.

5.19.2. Особова справа є документом для службового користування і видається лише тим особам, які мають дозвіл для роботи з нею.

5.19.3. Особова справа не видається на руки працівникові для ознайомлення.

5.19.4. За запитом працівнику може бути надана необхідна інформація з його особової справи у формі довідки, копії документа тощо.

5.20. На працівників ведуться особові картки за формою № П-2.

5.20.1. Особові картки типової форми № П-2, затвердженої наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25.12.2009 р. № 495/656, ведуться на всіх працівників підприємства, в т. ч. сумісників.

5.21.2. Особова картка заповнюється відповідальною особою на підставі особистих документів працівника.

5.21.3. Бланки особових карток замовляються та купуються в типографії або друкуються самостійно.

5.22. До наказів із кадрових питань (особового складу), згідно з Переліком типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578/5, належать накази про:

-         прийняття на роботу, в т. ч. за сумісництвом;

-         переведення на іншу роботу, переміщення;

-         звільнення з роботи;

-         проведення атестації;

-         підвищення кваліфікації;

-         стажування;

-         присвоєння звань (підвищення рангу, категорії, розряду);

-         зміну біографічних даних;

-         заохочення (нагородження, преміювання);

-         оплату праці, нарахування різних надбавок, доплат, матеріальної допомоги;

-         всі види відпусток;

-         відрядження в межах України та за кордон;

-         стягнення.

5.23. На підприємстві використовуються типові форми наказів.

5.23.1. До типових форм, згідно з наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489, належать накази форм:

-         № П-1 — «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу»;

-         № П-3 — «Наказ (розпорядження) про надання відпустки»;

-         № П-4 — «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору».

5.23.2. Форми інших видів наказів не встановлені.

5.23.3. Не забороняється видавати накази на бланку підприємства за обов’язкової наявності всіх реквізитів, що містяться в типовій формі.

5.23.4. Бланк має містити такі обов’язкові реквізити:

-         найменування підприємства, установи, організації;

-         код ЄДРПОУ;

-         назву документа;

-         дату реєстрації;

-         номер наказу;

-         заголовок до тексту;

-         текст наказу;

-         підставу видання;

-         підпис;

-         візи.

5.23.5. У кадрових наказах мають бути чітко сформульовані управлінські дії стосовно працівників, наприклад: «ПРИЙНЯТИ», «ПЕРЕВЕСТИ», «ЗВІЛЬНИТИ» тощо.

5.23.6. Після підписання наказу з ним ознайомлюють під підпис працівників, яких він стосується.

5.23.7. Оригінал наказу зберігається у справі, яку веде відділ кадрів, а його копія залучається до особової справи працівника.

5.23.8. Накази з кадрових питань реєструються в окремій книзі.

 

Назва посади особи,

 

Візи, відмітки про ознайомлення з положенням на аркуші ознайомлення