Новий Трудовий кодекс: ще одна спроба змінити трудове законодавство
Нагадаю, що зараз ми працюємо відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП), який дістався нам ще з радянських часів. Звісно, протягом усього періоду його існування норми не одноразово змінювалися й переписувалися. Проте неузгодженість окремих норм й не достатня деталізація уже не одноразово приводила до ініціатив з приводу заміни КЗпП більш сучасним й прогресивним аналогом.
Говорили й про проєкт Трудового кодексу, і Закону про працю. Й знову повернулися до ідеї з проєктом Трудового кодексу або Кодексу законів про працю. Анонсовано про це на сайті Мінекономіки й там, дійсно, йдеться спочатку про проєкт Кодексу законів про працю, а потім – про проєкт Трудового кодексу.
Що пропонують змінити? За інформацією Мінекономіки йдеться про легалізацію різноманітних форм зайнятості: дистанційної й надомної, нефіксованого робочого часу. Ці заявлені напрямки викликають здивування, оскільки зараз у чинному КЗпП ці форми організації праці представлені й втілюються на практиці.
Далі йдеться про диджиталізацію збору інформації про працівника. Більше не потрібні будуть паперові трудові книжки. Нагадаю, що й протягом 2024 року триває процедура передачі скан-копій паперових трудових книжок до Пенсійного фонду. А на порталі Пенсійного фонду уже наявні так звані електронні трудові.
Також заявлено про боротьбу з мобінгом. Ймовірніше за все майбутній Трудовий кодекс матиме більше конкретики з цього приводу, ніж зараз у чинному КЗпП.
Крім того, за повідомленням Мінекономіки, Міністерство планує реформувати підходи до державного замовлення, що допоможе протидіяти структурному безробіттю. Ще одним важливим кроком на шляху оновлення ринку праці в Україні стане модернізація Державної служби зайнятості.
Про подальше просування ініціативи з новим проєктом Трудового кодексу ми інформуватимемо. А якщо у вас є запитання з приводу застосування чинного трудового законодавства або кадрового обліку, ставте їх у нашому сервісі «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.
Відпускний стаж: чи зараховувати відпустку без збереження зарплати
«Чи дає період відпустки без збереження заробітної плати під час воєнного стану право на щорічну відпустку?» Таке питання було адресоване Держпраці й відповідь відомства наступна: «Ні, не дає у зв’язку зі змінами, внесеними Законом № 3494, який набув чинності 24 грудня 2023 р.».
Далі Держпраці згадує про збільшення тривалості відпустки без збереження зарплати через сімейні обставини з 15 до 30 календарних днів. А також посилається на переписану норму ст. 26 Закону про відпустки, у якій йдеться про нову підставу для надання неоплачуваної відпустки, зокрема, через загрозу збройної агресії проти України (ч. 1 і 3 ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР, далі – Закон про відпустки).
Й нижче Держпраці додає: «Час перебування у відпустках, згаданих вище, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини 1 статті 9 Закону України "Про відпустки".
Пояснюю. З 24 грудня 2023 р. не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, період відпустки без збереження зарплати через воєнний стан, через сімейні обставини та через загрозу збройної агресії проти України. Відповідні зміни прописані у ч. 3 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та ч. 4 ст. 26 Закону про відпустки. При цьому сама ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки, у якій власне і йдеться про відпускний стаж для щорічної основної відпустки, залишилася без змін. Незважаючи на це, ще раз звертаю увагу, що з 24 грудня 2023 р. керуємося новими підходами у визначенні стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.
Варто також відзначити, що період відпустки без збереження зарплати за будь-якою підставою, незалежно від періоду їх надання (до чи після 24 грудня 2023 р.) не зараховується до стажу, що дає право на щорічну додаткову відпустку за шкідливі та важкі умови праці, за особливий характер праці. Зміни за Законом України від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» (далі – Закон № 3494) тут ні до чого, адже у цьому питанні керуємося п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки, яка і дає підстави зробити вищезгаданий висновок.
До речі, 15 січня на Кадровій Платформі №1 відкривається новий курс «(Не)оплачувані відпустки та компенсації по-новому: реалізація змін на практиці», в одному з уроків якого як раз і йдеться про відпускний стаж після змін, внесених Законом № 3494. Курс доступний усім передплатникам.
А 18 січня відбудеться вебінар, присвячений одразу двом гарячим темам – відпускному стажу та спискам персонального військового обліку. Участь безкоштовна, приєднуйтеся!
Скан-копії трудової подані до ПФУ: як дізнатися, чи прийняті
Нагадаю, що й у 2024 році триває процес передачі скан-копій паперових трудових книжок до Пенсійного фонду.
Фахівці Пенсійного фонду пояснили, які статуси отримують такі скан-копії після їх завантаження, та де відстежувати ці статуси.
Отже, як зазначають фахівці Пенсійного фонду, перевірити стан опрацювання документів про трудову діяльність можна на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду:
-
роботодавцю — у кабінеті страхувальника в розділі «Звернення» (відображено всі звернення роботодавця щодо кожного працівника із відображенням статусу обробки);
-
застрахованій особі — в особистому кабінеті користувача в розділі «Мої звернення».
Тепер щодо статусів. Статус звернення «Виконано» свідчить, що скан-копії опрацьовані та дані про трудові відносини працівника актуалізовано.
Статус звернення «Скасовано виконання» означає, що звернення містить певні помилки, не опрацьовано та потребує повторного подання (опис причини відхилення вказано в реквізиті «Повідомлення»). Причинами скасування звернення можуть бути:
-
порушення вимог до оформлення сканованих копій документів;
-
порушення вимог до оформлення трудових книжок;
-
наявність помилок в електронній формі звернення.
А от інші статуси означають, що звернення знаходиться ще в опрацювання фахівцями Пенсійного фонду.
До речі, 19 січня відбудеться вебінар, присвячений, зокрема, й передачі скан-копій паперових трудових книжок до Пенсійного фонду. Також поговоримо й про оформлення лікарняних. Приєднуйтеся до безкоштовного вебінару «Трудова книжка & Оформлення лікарняних – 2024: перехід на е-формати, поради та приклади».
Неоплачувана відпустка через воєнний стан понад 90 к. дн.: коли можливе
Держпраці на прикладі реальної ситуації роз’яснила як правильно оформити відсутність на робочому місці працівниці, яка є внутрішньо переміщеною особою. На запитання заявниці «Чи правомірні дії роботодавця, який вимагає написати заяви про надання відпусток на 90 днів, щоб «закрити» період її відсутності на роботі протягом року?» Держпраці довела до відома, що «ВПО або особа, що виїхала за кордон, має право взяти відпустку за власний рахунок (тобто без збереження заробітної плати) строком до 90 днів».
Розберімо все по черзі. Але перед цим відзначимо, що ініціатором відпустки без збереження зарплати за будь-якою підставою завжди є працівник! Тепер до ситуації.
Якщо під час дії воєнного стану працівниця тривалий час відсутня на робочому місці, така відсутність повинна бути оформлена належним чином. Тобто слід визначитись, за якою підставою слід оформити відсутність працівниці. Зрозуміло, що для цих цілей щорічної відпустки не вистачить. А от відпустка без збереження зарплати на період воєнного стану – це саме той варіант, який нам треба, про що у своєму роз’ясненні вказує і Держпраці.
Так, відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) працівнику який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати на строк, зазначений у заяві працівника. Така відпустка обмежена у тривалості її надання, хоча і може надаватися частинами, але сумарно не більше 90 к. дн. упродовж дії воєнного стану з урахуванням усіх продовжень. Держпраці вказує, що «роботодавець не може відмовити працівнику в наданні цієї відпустки, але слід зауважити, що перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку».
Тож, що робити, якщо працівниця, як ВПО, не планує повертатися до роботи протягом року, а 90 к. дн. відпустки за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 вже використала? На допомогу приходить відпустка без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136. Саме вона може надаватися необмеженої тривалості, головне, щоб в рамках дії воєнного стану. Тобто, в разі продовження воєнного стану достатньо заяви працівника, щоб знову її продовжити на кількість днів, яку бажає працівник. Але Держпраці звертає увагу, ця відпустка надається якщо «є домовленість сторін», тобто роботодавець може відмовити у наданні такої відпустки, на відміну від ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, де погодження роботодавця не передбачено.
Зауважу, що з 24 грудня 2023 року період відпустки без збереження зарплати за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 не включається до відпускного стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, тому ми рекомендуємо прописувати про це у кадрових наказах.
Більше про те, які зміни відбулись через Закон України від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань», та як їх застосовувати на практиці, дивіться у вебінарі з Людмилою Смердовою «Зміни у щорічних та неоплачуваних відпустках з 24.12.2023», запис доступний усім передплатникам Кадрової Платформи №1.
Працівник у неоплачуваній відпустці: чи набігає соцвідпустка на дітей
Держпраці допомогло розібратися у питанні: «Чи має право працівник на соціальну відпустку, передбачену статтею 19 Закону України «Про відпустки», у разі, якщо упродовж календарного року він знаходився у відпустці без збереження заробітної плати»?
Перш ніж відповісти згадаємо, що з 09 травня 2021 р. викладена у новій редакція норма ст. 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Якщо до змін соцвідпустка на дітей надавалась «Жінці, яка працює», то після змін – «Одному з батьків».
Отже, на сьогодні, прив’язки до жінки, що працює, вже не має і це означає: якщо у працівника виникає право на соцвідпустку на дітей у відповідному календарному році, то незалежно від того, фактично виконував він посадові обов’язки чи ні, за наявності відповідних підстав – у нього виникає право на соцвідпустку на дітей.
Крім того, Держпраці пояснює. Соцвідпустка на дітей «є соціальною і надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та часу народження дитини». Тобто, соцвідпустка на дітей не належить до щорічних відпусток, відповідно на неї не розповсюджуються вимоги, передбачені для щорічних відпусток, в тому числі й вимоги щодо відпрацювання робочих днів працівником у робочому році для отримання такої відпустки. На відміну від щорічної відпустки, вона надається за календарний рік, а не за робочий. Це означає, що як тільки настає 01 січня нового року, у працівника з’являється право на соцвідпустку на дітей у повному розмірі.
Отже, перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати ніяким чином не впливає на право працівника на соцвідпустку на дітей. Навіть якщо працівник цілий рік перебуває у відпустці без збереження зарплати, право на соцвідпустку на дітей за такий календарний рік у нього виникає. Якщо працівник станом на 1 січня 2024 р. перебуває у неоплачуваній відпустці, то у нього виникло право на соцвідпустку на дітей, незважаючи на те, що він фактично не працював у 2024 році. По закінченню неоплачуваної відпустки працівник одразу може піти у соцвідпустку на дітей за 2024 рік.
Більш детально про соцвідпустку на дітей можна дізнатися з курсу з Яною Ярошенко та, мною, Тетяною Гуль, під назвою «Аудит щорічних відпусток та соцвідпусток на дітей & Складання графіку відпусток-2024», до якого, до речі, додано бонусний урок про застосування Закону № 3494.
Звільнення на лікарняному: чи допустимо під час воєнного стану
Держпраці вкотре нагадало, що в період дії воєнного стану діють певні особливості при звільненні працівників за ініціативою роботодавця. Це зумовлено передусім тим, що трудові відносини, на сьогодні, регулюються не лише основним, а й спеціальним Законом України від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), норми якого мають вищу юридичну силу.
Так, загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені ст. 40, 41 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). Це такі підстави, як звільнення у зв’язку з ліквідацією, скорочення працівників, прогулу, появи на роботі в нетверезому стані та ін.
При цьому у ст. 40 КЗпП вказано: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті, зокрема, нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Цей підхід у загальному випадку стосується й підстав для звільнення, викладених у ст. 41 КЗпП.
Проте у ст. 5 Закону № 2136 визначено: у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Тобто під час дії воєнного стану роботодавець може звільнити працівника за підставами, викладеними у ст. 40 і 41 КЗпП, й під час їх перебування на лікарняному або у відпустці, але, як підкреслює Держпраці, із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у «лікарняному», або першим днем після відпустки.
Якщо залишились питання щодо порядку звільнення, рекомендуємо для перегляду вебінар з Ганною Лисенко «Звільнення працівників: оптимальні підстави та дієві юридичні поради». Запис доступний передплатникам Кадрової Платформи №1.