Вакцинація працівників від COVID-19 як діяти роботодавцю

Обов’язкова і бажана для роботодавця вакцинація: як бути із невакцинованими працівниками

Тема вакцинації працівників досить делікатна на цей момент. Адже зараз у суспільстві є і прихильники вакцинації, і її противники. Звісно, що власні думки кожного з працівників накладаються і на робочі відносини із роботодавцем. Але факт залишається фактом: стрімке поширення Ковід-19 змушує владу шукати варіанти для забезпечення функціонування установ і підприємств з одного боку, а з іншого боку – стримувати розповсюдження короновірусу.

Одним із таких кроків було запровадження Міністерством охорони здоров’я обов’язкової вакцинації. Не для всіх, а для працівників окремих сфер. На скільки обґрунтований такий вчинок з точки зору нормативної бази?

У ч. 2 ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»   вказано: «працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов'язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я».

Так ось керуючись саме цією нормою, МОЗ прийняв наказ від 04.10.2021 року № 2153, яким і затвердив Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним щепленням.

Таким чином Міністерством охорони здоров’я було покладено початок обов’язковій вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19. Які працівники потрапили до цього Переліку й відповідно мають вакцинуватися в обов’язковому порядку? Увага на слайд.

Отже, обов’язковій вакцинації підлягають працівники: 1. Центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів; 2. Місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів; 3. Закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності.

Розставимо акценти в наказі про обов’язкове щеплення. Підкреслю, що на сьогоднішній момент це вичерпний перелік сфер, працівники яких мають вакцинуватися в обов’язковому порядку. Дійсно, на офіційному сайте МОЗ розміщена новина від 7 жовтня 2021 року, в якій Міністр охорони здоров’я Віктор Ляшко анонсував, що цей перелік буде розширюватися, зокрема, працівниками усіх державних установ, організацій та підприємств, соціальними працівниками та працівниками поштових послуг. Але станом на сьогоднішній день на нормативному рівні така заява не знайшла ще відображення.

Підкреслю, що у Переліку для обов’язкового щеплення вказано усіх працівників названих сфер незалежно від їх категорії. Тож, наприклад, у закладі освіти мають вакцинуватися як педагогічні працівники, так й інші працівники – технічні робітники, секретарі тощо.

Зверніть увагу, що у Переліку працівників, які підлягають обов’язковій вакцинації, наведені працівники закладів освіти незалежно від форми власності такого закладу. Тобто вакцинуватися мають працівники освіти як державних, комунальних закладів освіти, так і приватних.  

Вакцинуватися мають працівники усіх закладів, вказаних у Переліку, окрім тих, хто має протипоказання до проведення профілактичних щеплень відповідно до Переліку, затвердженого наказом МОЗ від 16 вересня 2011 року № 595.

Наказ, яким затверджений Перелік працівників, які підлягають обов’язковій вакцинації, набирає чинності 8 листопада 2021 року. Тож у працівників, які потрапили до цього Переліку ще навіть зараз є час, щоб вакцинуватися.  

Отже, якщо ваш установа або заклад потрапили до Переліку з обов’язковою вакцинацією, то необхідно видати наказ про необхідність проходження працівниками обов’язкової вакцинації і допуск до роботи при наявності щеплення. Увага на слайд.

Оформлюємо такий наказ за звичною процедурою. Пишемо назву закладу, код ЄДРПОУ, вид документу – наказ, дату, його номер і назву документу - Про проходження обов'язкового профілактичного щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19.

І далі вказуємо уже тестову частину, де і прописуємо обов’язковість здійснення вакцинації на підставі наказу МОЗ, про допуск до роботи працівників при наявності Ковід-сертифікатів з 08.11.2021, оскільки саме з цієї дати і набирає чинності наказ МОЗ про обов’язкові щеплення. Також необхідно надати доручення про забезпечення ознайомлення працівників із наказом про ваш локальний документ. Далі вказуємо підпис директора закладу.

Зразок тексту локального наказу роботодавця про проходження обов’язкового профілактичного щеплення можуть завантажити передплатники кадрової відеоплатформи у своєму особистому кабінеті у додатку до цього відео.

Працівник, який підлягає обов’язковій вакцинації, відмовляється проходити щеплення. Які міри впливу роботодавця на такого працівника, окрім роз’яснювальної роботи щодо обов’язкового для нього характеру щеплення?

Знову відкриваємо ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»: «У разі відмови або ухилення від обов'язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт».

Наголошує, що законодавством передбачено виключно єдиний спосіб впливу на працівника, який підпадає під обов’язкову вакцинацію, але відмовляється зробити щеплення. І це ВІДСТОРОЕННЯ від роботи. Про звільнення мова не йде, тож і звільнити такого працівника роботодавець не має права.

Механізм здійснення відсторонення один – роботодавець видає наказ про відсторонення від роботи працівника, який підлягає обов’язковій вакцинації. Зразок цього наказу можуть завантажити передплатники кадрової відеоплатформи у своєму особистому кабінеті у додатку до цього відео.

На який період відсторонювати працівника від роботи? На період до здійснення працівником відповідного щеплення, але не більш як до закінчення дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19.

На період відсторонення працівника від роботи через відмову від проходження обов’язкової вакцинації йому не виплачується зарплата. Це загальне правило при відстороненні працівника від роботи, а виключень саме для відсторонення через відмову здійснити обов’язкове щеплення чинним законодавством не передбачено.  

Усе вищесказане стосувалося саме працівників, які підлягають обов’язковій вакцинації згідно із наказом Міністерства охорони здоров’я.

Але на цей час є й працівники підприємств, закладів, які підпадають у такий, назвемо його «сірий», список. Тобто закладу або підприємству дозволено працювати, якщо більшість або усі працівники здійснили вакцинацію. Вимоги до вакцинації у цього випадку різняться залежно від регіону і ступеня епідемнебезпеки, в якій сфері функціонує підприємство або заклад. Заклад або підприємство при вакцинації працівників і дотриманні інших необхідних умов зможе здійснювати свою діяльність. Проте підкреслю, що працівники таких підприємств не підпадають під обов’язкову вакцинацію. Тож і змусити працівників зробити щеплення роботодавець на має право. Як і не має наполягати на вакцинації працівників роботодавець, який дотримується позиції щеплення від Ковід 19.

Одне із нормативного підґрунтя, установлене у ч. 6 ст. 12 Закону про захист населення від інфекційних хвороб: повнолітнім дієздатним громадянам профілактичні щеплення проводяться за їх згодою після надання об'єктивної інформації про щеплення, наслідки відмови від них та можливі поствакцинальні ускладнення.

Таким чином, роботодавець немає право наполягати на здійсненні щеплення працівниками, які не потрапили до Переліку, затвердженого наказом МОЗ.

Тож як бути роботодавцю із працівником, який не бажає зробити щеплення і не підпадає під обов’язкову вакцинацію, а роботодавцю його щеплення дозволить забезпечити функціонування підприємства. Давайте поговоримо про можливі варіанти.

Відсторонити працівника? Ні-ні-ні, відсторонити можна виключно працівників, які підлягають обов’язковій вакцинації, установленій наказом МОЗ.

Звільнити працівника? А за якою підставою? Давайте зазирнемо у статті Кодексу законів про працю, в яких йдеться про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Пункт 2 ст. 40 КЗпП містить таку підставу для звільнення: виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Але у нашому випадку стан здоров’я працівника дозволяє йому виконувати роботу, він відмовляється від щеплення, що не є, всі ми це розуміємо, якимось медичним показанням.

Підтверджує такий висновок і Мінекономіки у роз’ясненні від 20 серпня 2021 р., розміщеному на офіційному сайті цього органу. Фрагмент роз’яснення Мінекономіки ви зараз бачите на слайді. Зауважу, що це думка Мінекономіки з приводу звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП через його відмову від проходження вакцинації.  

Йдемо далі. Інша підстава наведена у п. 3 ст. 40 КЗпП – звільнення з ініціативи роботодавця внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Проте у цій підставі для звільнення йдеться про невиконання працівником своїх трудових обов’язків і усього, що потрапляє під їх визначення. Вакцинація немає жодного відношення до трудових функцій працівника, щеплення – це за законодавством його власна справа, якщо він не потрапив до обов’язкового переліку.  

Мінекономіки у вже згаданому роз’ясненні від 20 серпня 2021 року також зазначає:  не вбачається правових підстав у роботодавця примушувати працівників вакцинуватися від коронавірусної хвороби COVID-19 та/або притягати їх до дисциплінарної відповідальності, тобто звільняти або виносити догану, за відмову вакцинуватися від цієї хвороби.

Отже, працівників, які відмовляються від проходження необов’язкової вакцинації, роботодавець немає право відсторонити, звільнити або ж винести догану.

Що залишається роботодавцю? Проводити роз’яснювальну роботу з приводу важливості вакцинації, стимулювати працівників проходити вакцинацію. Наприклад, виділяти робочі дні із збереженням зарплати для проходження вакцинації/поствакцийного періоду. Як ще один варіант, запропонувати працівнику скористатися належною працівнику відпусткою і у цей період здійснити щеплення.

Віддалена робота як оптимальний варіанти роботи з невакцинованими працівниками

Поговоримо про альтернативний варіант продовження роботи із невакцинованими працівниками. Для кого він може стати у нагоді? Для тих підприємств, де більшість працівників вакцинувалася, проте й надалі є працівники, які відмовляються проходити вакцинацію. Так ось для їх власної безпеки в умовах погіршення епідемічної ситуації в країні та для забезпечення діяльності підприємства у цілому, керівник підприємства може прийняти рішення про віддалену роботу таких невакцинованих працівників.

Згідно з чинним трудовим законодавством зараз віддалена робота існує у двох основних формах. Це надомна робота, про яку йдеться у ст. 60¹ Кодексу законів про працю і дистанційна робота, якій присвячена ст. 60² Кодексу законів про працю.  

Що представляють собою надомна і дистанційна робота?

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями підприємства.

Головне, що в умовах сьогодення важливо: запровадження надомної роботи передбачає, що працівник виконує роботу поза стінами підприємства. При цьому фізичним місцем його роботи може бути або місце його проживання або інше визначене ним місце, де він у повній мірі може здійснювати усі свої функціональні обов’язки.  

Надомна робота підходить для тих професій, де застосовується фізична праця й за місцем здійснення роботи є можливість забезпечити працівника усіма необхідним матеріалами і устаткуванням. Тож така робота підходить, наприклад, для швачки, пакувальника.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Дистанційна робота також передбачає виконання роботи поза офісом. При цьому місце роботи визначає працівник самостійно. Головна вимога – мати доступ до сучасних інформаційно-комунікаційних технологій. Тобто працювати там, де є інтернет і мобільний зв'язок. Це запорука виконання роботи і постійного зв’язку із керівництвом. Підходить дистанційна робота для працівників інтелектуальної праці: бухгалтера, кадровика, письменника, програміста, дизайнера.  

Трудове законодавство передбачає, що віддалена робота може бути запроваджена безпосередньо при прийнятті працівника на роботу або уже у процесі трудових відносин із працівником, тобто для «чинними» працівників.

На тлі нинішньої невтішної ситуації із Ковід 19 нас цікавить спрощена процедура установлення віддаленої роботи із «чинними» працівниками. І така процедура прямо прописана у трудовому законодавстві і для надомної, і для дистанційної роботи.

Так, на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, надомна або дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну або дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної або дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Що треба знати про експрес-запровадження надомної або дистанційної роботи?

Така спрощена процедура може застосовуватися виключно в умовах загрози поширення епідемії або пандемії. На разі залишається діючою постанова КМУ від 09.12.2020 р. № 1236 про встановлення карантину і запровадження протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню Ковід 19. Нагадаю, що постановою КМУ від 22 вересня 2021 року № 981 внесено зміни до вищезгаданої постанови КМУ і карантинний період триватиме до 31 грудня 2021 року. Таке урядове нормативне підґрунтя дає змогу роботодавцям застосовувати норми трудового законодавства про спрощену процедуру запровадження віддаленої роботи до 31 грудня 2021 року.

Для запровадження надомної або дистанційної роботи в нинішніх умовах достатньо лише відповідного наказу роботодавця. При цьому окремий трудовий договір про надомну або дистанційну роботу за типовою формою, затвердженою наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913 дефіс 21, укладати не потрібно. Тобто з працівником, для якого тимчасово запроваджена надомна або дистанційна робота, продовжує діяти трудовий договір, укладений із ним при прийнятті на роботу.

При запровадженні надомної або дистанційної роботи за експрес-методом не застосовується норма ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці. А це означає, що і попереджати працівників про запровадження надомної або дистанційної роботи за два місяці не потрібно.

Проте працівників обов’язково слід ознайомити з наказом про запровадження для них надомної або дистанційної роботи протягом двох днів із дня прийняття такого наказу, але до запровадження віддаленої роботи.

Отже, по суті для запровадження надомної або дистанційної роботи при спрощеній процедурі необхідно видати наказ про установлення відповідної форми віддаленої роботи плюс ознайомити працівників із таким наказом протягом двох днів із дня видання такого наказу.

Одним наказом може запроваджуватися віддалена форма роботи для одного або кількох працівників. Форма ознайомлення із таким наказом на законодавчому рівні не прописана.

Зазвичай ознайомлення відбувається шляхом проставляння працівником фрази на самому наказі про запровадження надомної або дистанційної роботи наступного змісту «З наказом ознайомлений» нижче – підпис, ім’я, прізвище великими літерами і ще нижче – дата.

Звертаю вашу увагу на те, що при запровадженні віддаленої роботи за спрощеною процедурою по суті у роботодавця у кадровому діловодстві створюється лише один документ – наказ.

Тому саме у наказу слід оговорити такі важливі питання: місце роботи працівника. Тобто вписати конкретну адресу, за якою він здійснюватиме свої трудові функції. Це обов’язковий пункт для працівника, для якого запроваджують надомну роботу. Час роботи працівника. Обов’язкова умова для працівника-надомника, але актуальна і для працівника-дистанційника. Як правило, указують загальний режим роботи для підприємства. Наприклад, з 9:00 до 18:00 з перервою з 13:00 до 14:00. Визначають способи комунікацій із працівником, тобто прописують конкретний телефон працівника, за яким підтримуватиметься зв'язок із ним, прописують адрес електронної пошти, месенджери, мобільні додатки. Також у наказі про запровадження віддаленої роботи необхідно визначитися із питанням забезпечення працівника матеріалами, інструментами, необхідною технікою.

Важливий елемент наказу про запровадження віддаленої роботи – це посилання на нормативно-правовий документ, що дозволяє установити надомну або дистанційну роботу за спрощеною процедурою. Тобто у наказі про запровадження надомної або дистанційної роботи зараз має фігурувати постанова КМУ від 09.12.2020 р. № 1236.

До речі, зразок наказу про запровадження дистанційної роботи можуть завантажити передплатники кадрової відеоплатформи у своєму особистому кабінеті у додатку до цього відео.

Тепер поговоримо про період запровадження віддаленої роботи для невакцинованих працівників. Це може бути до закінчення карантину (зараз до 31 грудня 2021 року), установленого урядовою постановою, або ви прописуєте іншу дату, але знов ж таки у межах дії карантину. У разі прийняття рішення про продовження надомної/дистанційної роботи видаєте зміни до вашого наказу або новий наказ і попереджаєте працівників про продовження перебування на віддаленій роботі.

Проте може так статися, що ви приймете рішення про вихід працівника на роботу до підприємства до закінчення дати, оговореної у наказі про запровадження надомної/дистанційної роботи. Або ж працівник вакцинується і ви забажаєте повернути його до офісу або виробничого приміщення. У такому разі слід підготувати наказ про внесення змін до наказу про запровадження віддаленої праці, де й вказати нову дату повернення до робочого приміщення підприємства. На мою думку, у такому випадку про зміну істотних умов праці не йдеться. Оскільки ми говоримо про спрощену процедуру запровадження/скасування надомної або дистанційної роботи. То й дострокове переривання запровадженої надомної/дистанційної роботи також має відбуватися за спрощеною процедурою. Але заздалегідь про достроковий вихід на робочі місця попередити працівників потрібно. Рекомендую до уваги узяти строки як і при запровадженні віддаленої роботи. Тобто про повернення на «очні» робочі місяця попередити працівників за два дні з дня прийняття відповідного наказу.

Або інший варіант дострокового виходу – працівники пишуть заяву про дострокове скасування запровадження стосовно них надомної або дистанційної роботи. Ви як роботодавець вносити зміни до наказу про запровадження надомної або дистанційної роботи. І працівники повертаються на «очні» робочі місця.

На цьому ми завершуємо розгляд запровадження надомної або дистанційної роботи для невакцинованих працівників.

Відповідальність підприємств в карантинних умовах

Настанок поговоримо про відповідальність, яка може підстерігати підприємства в карантинно-вакцинованих умовах.

Розпочнемо з трудового законодавства. Прямої норми про порушення карантинних умов або умов вакцинації Кодекс законів про працю у частині фінансової відповідальності не містить. Але головна загроза тут криється не у фінансових санкціях, які так чи інакше потенційно можуть бути накладені на роботодавця за результатами перевірки Держпраці. У питанні порушення трудового законодавства зайти треба з іншої сторони, зі сторони працівника.

Річ у тім, що працівник може звернутися до суду у разі, якщо вирішить, що роботодавець порушив його права з точки зору трудового законодавства. Які потенційні причини в умовах проведення компанії із вакцинації можуть спонукати працівника звернутися до суду із позовом. Назву основні із них.

Наприклад, роботодавець відсторонив працівника від роботи через відмову здійснити щеплення проти Ковід-19, а підприємство й відповідно працівник не підпадають під обов’язкову вакцинацію згідно із наказом МОЗ від 04.10.2021 року № 2153. Або ж роботодавець звільнив працівника через відмову вакцинуватися. Нагадаю, що звільняти працівників з причини відмови від проходження щеплення не можна незалежно від того, підпадає співробітник під обов’язкову вакцинацію або ні. Або ось вам ще одна «грошова» причина – роботодавець наполягає на вакцинації працівника, для якого щеплення не є обов’язковим, працівник відмовляється й роботодавець вирішив надавити на нього за допомогою урізання зарплати, відмови у виплаті премії, інших заохочувальних виплатах.    

У справах з приводу порушення трудових прав необхідно пам’ятати про строки, протягом яких працівник може звернутися до суду з відповідним позовом. Такі строки прописані у ст. 233 Кодексу законів про працю.

 Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Але в сучасних карантинних умовах ще слід враховувати норми глави 19 Кодексу законів про працю: під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Зараз період карантину подовжено до 31 грудня 2021 року. Це означає, що працівник може звернутися до суду з позовом стосовно порушення його трудових прав упродовж дії карантину, а саме до 31 грудня 2021 року. І обмежувальні строки, установлені ст. 233 Кодексу законів про працю, тут не беруть до уваги.

Зауважу, що зараз ще не склалася судова практика з питань порушення прав працівників в умовах вакцинації. В ЗМІ з’явилася інформація про позов до окружного адміністративного суду Києва з приводу визнання протиправним та нечинним наказ МОЗ, яким власне і запроваджена обов’язкова вакцинація для працівників окремих сфер. Чим закінчиться судова тяганина – ще побачимо. Як і судові рішення про індивідуальні трудові судові розгляди з приводу порушення трудових прав працівників у зв’язку із вакцинацією як обов’язковою, так і необов’язковою.   

Тепер про адміністративну відповідальність в карантинно-вакцинаційних умовах. Тут слід звернутися до ст. 44³ Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Порушення правил щодо карантину людей, санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб», іншими актами законодавства, а також рішень органів місцевого самоврядування з питань боротьби з інфекційними хворобами, - тягне за собою накладення штрафу на громадян від однієї до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 17000 до 34000 грн.) і на посадових осіб - від двох до десяти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34000 грн. 170000 грн.).

Така адміністративна відповідальність може бути накладена і на посадових осіб підприємств. А ось адміністративний штраф, наведений у ч. 2 ст. 44³ Кодексу України про адміністративні правопорушення уже стосується більше звичайних громадян. Проте і для роботодавцям про нього також варто знати.

Перебування в громадських будинках, спорудах, громадському транспорті під час дії карантину без вдягнутих засобів індивідуального захисту, зокрема респіраторів або захисних масок, що закривають ніс та рот, у тому числі виготовлених самостійно, - тягне за собою накладення штрафу від десяти до п’ятнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 170 до 255 грн.

Крім того, підприємствам варто пам’ятати про ст. 42 Кодексу України про адміністративні правопорушення: Порушення санітарних норм – тягне за собою накладення штрафу на громадян від одного до дванадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 17 до 204 грн.) і на посадових осіб - від шести до двадцяти п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 102 до 425 грн.).

Далі на слайді наведено органи, які розглядають справи за вищезгаданими статтями Кодексу про адміністративні порушення. Справи про адмінпорішення з приводу порушення санітарних норм розглядають лікарі-гігієністи, лікарі-епідеміологи органів державної санітарно-епідеміологічної служби.

Справи про адмінпорушення з приводу порушення правил щодо карантину людей, санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб», іншими актами законодавства, а також рішень органів місцевого самоврядування з питань боротьби з інфекційними хворобами розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів.

Справи про адмінпорушення з приводу перебування в громадських будинках, спорудах, громадському транспорті під час дії карантину без вдягнутих засобів індивідуального захисту розглядають: виконавчі комітети сільських, селищних, міських рад (а в населених пунктах, де не створено виконавчих комітетів, - виконавчі органи, що виконують їх повноваження); Органи Національної поліції, лікарі-гігієністи, лікарі-епідеміологи органів державної санітарно-епідеміологічної служби.

І на останок про відповідальність, передбачену Кримінальним кодексом України. Відповідно до ст. 325 цього Кодексу: порушення правил та норм, встановлених з метою запобігання епідемічним та іншим інфекційним хворобам, а також масовим неінфекційним захворюванням (отруєнням) і боротьби з ними, якщо такі дії спричинили або завідомо могли спричинити поширення цих захворювань, – карається штрафом від тисячі до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на той самий строк. Ті самі діяння, якщо вони спричинили загибель людей чи інші тяжкі наслідки, – караються позбавленням волі на строк від п’яти до восьми років.

На цьому ми завершує серію уроків про вакцинацію працівників. Завершуємо, але не ставимо крапку, оскільки поки, на жаль, триває напружена ситуація із поширенням короновірусу до цієї теми ми ще будемо повертатися. До нових зустрічей!

***