Коротко про головне у квітні & про важливе у травні

Важливі дати: період воєнного стану і карантину

Головна подія квітня – це продовження воєнного стану ще на 30 діб. Тобто воєнний стан в України зараз діє до 25 травня 2022 року (Указ Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 18.04.2022 р. № 259/2022, затверджений Законом України від 21.04.2022 р. № 2212-ІХ).

Що це означає для кадрової роботи? Закон № 2136 діє протягом воєнного стану та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану. Оскільки воєнний стан зараз оголошено до 25 травня 2022 року, то відповідно Закон № 2136 ми продовжуємо застосовувати до 25 травня 2022 року. Причому цей Закон застосовується разом із Кодексом законів про працю. І у тих нормах, де Закон № 2136 і Кодекс законів про працю суперечать один одному, перевагу слід віддавати Закону № 2136.

Отже, пригадаймо 8 головних норм Закону № 2136.

1. Головна норма, яка зараз турбує кадровиків – це норма про відміну застосування ст. 73 Кодексу законів про працю (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). На період дії воєнного стану не застосовується норма про святкові дні, а це означає, що 1 травня і 9 травня тепер стають звичайними днями. При цьому 1 травня приходиться на неділю й у загальному випадку його слід вважати вихідним днем, а 9 травня приходиться на понеділок і його слід вважати робочим днем. До речі, про особливості організації роботи у травні уже є випуск Kadrolive.
   
   
2. Крім того, не застосовується норма щодо перенесення вихідного дня на наступний після святкового, якщо вихідний і святковий день збіглися (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). Відповідно вихідний день 1 травня не переноситься на понеділок, 2 травня. Тож 2 травня також є звичайним робочим днем, якщо ми говоримо про стандартні п’ятиденку і шестиденку. У зв’язку з такими воєнними правилами змінюється норма тривалості робочого часу для травня 2022 року, тому цю норму необхідно переглянути.
   
   
3. У період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136).
   
   Тобто на період дії воєнного стану працівнику може надаватися щорічна основна відпустка тривалістю виключно 24 календарних днів. При цьому це правило застосовується незалежно від галузевої приналежності підприємства, установи, організацій. Тобто обмеження тривалості щорічної основної відпустки у 24 календарних дні, які можуть бути надані під час дії воєнного стану, стосуються як звичайних підприємств, так і педагогічних та науково-педагогічних працівників, держслужбовців, посадових осіб місцевого самоврядування тощо. Також підкреслю, що обмеження у тривалості наданих відпусток стосується виключно щорічної основної відпустки. Усіх інших видів відпусток, наприклад, щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, у тому числі за ненормований робочий день, соцвідпустки на дітей, це не стосується. А тому ці відпустки можуть бути надані повної тривалості.
   
   
4. Допустимо і надалі оформлювати відпустку без збереження зарплати через воєнний стан. Тепер ця відпустка може бути надана до 25 травня 2022 року (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).
   
   Про організації робочого часу та особливості надання відпусток через продовження воєнного стану дивіться вебінар від 2 травня 2022 року за посиланням.
   
   
5. У період дії воєнного стану не застосовується норма ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (ч.2 ст. 3 Закону № 2136). Нагадаю, що під зміною істотних умов праці слід розуміти, зокрема, зменшення окладів, установлення неповного робочого часу замістить повного робочого часу з ініціативи роботодавця, зміна режиму роботи, запровадження суміщення професій. За мирних часів про такі зміни роботодавець повинен повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці до запровадження нових умов праці. Проте на період дії воєнного стану роботодавець не зобов’язаний повідомляти про зміну істотних умов увага саме не пізніше ніж за два місяці. Тобто Законом № 2136 скасовується саме умова щодо строку попередження про зміну істотних умов праці, а не повідомлення у цілому. А це означає, що роботодавець все ж таки має повідомити працівника про зміну істотних умов праці, але у будь-який строк. Головне, на думку Мінекономіки, не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Тобто про зміну істотних умов праці під час дії воєнного стану допустимо попередити навіть за день до їх запровадження.
   
   
6. Оскільки воєнний стан продовжено, то відповідно продовжується і застосування норми про призупинення дії трудового договору (ст. 14 Закону № 2136).
   
   Нагадаю, що дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При призупиненні дії трудового договору працівник і роботодавець за можливості мають повідомити один одного про це у будь-який доступний спосіб. Тому, якщо ініціатором призупинення дії трудового договору виступає працівник, то він пише заяву про це, а роботодавець видає наказ про призупинення дії трудового договору. Але найчастіше ініціює призупинення дії трудового договору роботодавець, тому у такому разі одразу готується наказ про призупинення дії трудового договору з повідомлення працівника про таке призупинення. Докладніше про призупинення дії трудового договору розповідала Тетяна Мойсеєнко на вебінарі «Призупинення, звільнення, увільнення: хіти в умовах воєнного стану», запис якого доступний усім передплатникам Кадрової Відеоплатформи № 1.
   
   
7. У період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно (ст. 7 Закону № 2136). Оскільки знов же таки воєнний стан продовжено, то видані на підприємствах накази про організацію кадрового діловодства під час дії воєнного стану, залишаються чинними.
   
   
8. І остання топова норма під час дії воєнного стану: працівник може звільнитися за власним бажанням без відпрацювання 2 тижнів навіть без наявності поважних причин для звільнення за власним бажанням, визначених у ст. 38 Кодексу законів про працю.
   
   Проте звільнитися за власним бажанням без обов’язкового відпрацювання 2 тижнів працівник може виключно із підприємств, установ, організацій, розташованих у районах ведення бойових дій та за умови існування загрози для життя і здоров’я працівника. І правило про звільнення за власним бажанням без відпрацювання 2 тижнів не діє у разі примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (ст. 4 Закону № 2136).

Е-трудова уже реальність: застосування і формування

У ст. 24 Кодексу законів про працю вказано, що при прийнятті на роботу особа має подати або паперову трудову книжку або відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб. Ця норма працює з 10 червня 2021 року. Тривалий час формування відомостей про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб технічно залишалося не можливим. Проте після останніх налаштувань на сайті Пенсійного фонду формування електронної трудової стало можливим. Широкого розголосу така новинка отримала саме у квітні 2022 року, тому і ми говоримо про неї, підбиваючи підсумки квітня.

Отже, сформувати електронну трудову може застрахована особа через портал Пенсійного фонду або за допомогою застосунку Пенсійного фонду, який завантажується на телефон. При цьому для формування електронної трудової необхідно перш за все авторизуватися на Пенсійному фонді, щоб система ідентифікувала застраховану особу. Зробити це можна, зокрема, за допомогою кваліфікованого електронного підпису, КЕП, або за GovID чи ID GOV UA.

Суть останньої функції полягає у тому, що ви потрапляєте до системи Пенсійного фонду через банк (ПриватБанк, Ощадбанк або інший), в якому обслуговуєтеся. Тож для того, щоб авторизуватися у системі Пенсійного фонду тепер не обов’язково мати КЕП, достатньо обслуговуватися в одному із банків. До речі, авторизація у Пенсійному фонді через банк виконується так само як і при авторизації у банківському застосунку.

Наступний шлях різниться залежно від того, зайшли від під КЕП або GovID, на порталі або у додатку. Але в цілому усе зводиться до того, що далі вам потрібно направити Запит до Пенсійного фонду. Обрати тип звернення – це витяг з ЕТК. Дати згоду на обробку персональних даних. І натиснути Відправити до Пенсійного фонду.

Потім повертайтеся на головну сторінку. Натискаємо «Звернення» та шукаємо у виконаних документ «Відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб». Натискаємо на нього та обираємо вкладку «Електронні документи». І тут уже і знаходиться готовий файл з Відомостями про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб. Файл можна завантажити собі на комп’ютер або телефон.

Про формування електронної трудової за допомогою КЕП розповідала моя колега Ольга Хільчук у випуску рубрики «Автоматизація» від 11 квітня, а про формування електронної трудової за допомогою авторизації через банк розповідала я в одному зі своїх вебінарів.

Вигляд сформованої електронної трудової ви можете побачити на слайді 11. По суті отримані відомості відтворюють інформацію, яку ми звикли бачити у паперовій трудовій книжці:

• У першій графі розміщений номер за порядком.
• У другій графі уже наводиться код ЄДРПОУ підприємства або індивідуальний податковий номер ФОП, у якому працювала або ще працює застрахована особа.
• У графі 3 уже розміщується найменування підприємства або дані ФОП, де працював працівників.
• У графі 4 вказується – працівник працював за основним місцем роботи або сумісництвом. І тут же розміщується власне – про що здійснено запис – прийняття, звільнення, переведення.
• У графі 5 вказано дату, коли запис був здійснений.
• У графі 6 вказується інформація про прийняття працівника на роботу на посаду, використовуються формулювання «початок роботи», «призначення на посаду». А також може відображатися інформація, зокрема, про звільнення працівника з посади, використовується формулювання «завершення роботи на посаді».
• У графі 7 наводиться назва посади, яку обіймав працівник.
• У графі 8 зазначається підстава для звільнення з посиланням на норму Кодексу законів про працю.
• У графах 9, 10 і 11 відображаються відомості про документ, на підставі якого здійснено запису в електронній трудовій – наказ або розпорядження, його номер і дату.
• У графі 12 можна побачити джерело, на підставі якого сформована електронна трудова. Це можуть бути звітні відомості або, за інформацію Пенсійного фонду, скан-копія трудової книжки.

Отже, зараз особа при поданні заяви про працевлаштування має право пред’явити паперову трудову книжку або додати до такої заяви сформовані відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб.

Роз'яснення Держпраці: (не) дії роботодавця щодо працівника зі статусом біженця, право на працю за кордоном

Держпраці продовжує розміщувати роз’яснення на своєму офіційному сайті. І вони заслуговують на увагу, оскільки доволі часто Держпраці наводить свою думку з приводу питань, які, як свідчить наш сервіс ОК, турбують наших передплатників. Одне із таких питань: чи може працівник, який отримав статус біженця в іншій країні, продовжувати перебувати в трудових відносинах з українським підприємством?

Що ж у відповіді на це питання думка Держпраці повністю збігає із думкою редакції.

По-перше, законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцеперебування та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

По-друге, Кодекс законів про працю не містить такої підстави для звільнення як отримання працівником статусу біженця або іншого подібного статусу за кордоном. Відповідно єдина підстава, за якою працівника можна звільнити, це прогул. Проте звільняти за прогул працівників під час дії воєнного стану Держпраці категорично не рекомендує. І така позиція простежується у всіх консультаціях Держпраці.

Тому працівник, який отримав статус біженця або особи, яка потребує тимчасового захисту, не може бути звільнений з українського підприємства тільки через отримання зазначених статусів або з ініціативи роботодавця, тобто за прогул.

Оформити відсутність працівника на підприємстві на період його перебування за кордоном можна різними шляхами: наданням відпустки без збереження зарплати або щорічної відпустки, у разі відсутності відомостей про працівника табелювати його НЗ (неявки з нез’ясованих причин). Якщо для працівника немає роботи, то можна оформити простій або призупинити дію трудового договору із ним. Якщо робота і поточні умови дозволяють працівнику працювати дистанційно, то можна установити йому дистанційну роботу, яку він по факту буде виконувати за кордоном. Трудове законодавство обмежень з цього приводу не містить. До речі, Держпраці також вважає: працівник, який у зв’язку із бойовими діями вимушений був залишити територію України та виїхати за кордон, може продовжувати виконувати свої трудові обов’язки дистанційно.

Ще одне запитання, на яке відповіло Держпраці: чи має особа право працевлаштування за кордоном під час воєнного стану?

Відповідаючи на це запитання, Держпраці зазначає: так, громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю за кордоном, якщо така діяльність не заборонена законодавством України та держави перебування.

Тобто якщо йдеться про працівників, яким згідно із законодавством України не заборонено працювати за кордоном, то вони можуть бути офіційно працевлаштовані в іншій країні, країні свого перебування. Тож працівники звичайних підприємств можуть оформлювати на офіційну роботу в іноземних країнах. При цьому, якщо законодавство іншої країни це дозволяє, такий громадянин може продовжувати перебувати у трудових відносинах з українським роботодавцем.

Немає можливості подати повідомлення про прийняття на роботу: настанови від Держпраці

При прийнятті працівника на роботу роботодавець зобов’язаний подати повідомлення про прийняття на роботу за формою, наведеною у додатку до постанови Кабміну № 413. При цьому подати таке повідомлення роботодавець має до початку роботи працівника. Інакше підприємству погрожують неприємності від Держпраці, а також штрафи. Проте з урахуванням сьогоденної ситуації подекуди роботодавець навіть технічно не може подати повідомлення про прийняття на роботу. Що робити у такому випадку?

Відповідь надало Держпраці у своєму листі від 28.03.2022 р. № 1340/4/4.1-зв-22. Лист датований кінцем березня, але фактично викладений у доступ у квітні, тому й розглядаємо його у підсумках за квітень.

Держпраці  пропонує «за відсутності технічної можливості подання повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту засобами електронного зв’язку в електронній формі таке повідомлення подається у формі документа на папері згідно з додатком разом з копією в електронній формі». Саме такий спосіб подання повідомлення як альтернатива електронному передбачений і постановою Кабміну № 413. Тож якщо у роботодавця є можливість надати повідомлення особисто до податкової, то він має подати повідомлення на папері та додатки копію в електронному вигляді. А якщо і такої можливості немає?

У такому разі Держпраці роз’яснює: «У разі відсутності можливості у роботодавця, із незалежних від нього обставин, подати до органів Державної податкової служби України чи її територіального органу повідомлення про прийняття працівника на роботу роботодавець в такому разі повинен мати підтвердження намагання вчинити такі дії».

Тобто роботодавцю слід зафіксувати і підтвердити документально, як він намагався подати повідомлення, і що саме цьому завадило. Ця інформація про неможливість подати повідомлення може бути викладена в акті або довідці. Чи вбереже така підстраховка від штрафів за неподання повідомлення про прийняття на роботу? На мою думку, так. Тим паче, що Держпраці розміщувало роз’яснення на своєму офіційному сайті, що за результатами перевірок дотримання трудового законодавства під час воєнного стану, перш за все виписуватимуться приписи про їх усунення. А от якщо роботодавець не усуне порушення, визначені у приписі, тоді уже розглядатиметься питання про накладання штрафів. Тому подати повідомлення про прийняття на роботу усе одно потрібно і зробити це слід, щойно з’явиться можливість.

Організація роботи держслужбовців під час воєнного стану

Кабмін постановою № 440 унормував особливості роботи державних службовців під час дії воєнного стану.

У постанові визначено, що під час дії воєнного стану керівникам державної служби надано право запроваджувати дистанційну роботу для працівників, які знаходяться на території України. Крім того, постанова дозволяє держслужбовцям та працівникам держоргану виконувати роботу за кордоном тільки у відрядженні, оформленому в установленому порядку. Озвучені норми діють з 14 квітня 2022 року.

А з 25 квітня 2022 року застосовується норма, яка надає право керівнику держслужби застосувати дисциплінарне стягнення, в т. ч. звільнити з посади працівників, які в робочий час перебувають поза межами робочого місця або за кордоном без рішення керівника.

Крім того, прийнята постанова № 440 скасовує наказ Нацагенства з питань держслужби № 20-22, яким держслужбовцям дозволялося виконувати завдання за посадою за межами адміністративної будівлі держоргану, в тому числі за кордоном на період дії воєнного або надзвичайного стану в Україні чи в її окремих регіонах та ще протягом 10 днів після припинення воєнного або надзвичайного стану.

Таким чином, держслужбовці, які тимчасово змінили місце проживання, можуть виконувати свої посадові обов’язки дистанційно тільки в Україні.

ФСС про оформлення листків непрацездатності

Фонд соціального страхування надав роз’яснення стосовно оформлення листків непрацездатності у разі, якщо немає можливості створити електронний лікарняний. По суті роз’яснення надано стосовно застосування наказу МОЗ № 522, яким внесено зміни до наказу МОЗ № 1066. Тож Фонд соціального страхування роз’яснює: у разі, коли лікар не має доступу до електронної системи охорони здоров’я, йому надано право замість оформлення медичного висновку і автоматичного формування електронного лікарняного видати пацієнту паперовий листок непрацездатності на захищеному бланку. У виняткових, визначених МОЗ випадках, у разі відсутності у закладі охорони здоров'я або реабілітаційної допомоги паперових бланків листків непрацездатності та об’єктивної неможливості їх отримання, за рішенням керівника такого закладу може бути дозволено самостійно роздрукувати лікарняний на білому папері.

Такий роздрукований листок непрацездатності прирівнюється до лікарняного, виданого на бланку – він підтверджує факт тимчасової непрацездатності та є підставою для нарахування допомоги від Фонду соціального страхування України та за рахунок коштів роботодавця.

Роздруковувати лікарняні дозволяється виключно у виняткових випадках на час воєнного стану та упродовж трьох місяців після його завершення.

Закон про особливості отримання статусу безробітного і допомоги по безробіттю у воєнний час

Верховною Радою України прийнято Закон щодо особливостей надання статусу безробітного та оформлення допомоги по безробіттю у період дії воєнного стану. Законом передбачено, що у період дії воєнного стану та протягом 180 календарних днів після його припинення або скасування:

• допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного;
• виплата допомоги по безробіттю може здійснюватися без особистого відвідування безробітним центру зайнятості, за умови підтвердження безробітним наміру перебування у статусі безробітного не рідше ніж один раз на 30 календарних днів будь-якими засобами комунікації, в тому числі електронної;
• максимальний розмір допомоги по безробіттю не може перевищувати розміру півтори мінімальної заробітної плати, установленої законом на 1 січня календарного року, тобто 9750 грн.

Крім того, установлено особливості призначення допомоги по безробіттю внутрішньо переміщеним особам. У разі, якщо внутрішньо переміщена особа не має документів та/або відсутні відомості про періоди страхового стажу, трудової діяльності, заробітну плату, то у такому разі призначення допомоги по безробіттю здійснюється за допомогою усіх відомостей, що містяться у державних реєстрах:

• у державному реєстрі фізичних осіб платників податків;
• реєстрі страхувальників та реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;
• єдиній інформаційній базі даних про внутрішньо переміщених осіб;
• податковій звітності за останній звітний період або за IV квартал 2021 рік, або річної звітності за 2021 рік.

Також Законом передбачено внесення змін у порядок виплати допомоги по частковому безробіттю, упорядкувати механізм видачі та продовження дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства в умовах воєнного часу.

Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Закон про нові підходи до професійної кваліфікації працівників: зміни до КЗпП

Верховною Радою України прийнято Закон, яким передбачено внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо функціонування національної системи кваліфікацій. Законом передбачено внесення змін, зокрема, до Кодексу законів про працю.

Так, до Кодексу законів про працю передбачено введення нових понять:

• вид занять (професія)
• професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація)
• часткова професійна кваліфікація
• Реєстр видів занять (професій) та кваліфікацій
• професійний стандарт – затверджені в установленому порядку вимоги до компетентностей працівників, що слугують основою для формування професійних кваліфікацій.

Професійні стандарти можуть розроблятися роботодавцями, їх організаціями та об’єднаннями, органами державної влади, науковими установами, галузевими радами, громадськими об’єднаннями, іншими зацікавленими суб’єктами.

За словами авторів законопроєкту, на базі якого і був прийнятий Закон про внесення змін до Кодексу законів про працю, розробка та затвердження професійних стандартів забезпечить належний рівень підготовки фахівців і поліпшить їх конкурентоспроможність. Як це бути працювати на практиці? Подивимося! Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Закон щодо звільнення від військової служби деяких категорій громадян: хто потрапив в оновлений список

Законом України № 2169-IX внесено зміни до Закону «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».

Згідно із цими правками не підлягають призову на військову службу під час мобілізації військовозобов’язані: жінки та чоловіки, які мають неповнолітню дитину (дітей) і чоловіка (дружину), який (яка) проходить військову службу за одним із видів військової служби, визначених частиною шостою ст. 2 Закону «Про військовий обов’язок і військову службу», зокрема, проходять військову службу за призовом під час мобілізації, військову службу за контрактом тощо (cт. 23 Закону «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»).

Також Законом № 2169 внесено зміни до ст. 17 Закону «Про військовий обов'язок і військову службу». Змінами передбачено, що відстрочка від призову на строкову військову службу за сімейними обставинами за їх бажанням надається призовникам, які мають дитину (дітей) віком до 18 років, яку (яких) виховують самостійно; дитину віком до трьох років.

Крім того, Законом № 2169 передбачено коригування підстав для звільнення з військової служби. Закон № 2169 набрав чинності 13 квітня 2022 року.

Весняного призову на строкову військову службу не буде

7 квітня була розміщена інформація на офіційному сайті Міноборони з посиланням на Генеральний штаб Збройних Сил України, про те, що у 2022 році не проводитиметься весняний призов на строкову військову службу до Збройних Сил та інших військових формувань.

Річ у тім, що зараз у державі оголошено загальну мобілізацію. А під час проведення в Україні загальної мобілізації, комплектування вакантних посад у Збройних Силах України та інших військових формуваннях здійснюється за рахунок надходження військовозобов’язаних та резервістів. Таким чином, потреби у проведенні чергового призову громадян України на строкову військову службу у квітні-червні 2022 року немає.

Воєнний стан до 25 травня: що із травневими (не) святами

Головна подія, від якої відштовхується і кадрова робота, – це прийняття Президентом України рішення про подовження воєнного стану ще на 30 діб і відповідно станом на сьогодні воєнний стан триватиме до 25 травня 2022 року. Це означає, що до 25 травня Кодекс законів про працю застосовується з урахуванням Закону № 2136. При цьому Законом № 2136 установлено, що під час дії воєнного стану не застосовується норма про святкові дні. А тому 1 травня і 9 травня у 2022 році є звичайними днями. Оскільки 1 травня припадає на неділю, то у загальному випадку це буде звичайний вихідний день. Тоді як 9 травня припадає на понеділок і відповідно за звичним графіком роботи стає робочим днем. Крім того, слід пам’ятати, що 2 травня у 2022 році також стає робочим днем. Причина: під час воєнного стану не застосовується норма про те, що у разі, якщо вихідний і святковий день припали на один і той же день, вихідний день переноситься на наступний після святкового.

Отже, у підсумку ми маємо:

• 1 травня, неділя – вихідний день.
• 2 травня, понеділок – робочий день.
• 9 травня, понеділок – робочий день.

У зв’язку із такими змінами у графіку роботи на травень, необхідно переглянути норми тривалості робочого часу для травня 2022 року, розраховані раніше. Так, для п’ятиденного 40-годинного робочого тижня з вихідними днями у суботу і неділю кількість робочих днів у травні 2022 року тепер становитиме 22 робочі дні, а норма тривалості робочого часу 176 годин. Якщо 2 травня і 9 травня вважати неробочими вихідними днями, то норма для стандартної 40-годинної п’ятиденки не зміниться і становитиме 20 робочих днів і 160 годин на місяць.

До речі, докладніше про організацію робочого часу в травні 2022 року у зв’язку з продовженням дії воєнного стану ви зможете дізнатися в записі вебінару за посиланням.

Святковий день 8 травня, а не 9 травня: проєкт Закону

У Верховній раді зареєстрований проєкт Закону № 7297, яким пропонується внести зміни до ст. 73 Кодексу законів про працю і відкоригувати святковий день, який щороку відзначається 9 травня.

Законопроєкт передбачає установити святковий день 8 травня – День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні.

Святковий день 8 травня має замінити святковий день 9 травня, який поки що має назву День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні або День перемоги. Як це позначиться на кадровій роботі у травні 2022 року? По-перше, звертаю вашу увагу, що зараз ми говоримо ще про проєкт Закону і більш предметно про цю правку, звісно, поговоримо після отримання офіційного Закону. По-друге, навіть у разі оперативного прийняття цього Закону на графіку роботи це не відзначиться, адже протягом дії воєнного стану норма ст. 73 Кодексу законів про працю не застосовується. А тому, навіть якщо 8 травня встигнуть вписати у ст. 73 Кодексу законів про працю як святковий день, у 2022 році це буде звичайний вихідний день, без перенесення вихідного дня на наступний після святкового. Справедливо відмітити, що законотворці вже не вперше приймають спробу перенести у трудовому законодавстві святковий день з 9 травня на 8 травня. Чим закінчиться ця спроба – подивимося, проінформуємо.

Законопроєкт № 7251 про оптимізацію трудових відносин: готуємося!

Проте, напевно найбільш очікуваним для прийняття, залишається законопроєкт № 7251. Чому очікуваним? Оскільки у ньому зібрані певні норми, які можуть врегулювати питання, які наразі у трудовому законодавстві залишаються відкритими. Подивімося на основні нововведення, які пропонують законотворці.

Статтю 36 планують доповнити новими підставами для звільнення: «смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим».

При цьому, якщо йдеться про припинення трудового договору через смерть ФОПа або визнання його безвісно відсутнім, то для припинення трудового договору працівник надає до центру зайнятості за місцем проживання заяву про припинення трудових відносин з викладенням відповідної інформації та копії документів (за наявності), що підтверджують смерть ФОП або визнання його безвісно відсутнім. Датою припинення трудових відносин вважається день подання такої заяви.

Якщо ми уже заговорили про такий делікатний момент як смерть, то законопроєкт № 7251 передбачає: у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також соцвідпустки на дітей, яка не була ним одержана за життя, виплачується членам його сім'ї, а у разі їх
відсутності – входить до складу спадщини. Зараз з приводу виплати такої компенсації у разі смерті працівника сказано, що вона виплачується спадкоємцям.

Статті 40 і 41 Кодексу законів про працю поповняться новими підставами для розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця.

У ст. 40 Кодексу законів про працю з’явиться підстава – відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці. А у ст. 41 цього Кодексу – неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій.

Про звільнення через знищення майна підприємства в результаті бойових дій працівників необхідно буде персонально попереджати не пізніше ніж за 10 календарних днів. Нагадаю, що зараз дії загальне правило про попередження працівників про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Законопроєктом № 7251 передбачаються зміни і у частині надання відпусток. Так, очікується зменшення тривалості «бойової» відпустки з 14 календарних днів на рік до 7 календарних днів на рік. Нагадаю, що така відпустка надається, зокрема, учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Крім того, слід очікувати і Порядок надання додаткової відпустки окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності, який має затвердити Кабмін.

До стажу для надання щорічної основної відпустки не входитиме час, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві на час призову.

Тобто період, коли працівник проходив військову службу із гарантіями за ст. 119 Кодексу законів про працю, не даватиме право на щорічну основну відпустку.

Також передбачається, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Нагадаю, що зараз відповідно до Закону про відпустки заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

Законопроєктом № 7251 передбачено внесення змін і до Закону № 2136. Зокрема, уточнюється застосування обмеження у наданні щорічної основної відпустки не більше 24 календарних днів під час дії воєнного стану. Надані 24 календарних днів повинні мати прив’язку до поточного робочого року. Невикористані дні щорічної основної відпустки, право на які працівник набув у попередні робочі роки, не надаються у період дії воєнного стану. А ось наказ про призупинення дії трудового договору роботодавець повинен буде погоджувати із військово-цивільними адміністраціями, яка здійснює свої повноваження на відповідній території, узгодженими з нею засобами електронного зв'язку.

Ще раз підкреслю, що законопроєкт № 7251 – це тільки проєкт. У якому вигляді буде прийнятий Закон на його основі поки що, звісно, не відомо. Проте прописані пропозиції у законопроєкті доволі цікаві. У разі прийняття Закону на базі цього законопроєкту Kadroland обов’язково проінформує вас про це.

Ще один законопроєкт № 5388, який мав би урегулювати особливості укладання строкових трудових договорів не прийнятий і знятий з розгляду.

Мораторій на проведення перевірок: думка Держпраці

Одне із регіональних відділень Держпраці на своєму офіційному сайті відповіло на запитання: чи проводяться перевірки на підприємствах, установах інспекторами Держпраці з питань порушення законодавства про працю на теперішній час? Держпраці, посилаючись на постанову Кабміну № 303, що на період дії воєнного стану припинено проведення планових та позапланових заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду.

Оскільки дію воєнного стану продовжено до 25 травня 2022 року, то виходить, що Держпраці не повинні проводити перевірки до 25 травня. Тож у травні трудових перевірок немає бути.

Окремо зауважу, що Державна регуляторна служба та Мінекономіки розробили проєкт закону, яким передбачається абсолютний мораторій на проведення заходів контролю під час дії воєнного стану. Проте це виключно проєкт – до питання, яких саме перевірок він стосується, ми повернемося в тому разі, якщо він отримає статус Закону.

Кадрові звіти для травня 2022: подаємо та готуємося до нової форми

На останок поговоримо стосовно кадрової звітності.

Пам’ятайте: 10 травня – граничний термін подання Звіту з праці за формою № 1ПВ (місячна) за квітень 2022 року.

Якщо у вас є можливість подати таку звітність, то звісно подайте її у строки. Якщо підприємство перебуває у зоні бойових дій, то тут стане актуальним роз’яснення Держстату: статзвітність подається до органів статистики протягом 3 місяців після припинення або скасування воєнного стану за весь період неподання звітності. Респонденти, які не мають фізичної можливості подати статзвітність і протягом цього строку у зв’язку з безпосередніми наслідками їх участі у бойових діях, звільняються від адміністративної та/або кримінальної відповідальності та подають звітність протягом не пізніше 30 календарних днів з дня закінчення наслідків, які унеможливлювали їх подання.

Тобто під час воєнного стану до респондентів не будуть застосовуватися адмінштрафи за неподання статзвітів або їх подання не в установлені строки. Після дії причин через які статзвіти не були подані, відповідні статзвіти мають бути подані органу статистики.

Також зауважу, що Мінекономіки планує оновити форму звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та Порядку її подання. Для цього Мінекономіки підготувало проєкт наказу. Предметно поговоримо про нову редакцію форми № 3-ПН уже після її офіційного затвердження.