Військовий облік за сумісництвом: роз’яснює Генштаб ЗСУ!
Генштаб ЗСУ у листі від 22.03.2023 № 321/ЗПІ/114 надав роз’яснення, де пояснив, чи потрібно вести військовий облік щодо працівників-сумісників, які є військовозобов’язаними, призовниками або резервістами. У листі вказано: «Персональний облік осіб, що працюють за сумісництвом здійснюється на загальних засадах, визначених Порядком організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженим постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487. Водночас повідомляємо, що дана позиція буде переглянута після припинення/скасування правового режиму воєнного стану, встановленим порядком».
Тобто фактично Генштаб ЗСУ роз’яснює, що військовий облік має вестися як за основним місцем, так і за сумісництвом.
Дійсно, у Законі України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов'язок і військову службу» (далі – Закон № 2232) визначено: «Персональний облік призовників, військовозобов’язаних та резервістів передбачає облік відомостей щодо таких осіб за місцем їх роботи». Аналогічна норма міститься й у Порядку № 1487.
Отже, Закон № 2232 і Порядок № 1487 окремо не виділяють працівників, які працюють на умовах сумісництва (у тому числі зовнішнього). Тому фактично чинна нормативна база диктує вести військовий облік і щодо працівників за основним місцем роботи, і за сумісництвом та відповідно включати працівників-сумісників до Списків персонального військового обліку, подавати Повідомлення про зміну облікових даних та вчиняти інші дії з приводу ведення військового обліку.
Однак на місцях ТЦК подекуди вважають, що відомості про військовий облік про працівників-сумісників їм передавати не потрібно для запобігання дублювання інформації з основного місця роботи та сумісництва. Проте перш ніж скористатися такою порадою від ТЦК, рекомендуємо написати запит до ТЦК стосовно того, чи включати працівників-сумісників до Списків персонального військового обліку і відповідно вести щодо них військовий облік. У такому разі ведення або не ведення військового обліку на підприємстві щодо працівників-сумісників уже залежить від відповіді ТЦК.
До речі, у нашій рубриці «Документи» є зразок листа до ТЦК щодо військового обліку сумісників. А про ведення військового обліку докладно розповідає Тетяна Мойсеєнко у майстер-школі «Практика ведення військового обліку та бронювання».
Нова редакція Звіту із праці № 1-ПВ: коли старт застосування
Держстат наказом від 30.03.2023 № 128 затвердив у новій редакції Звіт із праці за формою № 1‑ПВ місячна і квартальна. Проте нову редакцію цього Звіту ми почнемо застосовувати уже при поданні звітності за 2024 рік. Тобто вперше Звіт із праці № 1‑ПВ (місячна) у новій редакції слід буде подати за січень 2024 року, а Звіт із праці № 1-ПВ (квартальний) у новій редакції подаватиметься вперше за 1 квартал 2024 року.
Нагадаю, що при поданні Звіту з праці за результатами 2023 року слід застосовувати форму місячного і квартального Звіту з праці № 1-ПВ у редакції, викладеній у наказі Держстату від 12.05.2022 № 87, з урахуванням змін, внесених наказом Держстату від 10.11.2022 № 279.
Про складання місячного Звіту з праці за формою, яка використовується при звітуванні за результатами 2023 року, ми розповідали у рубриці «Заповнюємо звіти, форми документи».
Відпустка без збереження зарплати через воєнний стан: коли роботодавець може відмовити у наданні
Нагадаю, що під час дії воєнного стану застосовується Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), ст. 12 якого передбачено одразу дві підстави для надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан. При цьому відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 відпустка без збереження зарплати через воєнний стан може надаватися працівнику незалежно від його статусу, категорії чи місця перебування, тобто на оформлення неоплачуваної відпустки за цією підставою може претендувати будь-який працівник.
Тоді як відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 надається виключно працівникам, які мають статус внутрішньо переміщеної особи або працівникам, які перебувають за кордоном.
Дві різні норми для надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан – різні підходи й до обов’язковості надання, максимальної тривалості й впливу на тривалість щорічної основної відпустки. Власне на таких відмінностях і наголошувало Держпраці у своєму роз’ясненні.
Отже, якщо йдеться про надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, то роботодавець на прохання працівника може надати йому таку відпустку без обмеження тривалості, але на період воєнного стану, проте може й відмовити. Тобто у роботодавця немає безумовного обов’язку погодитися на надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 3 ст. 12 Закону № 2136. У разі надання відпустки за такою підставою час перебування в ній зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Водночас роботодавець у період дії воєнного стану за заявою працівника, який виїхав за межі України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, обов’язково має надати йому відпустку без збереження заробітної плати. Тобто роботодавець у разі надання підтвердних документів, а саме довідки ВПО або копії закордонного паспорта з відміткою про перетин кордону, немає право відмовити працівнику у наданні відпустки без збереження зарплати за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136. Тривалість відпустки без збереження зарплати за цією підставою визначається в заяві, але не може перевищувати 90 днів за весь період воєнного стану, навіть якщо працівник звертався з подібною заявою кілька разів. Тобто на увесь період дії воєнного стану з урахуванням усіх його продовжень працівник може скористатися відпусткою без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 максимальною тривалістю до 90 календарних днів. При цьому час перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується.
Отже, якщо на робочий рік працівника прийшлася відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, то за цей робочий рік тривалість щорічної основної відпустки слід визначити розрахунковим шляхом, без урахування часу такої неоплачуваної відпустки у стажі, що дає право на щорічну основну відпустку. Допоможе у здійсненні таких розрахунків тривалості щорічної відпустки наш сервіс «Калькулятор днів щорічних відпусток».
Кадрові документи під час воєнного стану: які вести і як зберігати
Нагадаю, що під час дії воєнного стану застосовується Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), у ст. 7 якого вказано: «У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці».
При цьому Держпраці трактують цю норму наступним чином: роботодавець самостійно визначає порядок роботи кадрових служб на підприємстві, а також перелік кадрових документів, які будуть вестися на період воєнного стану. Також Держпраці додає, що серед обов’язкових документів, які мають вестися під час дії воєнного стану, штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, табель обліку робочого часу, накази з кадрових питань, особові картки працівників, їх трудові книжки та журнал обліку руху трудових книжок, графік відпусток, трудові договори, посадові інструкції.
Як відзначає Держпраці й це слушна думка, бажано, щоб кадрова служба створила цифрові копії згаданих документів, які доцільно розмістити на декількох носіях у різних регіонах (жорсткі диски комп’ютерів, флеш-накопичувачі, зовнішні жорсткі диски, картки пам’яті), зберегти в хмарних сховищах (google-диск, файлообмінники тощо). Це убезпечить від втрати документів у разі фізичного знищення одного з носіїв.
Про оформлення кадрових документів ми розповідали в online-школі «Сучасне кадрове діловодство».
Догана: умови для оголошення
Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Разом із тим Держпраці з посиланням на одне із судових рішень роз’яснює про умови для оголошення догани. Отже, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.
Зразок наказу про оголошення догани представлений у рубриці «Документи».
Компенсація за невикористані відпустки: чи є особливості для воєнного часу
Нагадаю, що відповідно до ст. 24 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) при звільненні працівнику має бути виплачена грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки й соцвідпустки на дітей.
При цьому вказана норма застосовується і під час дії воєнного стану, оскільки у ст. 12 Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вказано: «У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».
Разом із тим Держпраці у своєму роз’ясненні наводить ремарки стосовно виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки й соцвідпустки на дітей при звільненні.
Соцвідпустка на дітей, визначена у ст. 19 Закону про відпустки, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, є соціальною й не належить до щорічних, а тому надається повною тривалістю в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини. Тобто за наявності підстав для надання соцвідпустки на дітей працівнику належить така відпустка повної тривалості, тобто 10 або 17 календарних днів незалежно від того, скільки часу працівник відпрацював у календарному році. Справа у тому, що у Законі про відпустки йдеться про визначення стажу для цілей надання виключно щорічної відпустки. Про визначення стажу для інших відпусток у Законі про відпустки не вказано! Це означає, що працівники мають право на соцвідпустку на дітей повної тривалості незалежно від тривалості відпрацьованого часу у календарному році.
Отже, при звільненні працівнику має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані дні соцвідпустки на дітей, виходячи із повної її тривалості за кожний календарний рік.
Тепер стосовно грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки при звільненні. Для тимчасових працівників, очевидно маються на увазі працівники, що працюють на умовах строкового трудового договору, передбачені такі ж трудові права та гарантії, як і для постійних, тому відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу й відповідно компенсується. Тобто при звільненні працівнику, який відпрацював робочий рік не повністю, має бути визначена тривалість щорічної відпустки розрахунковим шляхом і за усі невикористані дні цієї відпустки при звільненні обов’язково виплачується грошова компенсація.
Аналогічно і для працівника, якому установлено випробування і якого звільняють як такого, що не пройшов випробування на підставі п. 11 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971. У такому разі працівник не відпрацював повністю робочий рік, відповідно тривалість щорічної відпустки за цей робочий рік визначається розрахунковим шляхом і за невикористані дні щорічної відпустки при звільненні обов’язково має бути виплачена грошова компенсація.
До речі, про особливості надання відпусток можна дізнатися із нашого курсу «Відпустки воєнного стану: тривалість, облік і стаж». Проте уже незабаром очікуйте новий курс, який присвячений наданню відпусток у 2023 році.
Також нагадаю, що 11 квітня для вас проведу вебінар я, Людмила Смердова за темою «Трудові книжки: передача скан-копій, відомостей про трудову діяльність та перехід на е-трудову», а 13 квітня вебінар для вас проведе Тетяна Мойсеєнко за темою «Військовий облік & Відпустка без збереження зарплати: практичні поради і документальне оформлення». Участь безкоштовна, приєднуйтеся!