Відеокурс | 11 вересня 2023
Сертифікат
Оберіть відео для перегляду
Коментарі37
За датою
Вітаю! Велика подяка пані Галині за професіоналізм! Курс прослухала на одному диханні! Чудова подача матеріалу. Все чітко, конкретно та зрозуміло.
Щиро дякую за Ваш відгук. Дуже приємно !
Вітаю! Хто укладає Договір про матеріальну відповідальність з директором, якщо директор виконує обов'язки касира, передбачені Посадовою інструкцією директора? Директор не є засновником. Дякую.
Дякую за Ваше запитання. Так, договір про матеріальну відповідальність може бути укладено і з директорм. Але для прийняття конкретного рішення про укладення слід проаналізувати статут, контракт та функції директора. Звісно, при укладені договору про матеріальну відповідальність (як і в інших договорах) мають бути дві сторони. Тож, на мою думку такий договір укладає з директорм, той хто цього директора найняв на роботу
Вітаю! Бухгалтер невеликого підприємства працює дистанційно. При тривалості робочого дня 8 годин працює за комп'ютером менше 4 годин, що не дає йому права на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Хто в цьому разі повинен вести облік робочого часу за роботу за комп'ютером та як правильно вести такий облік? Дякую.
Це питання має бути вирішено індивідуально на підприємстві в конкретній ситуації. Для обліку робочого часу роботи за комп'ютером, можна встановити спеціальні програми на сам комп'ютер, яка буде зчитувати кількість годин роботи бухгалтера. Або ж бухгалтер може сам звітувати своєму керівнику чи табельнику про початок і закінчення роботи. Але, найкраще, на мою думку, в цій ситуації використовувати технічні засоби для зчитування і контролю кількості годин роботи за комп'ютером.
Вітаю! Бухгалтер працює за комп'ютером по одній годині з перервами (сукупно 3 години на день). Чи зобов'язаний він проходити медогляд? Дякую.
Це питання стосується саме фахівця, який займається охороною праці. Кадровики, як правило питаннями охорони праці не займаються. Є роз'яснення Держпраці з цього питання. Вимоги щодо безпеки та захисту здоров’я працівників під час роботи з екранними пристроями, затверджені наказом Міністерства соціальної політики України 14.02.2018 № 207 та зареєстровані в Міністерстві юстиції України 25 квітня 2018 р. за № 508/31960. Вимоги поширюються на всіх суб’єктів господарювання незалежно від форм власності, організаційно-правової форми і видів діяльності та встановлюють мінімальні вимоги безпеки та захисту здоров’я під час здійснення роботи, пов’язаної з використанням екранних пристроїв незалежно від їхнього типу та моделі.
Відповідно до Вимог роботодавець має забезпечити за свій рахунок проведення медичних оглядів працівників відповідно до вимог Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21 травня 2007 року № 246.
Крім того, роботодавець зобов’язаний за необхідності проводити лабораторні дослідження умов праці працівників з метою виявлення шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу (зокрема щодо виявлення ризиків, пов’язаних із погіршенням зору, порушенням фізичного стану, стресом) та вживати заходів щодо усунення виявлених ризиків відповідно до статті 13 Закону України „Про охорону праці”.
https://if.dsp.gov.ua/novyny/pratsivnyky-shcho-pratsiuiut-za-komp-iuterom-povynni-prokhodyty-medychni-ohliady/
Відповідно до Вимог роботодавець має забезпечити за свій рахунок проведення медичних оглядів працівників відповідно до вимог Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21 травня 2007 року № 246.
Крім того, роботодавець зобов’язаний за необхідності проводити лабораторні дослідження умов праці працівників з метою виявлення шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу (зокрема щодо виявлення ризиків, пов’язаних із погіршенням зору, порушенням фізичного стану, стресом) та вживати заходів щодо усунення виявлених ризиків відповідно до статті 13 Закону України „Про охорону праці”.
https://if.dsp.gov.ua/novyny/pratsivnyky-shcho-pratsiuiut-za-komp-iuterom-povynni-prokhodyty-medychni-ohliady/
Вітаю! Бухгалтер прийнятий за сумісництвом на неповну зайнятість. Чи можна в штатному розкладі вказати 0,5 штатної одиниці? Дякую.
В більшості випадках в штатному розписі встановлюють цілі одиниці, а вже у наказах (кадрових документах) вказують про прийняття чи встановлення неповної зайнятості. (але в жодному разі не 0,5 ставки). Єдиний варіант, коли можливо в ШПР вказати 0,5 штатних одиниці, це якщо для бухгалтера немає обсягів роботи на цілу одиницю, то допускається вказати 0,5.
Вітаю! В яких облікових документах крім трудової книжки та особової картки П-2 слід змінити прізвище працівниці у зв'язку з одруженням? Як правильно це зробити? Дякую.
В першу чергу, слід видати наказ про внесення змін до трудової книжки, облікових та бухгалтерських документів;
Зміна записів у трудових книжках про прізвище, ім’я, по батькові виконується власником або уповноваженим ним органом за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну імені тощо) і з посиланням на номер і дату цих документів (п. 2.13 Інструкції № 58). Слід закреслити дані, що зазнали змін, поверх написати нові. Так само і в П2, старі дані закреслюємо, а нові вписуємо . Також, про зміну прізвища зазначають в таких документах:
- штатно- посадова книга (якщо є на підприємстві);
- книга обліку руху трудових книжок та вкладишів до них
- алфавітні картки (якщо є на підприємстві);
- журнал обліку особових справ - розпорядчі документи (якщо працівницю включено, до комісії із соціального страхування, кваліфікаційної комісії тощо )
- якщо працівниця військовозобов'язана, то слід внести також зміни у відповідні облікові документи. - до трудового договору (контракту)(якщо оформлено письмово);
- графік відпусток;
- табель обліку використання робочого часу ;
- розрахунково-платіжна відомісті працівника тощо
Зміна записів у трудових книжках про прізвище, ім’я, по батькові виконується власником або уповноваженим ним органом за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну імені тощо) і з посиланням на номер і дату цих документів (п. 2.13 Інструкції № 58). Слід закреслити дані, що зазнали змін, поверх написати нові. Так само і в П2, старі дані закреслюємо, а нові вписуємо . Також, про зміну прізвища зазначають в таких документах:
- штатно- посадова книга (якщо є на підприємстві);
- книга обліку руху трудових книжок та вкладишів до них
- алфавітні картки (якщо є на підприємстві);
- журнал обліку особових справ - розпорядчі документи (якщо працівницю включено, до комісії із соціального страхування, кваліфікаційної комісії тощо )
- якщо працівниця військовозобов'язана, то слід внести також зміни у відповідні облікові документи. - до трудового договору (контракту)(якщо оформлено письмово);
- графік відпусток;
- табель обліку використання робочого часу ;
- розрахунково-платіжна відомісті працівника тощо
Вітаю! Чи обов'язковим на підприємстві є Положення про табельний облік? Дякую.
Оскільки в Наказі № 489 не визначено порядок ведення Табеля, то порядок його складання та затвердження підприємство визначає самостійно відповідно до своїх локальних нормативних документів. Тому доцільно на підприємстві розробити окреме Положення про ведення табельного обліку. Але Положення про табельний облік не належить до обов'язкових документів.
Чи є якась відповідальність за масове перебування працівників у відпустці без збереження заробітної плати за угодою сторін на період воєнного стану кілька разів на рік по 1, 2, 3, 10 днів, в зв"язку з тимчасовою відсутністю роботи, якщо відпустку 15 кд без оплати за сімейними обставинами вони вже використали. І чи дотягуємо ЄСВ до мінімалки в місяці де сталася така відпустка.
Відповідальність може бути лише тоді, коли виявиться, що працівники ішли у відпустку не з власної волі. І то, це дуже складно довести, якщо кадрові документи оформлені належним чином: 1. є заяви від працівників;
2. накази на відпустки підписані працівниками. Щодо ЄСВ. Якщо працівник був у відпустці цілий місяць, тобто зовсім немає зарплати, (база нарахування нуль) , то й доплати ЄСВ до МЗП не буде. Якщо ж працівник був у відпустці лише частину місяця, а іншу частину працював, тоді слід буде зробити доплату ЄСВ до МЗП
2. накази на відпустки підписані працівниками. Щодо ЄСВ. Якщо працівник був у відпустці цілий місяць, тобто зовсім немає зарплати, (база нарахування нуль) , то й доплати ЄСВ до МЗП не буде. Якщо ж працівник був у відпустці лише частину місяця, а іншу частину працював, тоді слід буде зробити доплату ЄСВ до МЗП
Фермерське господарство очолює голова господарства, який є його засновником. Але у класифікаторі професій посади голова господарства немає. Як бути, адже у Статуті та всіх реєстраційних та установчих документах рахується голова господарства, згідно Закону про фермерське господарство.
Відповідно як бути із заступниками голови господарства. Дякую.
Відповідно як бути із заступниками голови господарства. Дякую.
Доброго дня.
Ситуація: працівник повідомив, що його мобілізували. Підприємство видало наказ про увільнення від виконання трудових обов’язків зі збереженням середнього заробітку, але згодом ТЦК та СП повідомив, що не мобілізував цього працівника. Запитання: чи можна стягнути з працівника гроші у такій ситуації?
Ситуація: працівник повідомив, що його мобілізували. Підприємство видало наказ про увільнення від виконання трудових обов’язків зі збереженням середнього заробітку, але згодом ТЦК та СП повідомив, що не мобілізував цього працівника. Запитання: чи можна стягнути з працівника гроші у такій ситуації?
Добрий день. Як правильно відобразити в кадрових документах заміщення?
У відділі працюють електрики за змінним графіком роботи (підсумований робочий час) та старший електрик за п’ятиденним робочим графіком. В період відпустки змінника старший електрик стає в зміну замість відсутнього працівника. Його графік роботи коригують таким чином, щоб за місяць не перевищити норму тривалості робочого часу по п’ятиденці. В робочій інструкції старшого електрика зафіксовано заміщення відсутніх працівників.
У відділі працюють електрики за змінним графіком роботи (підсумований робочий час) та старший електрик за п’ятиденним робочим графіком. В період відпустки змінника старший електрик стає в зміну замість відсутнього працівника. Його графік роботи коригують таким чином, щоб за місяць не перевищити норму тривалості робочого часу по п’ятиденці. В робочій інструкції старшого електрика зафіксовано заміщення відсутніх працівників.
Таке поняття, як "заміщення" застосовується, коли мова йде про службу в ОМС (Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою КМУ від 15.02.2002 № 169 ). А також, в Загальному порядку проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений наказом Головдержслужби від 08.07.2011 № 164 (далі — Порядок № 164).
На мою думку тут доцільно говорити, виконання обов'язків тимчасово-відсутнього працівника. Виконання обов’язків встановлюється в разі тимчасової відсутності працівника: на час його непрацездатності, відпустки тощо. На час виконання обов’язків працівник не звільняється від обов’язків за своєю основною посадою.
За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата, розмір якої визначається колективним договором (ст. 105 КЗпП). Виконання обов’язків установлюється завжди на обмежений строк, який триває протягом відсутності працівника, обов’язки якого покладаються на іншого.
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника.
Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати.
На мою думку тут доцільно говорити, виконання обов'язків тимчасово-відсутнього працівника. Виконання обов’язків встановлюється в разі тимчасової відсутності працівника: на час його непрацездатності, відпустки тощо. На час виконання обов’язків працівник не звільняється від обов’язків за своєю основною посадою.
За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата, розмір якої визначається колективним договором (ст. 105 КЗпП). Виконання обов’язків установлюється завжди на обмежений строк, який триває протягом відсутності працівника, обов’язки якого покладаються на іншого.
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника.
Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати.
Чи може вакансія просто "висіти в штатному" якийсь час, якщо звільнилась посада та особи з відповідною кваліфікацією підприємство не знаходить? Чи прибирати таку посаду, якщо нікого не приймають тривалий час? Чи це право підприємства "тримати " таку посаду на перспективу? чи такі дії тягнуть якусь відповідальність? Підкажіть, будь ласка, Галино! Дякую.
В нормах чинного законодавства не вказано про відповідальність за те, що вакантна посада є тривалий час в ШПР. Але, якщо є вакантна посада, роботодавець подає форму №3-ПН за наявності попиту на робочу силу (вакансії). Подається 3-ПН до філії міжрегіонального/регіонального центру зайнятості (або до міського, районного, міськрайонного центру зайнятості - до дати припинення їхньої діяльності) (далі - центр зайнятості) незалежно від місцезнаходження роботодавця з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників та/або з дати відкриття вакансії, але не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення нового робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.
За неподання форми № 3-ПН відповідальність не передбачена
На мою думку, для зручності, краще таку вакантну посаду прибрати з ШПР, якщо тривалий час її ніхто не займає.
За неподання форми № 3-ПН відповідальність не передбачена
На мою думку, для зручності, краще таку вакантну посаду прибрати з ШПР, якщо тривалий час її ніхто не займає.
Чи може взагалі директор виконувати обов'язки головного інженера за суміщенням? Чи таке можливо лише на період воєнного стану, при умові, що багато осіб чоловічої статі мобілізували до ЗСУ? Дякую!
В першу чергу слід врахувати форму власності підприємства. Якщо ж мова йде про звичайне ТОВ, то обмежень немає, ані під час дії воєнного стану, ані в мирний час. Директор ТОВ може суміщати посаду головного інженера за умов:
• наявності посади у штатному розписі;
• посада головного інженера вакантна;
• обмеження на суміщення не встановлені документами підприємства або трудовим договором.
• наявності посади у штатному розписі;
• посада головного інженера вакантна;
• обмеження на суміщення не встановлені документами підприємства або трудовим договором.
Вітаю. Особа прийнята на посаду бухгалтер (з дипломом магістра) з розрахунку заробітної плати - це згідно Класифікатора професій. Чи можна в наказах та документах упускати формулювання в дужках "з дипломом магістра" (це професійна назва роботи згідно Класифікатора професій_2411.2) та писати "......бухгалтеру з розрахунку заробітної плати..." Дякую)
До штатного розпису слід ввести назву посади так як зазначено в КП, без скорочень, — «бухгалтер (з дипломом магістра)» з кодом КП 2411.2.
Текст у дужках, частіше, потребує уточнення або вибору. Але, бухгалтер (з дипломом магістра) — виняток із правила. Тож до штатного розпису, посадових інструкцій, тощо слід внести назву посади, вказану в КП, без будь-яких скорочень, а саме: бухгалтер (з дипломом магістра).
Або ж оберіть іншу назву з КП, наприклад бухгалтер з кодом КП 3433
Текст у дужках, частіше, потребує уточнення або вибору. Але, бухгалтер (з дипломом магістра) — виняток із правила. Тож до штатного розпису, посадових інструкцій, тощо слід внести назву посади, вказану в КП, без будь-яких скорочень, а саме: бухгалтер (з дипломом магістра).
Або ж оберіть іншу назву з КП, наприклад бухгалтер з кодом КП 3433
Вітаю. Працівник з інвалідністю при прийнятті надав довідку МСЕК, а ІПР вже прострочена і він не хоче її оновлювати. Чи можемо ми прийняти тільки з довідкою МСЕК? Чи буде це порушенням?
Відсутність ІПР - не може бути підставою у відмові в працевлаштуванні працівника. Для зарахування до квоти 4% особи з інвалідністю, а також для застосування ставки ЄСВ 8,41 % достатньо дійсної довідки МСЕК.
Уклали Колдоговір останній раз в 2013(на 13-16р).Далі вносили доповн. та зміни, новий неукладали.З 2018припинили всі дії, жодна з сторін не наполягала на оновл. чи продовж: непереукладали, не вносили змін та доповнень, а натомість вирішили, що досить актуального Полож-я про оплату праці та преміюв, ПВТР, і з цими док. ознайомлювали прац-ків. На сьогодні закони зробили з остан редакції (2013) Колдог. не актуальним.Чи можна так:не оновлювати цей документ, який втратив свою актуал-сть і знач-сть?
Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Тобто якщо підприємство уклало колективний договір, у подальшому воно завжди його матиме. Тому з метою уникнення спорів доцільніше вносити зміни до колективного договору або переукладати в тому вигляді, який найбільше відповідає поточній фінансово-економічній ситуації
Чи може бути уповноважений представник від трудового колективу старший інспектор з кадрів?
Згідно із статтею 12 КЗпП, сторонами колективного договору є:
- 1. сторона роботодавця (власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи)
- 2. сторона працівників, (первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, у фізичної особи, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники).
Як бачимо в КЗпП прямої відповіді на це запитання немає. В частині першій ст. 3 Закону про колективні договори указано, що сторонами колективного договору є:
- 1.сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;
- 2.сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів у цього роботодавця, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).
Отже, що в КЗпП, що в Законі про колдоговори норми майже однакові і прямо не вказують та не конкретизують, хто саме може бути представником трудового колективу. Разом з тим згадані норми також і прямих заборон не встановлюють. Можна також піти і від зворотного і поставити запитання, а хто може бути представником сторони роботодавця? Як правило, представник роботодавця це — керівник підприємства або інші посадові особи підприємства, уповноважені роботодавцем на ведення колективних переговорів та укладення колдоговору.- Хто такі посадові особи?
- Згідно з п. 3 ст. 65 ГКУ, посадовими особами підприємства є - керівник, головний бухгалтер, члени наглядової ради (у разі її утворення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту.
- Також, автор рекомендує звернути увагу на лист Міністерства юстиції України від 22.02.2013 № 1332-0-26-13/11, в якому теж зазначають, хто є «посадовою особою».
- Для вирішення питання щодо визначення поняття "посадова особа" необхідно виходити з правозастосовної практики, яка зазначає, що головним критерієм віднесення особи до кола посадових осіб є наявність в неї організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських функцій.
- У свою чергу, відповідно до судової практики, яка склалася і знайшла своє відображення у відповідному узагальненні Верховного Суду України (йдеться про постанову Пленуму Верховного Суду України від 26 квітня 2002 року № 5 "Про судову практику у справах про хабарництво"), організаційно-розпорядчими обов'язками є обов'язки по здійсненню керівництва галуззю промисловості, трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форм власності. Такі функції виконують, зокрема, керівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, державних, колективних чи приватних підприємств, установ і організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (начальники цехів, завідуючі відділами, лабораторіями, кафедрами), їх заступники, особи, які керують ділянками робіт (майстри, виконроби, бригадири тощо).
- У той же час під адміністративно-господарськими обов'язками розуміються обов'язки по управлінню або розпорядженню державним, колективним чи приватним майном (установлення порядку його зберігання, переробки, реалізації забезпечення контролю за цими операціями тощо). Такі повноваження в тому чи іншому обсязі є у начальників планово-господарських, постачальних, фінансових відділів і служб, завідуючих складами, магазинами, майстернями, ательє, їх заступників, керівників відділів підприємств, відомчих ревізорів та контролерів тощо.
- Разом з тим і прямої заборони не встановлено аби трудовий колектив представляла посадова особа. Отже, враховуючи вищезазначене, старший інспектор з кадрів може бути представником від трудового колективу.
чи потрібно затверджувати не доцільність складання колективного договору, протоколом загальних зборів трудового колективу?
Є декілька норм законодавства в яких зазначається про обов’язковість укладення колективного договору:
1. На підприємствах, які використовують найману працю, укладається колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками, їх представниками. Питання укладення колективних договорів регулюються законодавством про колективні договори. (ст. 65 ГКУ);
2. Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю. (ст. 11 КзПп)
3. Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (далі - підприємство). (ст. 2 Закону про колективні договори);
4. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін. (ст. 9 Закону про колективні договори)
1. На підприємствах, які використовують найману працю, укладається колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками, їх представниками. Питання укладення колективних договорів регулюються законодавством про колективні договори. (ст. 65 ГКУ);
2. Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю. (ст. 11 КзПп)
3. Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (далі - підприємство). (ст. 2 Закону про колективні договори);
4. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін. (ст. 9 Закону про колективні договори)
- Тож, ключовим питанням щодо укладення колективного договору є - ініціатива з однієї із сторін! Також у ст. 10 Закону про колективні договори, зазначено, що укладенню передують колективні переговори. Будь-яка зі сторін письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
- Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.
- Таким чином, укладання колдоговору є обов’язковим, якщо є ініціатива хоча б однієї сторони. Разом з тим в нормах законодавства не зазначається, що для того аби не укладати колективні трудові договори, то треба робити якісь дії, як наприклад складати протоколи чи інші документи загальних зборів трудового колективу про недоцільність укладення колективного договору. Хоча, як показує практика, Держпраці під час перевірок такий «документ» вимагають у роботодавців, що на думку автора не є логічним і правомірним.
- Основна суть: є ініціатива – є колдоговір, немає ініціатив – той колдоговору немає й не потрібно завантажувати зайвою роботою з непотрібними документами відділ кадрів чи інших працівників підприємства.
Підкажіть, будь ласка, якщо на приватному підприємстві рішенням загальних зборів колектив вирішив не укладати Колективнй договір, проте ухвалили рішення щодо надання окрім 24 к.д. щорічної основної відпустки, ще 4 к.д. додаткової відпустки для працівників, що працюють за комп'ютером та 4 к.д. водіям за ненормований робочий день і таким чином ці працівники мають 28 к.д. щорічної відпустки, які в наказах і табелі оформляємо як щорічну, а не основну і додаткову відпустки. Чи є це помилка? Що робити
Відпустка за ненормований робочий день
Так само відпустка за ненормований робочий час теж є - щорічна додаткова відпустка. (ст. 8 Закону про відпустки)
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Щорічні додаткові відпустки надаються за робочий рік працівника. Чи потрібно в Наказах про надання відпусток та табелі обліку використання робочого часу розмежовувати ці види відпусток?
Зверніть увагу, в типовій формі Табелю обліку використання робочого часу для щорічних додаткових відпусток відведено спеціальний код «Д», а для щорічної основної, код «В». Отже в табелі слід їх розмежовувати, а не показувати усі з одним кодом «В». Таке відображення спростить облік використаних відпусток. Так само і особовій карті П-2, в розділі V «Відпустки», слід зазначати конкретний вид відпустки, тобто чи це щорічна основна чи щорічна додаткова.
Також і в наказі про надання відпусток необхідно різні види відпусток вказувати окремо, а саме: окремо зазначаєте період за який надається щорічна основна відпустка та щорічна додаткова відпустка і вказуєте кількість днів кожної відпустки окремо.
Так само відпустка за ненормований робочий час теж є - щорічна додаткова відпустка. (ст. 8 Закону про відпустки)
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Щорічні додаткові відпустки надаються за робочий рік працівника. Чи потрібно в Наказах про надання відпусток та табелі обліку використання робочого часу розмежовувати ці види відпусток?
Зверніть увагу, в типовій формі Табелю обліку використання робочого часу для щорічних додаткових відпусток відведено спеціальний код «Д», а для щорічної основної, код «В». Отже в табелі слід їх розмежовувати, а не показувати усі з одним кодом «В». Таке відображення спростить облік використаних відпусток. Так само і особовій карті П-2, в розділі V «Відпустки», слід зазначати конкретний вид відпустки, тобто чи це щорічна основна чи щорічна додаткова.
Також і в наказі про надання відпусток необхідно різні види відпусток вказувати окремо, а саме: окремо зазначаєте період за який надається щорічна основна відпустка та щорічна додаткова відпустка і вказуєте кількість днів кожної відпустки окремо.
