Дякуємо Дню подяки: святкових днів знов 12… буде
Тільки минулого тижня ми попрощалися з одним святковим днем (7 січня), як вже на цьому тижні маємо новину – у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт № 9574 від 07.08.2023 р., яким пропонується внести зміни до ст. 73 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. (далі – КЗпП). Планується додати новий святковий день – 22 жовтня – День подяки.
Метою законопроєкту є формування в українському суспільстві та закріплення на загальнонаціональному рівні такої важливої позитивної риси, як вдячність, і, відповідно, традиції висловлювати вдячність всім, хто на це заслуговує.
В принципі зробити 22 жовтня святковим можуть вже у 2023 році. Але… нам від цього жодної втіхи. Нагадаємо, що ось-ось буде офіційно продовжено воєнний стан: чекаємо на опублікування Закону України від 27.07.2023 № 3275-ІХ. А в період дії воєнного стану святкових і неробочих днів у розумінні трудового законодавства немає. Хіба що буде додано роботи кадровикам, бо доведеться або визнавати такий день робочим, або – «днем, робота у який не проводиться». В останньому випадку ще доведеться і перерахувати норму робочого часу на жовтень 2023 року.
До речі, зразок наказу про визнання святкового дня, який припадає на період воєнного стану, робочим днем є в нашій рубриці «Документи». Щоправда, поки що там є такий наказ тільки стосовно 24 серпня 2023 року. Але якщо 22 жовтня 2023 року буде святковим днем, ми оперативно додамо всі необхідні документи до розділу.
Роботодавець може звільняти на лікарняному... поки війна
Чи можна в умовах воєнного стану розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця у період хвороби працівника? Відповідь на це питання настільки незвична, що Держпраці постійно перепитують: «Чи дійсно все так, як ми зрозуміли?»
А відповідь така: у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час його тимчасової непрацездатності. Таке право закріплене у ч. 1 ст. 5 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
При звільненні працівника зазначається дата звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, вказаним лікарняному листі.
Від себе додамо, що заборона на звільнення в період тимчасової непрацездатності у мирний час стосувалася тільки звільнення за ініціативою роботодавця (передбачена ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р.). Натомість звільнення за ініціативою працівника або за угодою сторін дозволене і в період мирного часу, і в період війни. Адже в цьому випадку – це волевиявлення працівника або домовленість між сторонами.
Маєте сумніви щодо законного звільнення працівника в тій чи іншій ситуації? Поставте своє питання в сервісі «Особистий консультант».
Про призупинення в трудовій книжці ні пари з вуст!
Перехід з паперових трудових книжок на електронні триває. Під час підготовки паперової книжки до оцифрування чи передачі скан-копій працівники кадрової служби проводять так званий «аудит трудових книжок»: виправляють помилки, вносять записи, яких не вистачає тощо. Зауважимо, що війна додала нам нові ситуації, коли працівники вимушено не працюють. Зокрема, призупинення дії трудового договору, передбачене ст. 13 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Нагадаємо, що призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Оскільки ще донедавна це було дуже поширене явище, то у практиків виникло питання: чи слід вносити до трудової книжки працівника запис про призупинення дії трудового договору?
Відповідь надали посадовці управління інспекційної діяльності у Запорізькій області. Вони пояснили, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, тобто працівник залишається працівником, а роботодавець – його роботодавцем. Тож запис про призупинення дії трудового договору до трудової книжки не вноситься, навіть на прохання працівника.
До речі, більше практичних питань щодо заповнення та зберігання паперової трудової книжки я розглядала на майстер-класі «Паперові та електронні трудові книжки у сучасних умовах: поради, кейси та реалії».
Працівник з інвалідністю: пам’ятка про щорічну основну відпустку
Працівники з інвалідністю мають додаткові трудові гарантії. Держпраці нагадала, які саме:
-
Працівникам з інвалідністю встановлено збільшену тривалість щорічної основної відпустки. Зокрема, згідно зі ст. 6 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) тривалість щорічної основної відпустки для працівників з інвалідністю становить: для I та II груп – 30 календарних днів, для III групи – 26 календарних днів. Зважайте, що перевищення тривалості над мінімальною тривалістю щорічної основної відпустки (24 календарних дні) – це не додаткова відпустка, а все та ж щорічна основна.
-
Працівники з інвалідністю, які недавно влаштувалися на роботу та ще не відпрацювали перших шість місяців на підприємстві, можуть скористатися своїм правом піти в щорічну оплачувану відпустку повної тривалості ще до настання шестимісячного терміну їхньої безперервної роботи на цьому підприємстві (ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).
-
Працівники з інвалідністю, які вже тривалий час працюють на підприємстві, за своїм бажанням мають право піти у щорічну відпустку в зручний для них час (ч. 14 ст. 10 Закону про відпустки).
Зверніть увагу, що саме до працівників з інвалідністю може бути застосоване обмеження, передбачене ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Підкреслюємо: може бути обмежено, а не обов’язково має бути! У разі обмеження «залишок» щорічної відпустки надається після припинення чи скасування воєнного стану або ж компенсується при звільненні.
До речі, дотримання вимог Закону № 2136 – одне з направлень, які інспектує Держпраці при позапланових перевірках. Які 7 питань можуть перевірити, я розповідала у випуску «KadroLIVE» за посиланням.
Відпустка захиснику, що повернувся до трудового життя
Ще не масово, але все ж таки є працівники, які повертаються з військової служби до трудового життя. Цілком логічно, що повернення багато-хто хоче розпочати, використавши законну відпустку.
Так, фахівець Управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області нагадала, що за працівниками, прийнятими на військову службу, зокрема, за призовом під час мобілізації, зберігаються місце роботи й посада (ст. 119 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р., далі – КЗпП). При цьому після демобілізації й повернення до виконання своїх повноважень працівник має право на щорічну основну відпустку.
Але тут маємо пам’ятати про тогорічні зміни, які, на жаль, не на користь захисників. Стаття 119 КЗпП не містить норми щодо збереження в період військової служби щорічної основної відпустки, визначеною законодавством про працю. Крім того, відповідно до чинної редакції ст. 9 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується період, коли за працівниками, призваними на військову службу, зокрема, за призовом під час мобілізації зберігалися місце роботи й посада на підприємстві на час призову. Таке правило діє з 19.07.2022 р. Тобто період служби до цієї дати враховуємо «у відпускний стаж», а період служби з цієї дати – вже ні.
В нашому топ-курсі «Трудові відносини в умовах воєнного стану» окремі декілька уроків Тетяна Донець та Тетяна Гуль присвятили мобілізації та поверненню до трудового життя після військової служби.
Скорочений робочий час для всіх: можна, але зі свого гаманця
В період, коли роботодавці намагаються максимально зекономити на оплаті праці, Держпраці нагадала й про заохочення працівників. Наприклад, про право роботодавця встановити скорочений робочий час.
Так, скорочений робочий час (тиждень) – це час виконання роботи, передбаченої посадовими обов’язками, скорочений на відповідну кількість годин. При цьому працівник працює менше, а отримує тарифну ставку (повний оклад). Це є однією з відмінностей скороченого робочого часу від неповного робочого часу, за якого оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.
Зауважте, що скорочений робочий час на законодавчому рівні встановлюється виключним категоріям працівників – визначені у ст. 51 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. Водночас скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.
Крім того, не суперечить нормам чинного законодавства встановлення в межах повноважень і за рахунок власних коштів скороченого робочого часу для всіх працівників підприємства чи для окремих категорій працівників або окремим співробітникам.
Якщо скорочений робочий час передбачити у колективному договорі чи у трудовому договорі з працівником, то дотримання умов щодо тривалості робочого часу та його оплати, стають обов’язковими, зокрема, для роботодавця.
Скорочений робочий час у випадках не передбачених законодавством може встановлюватись як тимчасово, наприклад на період воєнного стану, так і безстроково.
До речі, норми тривалості робочого часу, а також інша корисна інформація у форматі «під рукою» наведена в нашій рубриці «Довідники». Неодмінно ознайомтеся з кадро-помічниками.