Військовий облік жінок: для кого – обов’язковий та що із (не) виїздом за кордон
З 1 жовтня жінки мають стати на військовий облік. Такі заголовки заполонили стрічки новин. Що тут не так?
Справа у тому, що з 1 жовтня 2023 року, дійсно, починається постановка на військовий облік у ТЦК жінок. Проте тут слід розуміти, що тільки жінки медичних та фармацевтичних спеціальностей, які поки що не стоять на військовому обліку, мають з’явитися до ТЦК відповідно для постановки на військовий облік.
Для жінок усіх інших спеціальностей, у тому числі тих, що прописані у наказі Міноборони від 11.10.2021 № 313 «Про затвердження Переліку спеціальностей та/або професій, споріднених з відповідними військово-обліковими спеціальностями, після одержання яких жінки беруться на військовий облік військовозобов’язаних та Переліку спеціальностей та/або професій, споріднених з відповідними військово-обліковими спеціальностями» (далі – Перелік № 313), це не обов’язок, а право. Тобто жінки не медичної та фармацевтичної спеціальностей, навіть якщо їх спеціальність визначена у Переліку № 313, можуть стати на військовий облік виключно добровільно (ч. 11 ст. 1 Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов'язок і військову службу»).
До речі, за словами народного депутата Федора Веніславського, наразі Верховна Рада не планує розширювати перелік спеціальностей, які мають жінки, для обов’язкової постановки на військовий облік.
Якщо жінка є військовозобов’язаною і в неї є військовий квиток незалежно від її спеціальності, то на підприємстві щодо такої працівниці має вестися військовий облік за загальними правилами, визначеними у Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженому постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі – Порядок № 1487): подаватися до ТЦК Повідомлення про зміну облікових даних, вестися список персонального військового обліку з числа жінок тощо.
Проте тут варто нагадати про норми п. 51 Порядку № 1487: Жінки, які здобули освіту за медичною або фармацевтичною спеціальністю та не перебували на військовому обліку у ТЦК до затвердження Порядку № 1487, можуть працевлаштовуватися як невійськовозобов’язані до кінця 2026 року.
І ось про таких жінок, тобто тих, які мають медичну або фармацевтичну спеціальність, але не перебувають на військовому обліку у ТЦК, підприємство зобов’язано інформувати ТЦК. При чому такого обов’язку у підприємства немає щодо працівниць інших спеціальностей.
І ще один суттєвий нюанс. Як повідомив нардеп Федір Веніславський, жінки, які мають медичну або фармацевтичну освіту, стають на військовий облік та набувають статус військовозобов'язаних, для яких виїзд за кордон обмежений. Проте уже є заперечення з цього приводу від Державної прикордонної служби. За словами речника цієї служби, те, що деякі жінки стануть військовозобовʼязаними з 1 жовтня, не означає, що для них автоматично буде заборонений виїзд з України, як військовозобов’язаним чоловікам.
До речі, уже є заяви від офіційних органів про те, що постановка на військовий облік жінок медичної та фармацевтичної спеціальності не означає, що жінок мобілізують та відправлять у зони бойових дій.
Про постановку на військовий облік уже розповідала Яна Ярошенко на вебінарі «Трудові книжки: ТОП-10 порад і кейсів & Військовий облік: обов’язки жінок з 1 жовтня та практичні приклади». Запис доступний нашим передплатникам за посиланням.
Відміна відстрочки від призову: кого торкнуться зміни
04 вересня зареєстрований законопроєкт № 9672, яким передбачаються зміни до ч. 3 ст. 23 Закону України від 21.10.1993 № 3543-XII «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» (далі – Закон про мобілізацію). Саме цим законопроєктом передбачається звуження кола осіб, які мають право на відстрочку від призову.
Головна увага прикута до запропонованих змін саме до абз. 2 ч. 3 ст. 23 Закону про мобілізацію. Так, право на відстрочку матимуть здобувачі професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої освіти, які за денною або дуальною формами здобуття освіти здобувають рівень освіти, що є вищим за раніше здобутий рівень освіти у послідовності, визначеній Законом України «Про освіту», якщо навчання було розпочато не пізніше року досягнення здобувачем освіти 30-річного віку, а також докторанти, які навчаються за денною або дуальною формами здобуття освіти. Як бачимо, порівняно з чинною редакцією передбачається введення додаткових критеріїв – 30-річного віку та послідовність здобуття рівнів освіти. Не згадується і про аспірантів. А відтак звужується і категорії осіб, які мають право на відстрочку.
Про поки що останні офіційні правки до ст. 23 Закону про мобілізацію у питанні кола осіб, які мають право на відстрочку, розповідає Тетяна Донець в одному із випусків «KadroLive».
Нові штрафи у сфері колдоговорів: з коли та скільки
Оприлюднено Закон України від 14.07.2023 № 3256-IX, яким передбачаються зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення 07.12.1984 № 8073-X (далі – КУпАП) у частині відповідальності за порушення у сфері колективних договорів.
Ухилення роботодавця від участі в колективних переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору загрожує адмінштрафом у розмірі від 170 до 850 грн. До змін – від 51 до 170 грн.
Далі. Ненадання особами, які представляють роботодавців чи профспілки інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, призводить до штрафу від 85 до 170 грн. Поки що – від 17 до 85 грн.
Але ці штрафи не накладаються на осіб, які представляють роботодавців, у яких кількість працівників не перевищує 25 осіб, і профспілки, коли вони представляють інтереси працівників таких роботодавців.
Крім того, порушення чи невиконання зобов’язань за колективною угодою, договором особами, які представляють роботодавців чи профспілки, передбачає адмінштраф від 850 до 1700 грн. До речі, такий розмір штрафу за вказаний проступок передбачений і зараз.
Заспокоюю: адмінштраф за відсутність саме колективного договору не передбачається. Тобто, як і зараз, роботодавцю не світить адмінштраф саме за відсутність колективного договору на підприємстві. Але у такому разі на підприємстві мають бути його замінники – Положення про оплату праці, Положення про преміювання, Положення про відпустки тощо.
Зверніть увагу, що Закон, яким вносяться зміни до КУпАП з приводу збільшення розмірів штрафів у сфері колективних договорів, набере чинності через 6 місяців з дня припинення або скасування воєнного стану. Тобто набере чинності одночасно із новим Законом України 23.02.2023 № 2937-IX «Про колективні угоди та договори» (далі – новий Закон про колективні договори).
Про очікування від нового Закону про колективні договори, а також про колективні договори згідно із чинними нормами я розповідала в онлайн-школі «Документи кадровика: правила розробки & вимоги до оформлення».
Звільнення за угодою сторін: чим підтвердити згоду працівника та роботодавця
Пунктом 1 частини першої ст. 36 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) передбачено таку підставу для припинення трудового договору як звільнення за угодою сторін. Проте більше у трудовому законодавстві не розкривається, як саме має реалізуватися така норма на практиці. І тут за справу береться Держпраці та наводить свої роз’яснення.
Отже, при звільненні пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може виходити як від працівника, так і від роботодавця.
Як зазначає Держпраці, чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпп. Така угода може бути оформлена між сторонами як шляхом подання працівником заяви про звільнення за угодою сторін, та згоди роботодавця на його звільнення, так і шляхом внесення пропозиції (ініціативи) однією зі сторін трудового договору, а сама угода сторін про припинення трудового договору можуть бути укладені в усній формі.
Тобто Держпраці роз’яснює, що при звільненні за п. 1 ст. 36 КЗпП письмова угода про припинення трудового договору не укладається, оскільки це не передбачено трудовим законодавством. І це дійсно так. Проте і заборони на укладення такої угоди немає. А, між іншим, така письмова угода може слугувати доказом того, що працівник та роботодавець досягли згоди про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП, що надалі мінімізує ризики судових спорів.
Якщо ж угода не укладається, то працівник, якщо ініціативи виходить від нього, пише заяву про звільнення за угодою сторін. А якщо ініціативи від роботодавця… Держпраці вважається, що може бути угода й усною. Проте ось як раз тут краще й застосувати письмову угоду про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП.
У день звільнення при припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП слід виконати усі вимоги ст. 47 цього Кодексу.
До речі, про звільнення за угодою сторін розповідає Тетяна Донець в уроці 11 курсу «Трудові відносини в умовах воєнного стану». До цього уроку прикріплені зразки угоди, заяви та наказу про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП.
Битва договорів: трудові VS цивільно-правові
Державна податкова служба знов нагадала про відмінності трудових і цивільно-правових договорів. Слушне нагадування, бо підміна трудових договорів цивільно-правовими – це те, чим часто «грішать» роботодавці. Зауважимо, що економія сумнівна, а от штрафи цілком реальні.
-
За цивільно-правовим договором немає роботодавців і працівників. Є виконавець, який зобов’язується виконати певну роботу або надати послугу, і замовник, який приймає роботу й оплачує її. Якщо в тексті договору «звучить» працівник та роботодавець, то це одразу сигнал про трудові договори.
-
Взаємовідносини між сторонами договорів регулюють різні законодавчі акти. Трудові відносини регламентує Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р., а цивільно-правові – Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.
-
Трудовий договір регулює процес виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, а також вимагає дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Предметом же ЦП-договору є кінцевий результат, а не процес його досягнення. Виконавець самостійно організовує роботу і відповідає за її вчасне виконання.
-
Важлива оплатна відмінність. За трудовим договором роботодавець виплачує заробітну плату (причому, не рідше 2 разів на місяць) й забезпечувати гідні й безпечні умови праці, передбачені законодавством про працю. А от за цивільно-правовим договором розмір винагороди й термін оплати визначаються угодою сторін, а не законодавством.
На жаль, так і залишилося поза увагою ДПС такі наболілі запитання:
- На який строк можна укласти цивільно-правовий договір, щоб його не визнали трудовим?
- Як часто можна укладати цивільно-правові договори протягом року з одним працівником, щоб це не вважалося трудовими відносинами?
Наша порада: цивільно-правовий договір однозначно не може бути укладений на рік. Також не слід щомісяця оновлювати цивільно-правовий договір. Пам’ятайте, що цивільно-правові відносини мають разовий характер. Тоді як стале виконання якихось дій – це вже ознака трудового договору.
Для більшої наочності податківці надали інфографіку. Але! Тут маємо, чим «перебити». Зверніть увагу на наш довідник «Відмінності трудового та цивільно-правового договорів». Кількість порівнянь більша і глибша. А дуже уважні, після ознайомлення з нашим довідником, знайдуть і певні неточності в інфографіці податківців.
Підвищення розміру зарплати: чи повідомляти працівників
Не секрет, що в разі зменшення розміру оплати праці, про це слід письмово повідомити працівників. Причому в мирний час це слід зробити не пізніше, ніж за 2 місяці до відповідного зниження (ст. 32 Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.; далі – КЗпП). А чи треба дотримуватися повідомної процедури, якщо мова йде про підвищення зарплати? Держпраці відповіли в стилі «і вашим, і нашим».
Нам нагадали ключові норми з КЗпп. Зокрема, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату. При цьому заробітна плата (її розмір, структура (оклад (тарифні ставки), премії, надбавки, доплати), умови встановлення і виплати) є істотною умовою трудового договору. А це, до речі, означає, що за відсутності такої умови договір можуть визнати нечинним.
Згідно зі ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог.
Норми ст. 91, 21, 97 КЗпП передбачають, що рішення про зміну умов трудових договорів, навіть якщо вони стосуються підвищення розміру заробітної плати, роботодавець повинен погодити з представниками працівників, а для запровадження нових умов оплати праці має бути досягнута згода обох сторін трудового договору.
Тому про підвищення посадових окладів (зміну розміру чи структури заробітної плати) працівники повинні бути попереджені до запровадження нових умов оплати праці. Ось і маємо вказівку повідомляти працівників про підвищення заробітної плати.
При цьому Держпраці вбачає тут і приховану вигоду для працівників. Інформування:
- може своєчасно виявити помилки;
- дозволить уникнути конфліктних ситуацій, адже, підвищення заробітної плати може, наприклад, позбавити працівника права на окремі соціальні виплати чи пільги. І працівник має про це знати.
Але! Законодавством не встановлено вимог щодо порядку чи форми повідомлення про зміну умов трудового договору в бік їх покращення для працівників (підвищення заробітної плати). З огляду на це, сторони трудового договору можуть на власний розсуд визначити строки та форму такого повідомлення про зміни умов трудового договору.
Маєте питання з приводу підвищення або зниження зарплати? Звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант» та отримуйте відповідь від 15 хвилин.