Зміни в Порядку № 100: чи обліковувати відпустки по-новому?
12 вересня 2023 р. набула чинності постанова КМУ від 08.09.2023 р. № 957 «Про внесення змін до порядків, затверджених постановами Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 і від 8 серпня 2016 р. № 500», якою внесено зміни до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100. Одна з новацій – для виплати компенсації за невикористані дні щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей, право на які набуті до 31 грудня 2023 р. і після цієї дати, середня розраховується по-різному.
Отже, бухгалтерам додали роботу. А що ж кадровики?
Непрямо, але зачепить і кадрову спільноту.
Якщо раніше, зокрема, при звільненні працівника було достатньо просто подати бухгалтерії загальну кількість днів невикористаної щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей, то тепер доведеться деталізувати.
А саме: окремо рахуємо невикористані дні щорічної відпустки, право на які виникло до 31 грудня 2023 р. Причому грошову компенсацію слід обчислювати за всі попередні робочі роки без строку давності. Тобто, наприклад, і за робочий рік 2021-2022, і 2022-2023 роки, але без розбивки, і за поточний робочий рік 2023-2024, але тільки в частині до 31 грудня 2023 р.
Пояснюю. Окремо рахуємо невикористані дні щорічної відпустки за робочий рік 2023-2024 у частині до 31 грудня 2023 р. включно, та окремо – в частині з 01 січня 2024 р. і далі по, наприклад, день звільнення.
Тож доведеться згадувати формули розрахунку днів щорічної відпустки, якщо робочий рік відпрацьовано не повністю.
Зверніть увагу! Якщо працівнику накопичені дні надати днями відпочинку, то оплачуємо все по-старому. Новації діють тільки при виплаті компенсації.
І ще одна добра новина – простіше із соцвідпусткою на дітей. Як відомо, така відпустка надається за календарний рік повної тривалості. Пропорційно відпрацьованому часу тривалість такої відпустки ніколи не визначається. Тож тут рубіжна дата 31 грудня 2023 р. ролі не відіграє. Нюанси є тільки в оплатних моментах такої компенсації.
До речі, наші калькулятори допоможуть вам легко провести відпускний аудит. Користуйтеся безоплатно.
Медогляди по-новому та е-медкнижки: що очікувати з 1 жовтня
З 1 жовтня 2023 року набуває чинності Закон України від 06.09.2022 № 2573-IX «Про систему громадського здоров’я». Одночасно втрачає чинність Закон України від 24.02.1994 № 4004-XII «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення».
Особливої уваги заслуговує ст. 45 нового Закону про систему громадського здоров’я, у якій йдеться про обов’язкові медичні огляди. Згідно із цією нормою обов’язкові медичні огляди організовуються і здійснюються у порядку, встановленому МОЗ. Дані про результати обов’язкових медичних оглядів працівників вносяться до їх електронної медичної книжки в електронній системі охорони здоров’я.
Отже, ми бачимо, що передбачається затвердження Міністерством охорони здоров’я нового порядку про обов’язкові медичні огляди власне під новий Закон. А також бачимо введення нового поняття – електронна медична книжка.
Крім того, у ч. 2 ст. 45 нового Закону визначено, що працівники суб’єктів господарювання, які здійснюють діяльність, пов’язану з обслуговуванням населення згідно з переліком МОЗ, працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди.
Також передбачено: працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, відсторонюються від роботи й можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності.
Тож окрім набрання чинності нового Закону про систему громадського здоров’я слід очікувати нові порядки про проходження медоглядів від МОЗ. Зараз у сфері медоглядів ми головним чином користуємося постановою КМУ від 23.05.2001 № 559, якою затверджено Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, а також наказом МОЗ від 21.05.2007 № 246 «Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій».
Якщо у вас виникають запитання з приводу проходження медичних оглядів, звертайтеся до нашого сервісу «Особистий консультант» та отримайте відповідь від 15 хвилин.
Незаконне призупинення може бути оскаржене
Те, на що ми неодноразово звертали увагу на наших вебінарах. Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору можливе, якщо одночасно виконуються три обов’язкові умови:
- роботодавець не може забезпечити працівника роботою;
- працівник не може працювати;
- перші дві умови спричинені військовою агресією проти України.
Якщо ж працівник не згоден із наказом роботодавця про призупинення дії трудового договору, він може оскаржити його до Держпраці. Особливо це стосується тих роботодавців, які оформлювали призупинення частині працівників.
Держпраці зазначає, що оскаржити наказ працівник може особисто або через профспілку.
У разі відсутності підстав для призупинення дії трудового договору інспектор праці може внести припис про усунення виявлених порушень (за погодженням військової адміністрації). Такий припис є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня його отримання. Фактично це означає, що протягом цього строку працівника слід поновити на роботі.
На нашу думку, якщо припис буде виконаний, то штрафні санкції до роботодавця не застосовуватимуть. Водночас Держпраці не сказало про оплату періоду, коли працівник вимушено перебував у незаконному призупиненні. Скоріш за все, роботодавцю доведеться оплатити такий період як період вимушеного простою не з вини працівника.
Більш детально про призупинення розповідає Тетяна Донець на одному з уроків суперкурсу «Трудові відносини в умовах воєнного стану».
Звільнення через відсутність понад 4 місяці ≠ Звільнення за прогул
З 19 липня 2022 року у ст. 36 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) з’явилася нова підстава для звільнення, а саме п. 8-3: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Попри певну схожість, Держпраці роз’яснює, що дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП.
Далі Держпраці додає: для звільнення за п. 8-3 ст. 36 КЗпП мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
- фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
- відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
Отже, для підтвердження відсутності працівника мають складатися акти відсутності працівника, що власно підтверджують його відсутність протягом понад 4 місяців поспіль. При цьому у роботодавця мають бути докази, що працівник не виходив із ним на зв'язок. Наприклад, акти, складені при свідках, що роботодавець намагався додзвонитися працівнику, але він не відповідав або знаходився поза зоною досяжності, листи на адресу проживання чи реєстрації працівника, які або повертаються або залишаються без відповіді тощо.
Протягом усього періоду відсутності працівника, не оформленої належним чином, у табелі обліку використання робочого часу проставляється НЗ – неявки з нез’ясованих причин. Дата звільнення за п. 8-3 ст. 36 КЗпП має бути поточна дата (дата видання наказу), а не та дата, коли працівник востаннє виходив на зв’язок.
При цьому зауважу, що при звільненні за прогул, тобто за п. 4 ст. 40 КЗпП, немає законодавчих вимог щодо строку, який має пройти перш ніж звільнити працівника за цією підставою. Звільнення можливо виключно у випадку відсутності працівника через неповажну причину. Перед звільненням за прогул роботодавець має здійснити усе, щоб отримати від працівника пояснення своєї відсутності й це має бути підтверджено документально. Звісно, мають бути складені акти відсутності працівника та протягом цього періоду працівник має табелюватися «НЗ» – неявки з нез’ясованих причин. Днем звільнення має бути останній день роботи працівника, перед днем коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу.
Детальніше про звільнення за підставою прогул та через відсутність на роботі понад 4 місяці розповідає Тетяна Донець у курсі «Трудові відносини в умовах воєнного стану».
Соцвідпустка на дітей в перший рік роботи та сумісникам
Правила надання соцвідпустки на дітей визначені у ст. 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Однак прописані вони досить лаконічно, тому на практиці постійно виникають питання щодо застосування норми.
На цьому тижні Держпраці прокоментувала дві ситуації.
Перша ситуація: чи має право на соцвідпустку на дітей працівниця, яка прийшла на роботу у лютому 2023 року і є одинокою матір'ю? При цьому у довідці з попереднього місця роботи зазначено, що працівниця не скористалася цією відпусткою у 2023 році та не вказано щодо компенсації за неї у зв'язку зі звільненням.
Відповідь Держпраці: новий роботодавець не зобов'язаний надавати соцвідпустку на дітей. Працівниця має звернутися до попереднього роботодавця для отримання компенсації за невикористану відпустку, яка мала бути їй виплачена при звільненні.
Проте вимушена зауважити, що чинне законодавство не обмежує право працівниці на соцвідпустку на дітей за новим місцем роботи. Тож фактично у нового роботодавця, в якого жінка працює з лютого 2023 року, немає законних підстав відмовити у наданні такої відпустки за 2023 рік.
Друга ситуація: чи може сумісник оформити соцвідпустку на дітей?
Відповідь очевидна: законодавством не заборонено надавати працівникам-сумісникам соцвідпустку на дітей.
Сумісник перебуває у трудових відносинах і тому має право на таку відпустку. Причому, як акцентує Держпраці, навіть робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників.
Бажаєте опанувати всі нюанси надання соцвідпустки на дітей? Це можливо всього лише за 17 уроків! Для вас наш курс «Відпустки на дітей під час воєнного стану: оформлення, поради та документи»
Навчальна відпустка: період оформлення, надання під час простою та оплата
Держпраці надало роз’яснення з приводу надання навчальної відпустки працівникам, які поєднують роботу із навчанням у вишах (ст. 216 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП).
Перш за все слід відзначити, що воєнний стан не може бути причиною для відмови працівнику у наданні навчальної відпустки за наявності довідки-виклику від вишу та заяви від працівника. Роботодавець може відмовити у наданні навчальної відпустки виключно працівникам, які залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Це слідує зі ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Підставами для надання навчальної відпустки є заява працівника та довідка-виклик навчального закладу. Підприємство зобов’язані надавати працівникові навчальну відпустку саме у межах того періоду, який визначив навчальний заклад. Тобто працівник має написати заяву про навчальну відпустку з посиланням на довідку-виклик. При цьому період навчальної відпустки має збігатися із періодом, визначеним у довідці-виклику вишу. На підставі заяви та довідки-виклику роботодавець видає наказ про надання навчальної відпустки.
Як відзначає Держпраці, запровадження простою не може бути підставою для відмови працівникові в наданні оплачуваної навчальної відпустки. Тобто навіть під час простою працівник може реалізувати своє право на навчальну відпустку.
При цьому варто відзначити, що навчальна відпустка через поєднання роботи із навчанням у виші є оплачуваною тільки за основним місцем роботи. За сумісництвом така навчальна відпустка не підлягає оплаті. Це випливає із норми ст. 217 КЗпП та підтверджує Держпраці у своєму роз’ясненні.
Зразки заяви та наказу про навчальну відпустку є у нашій рубриці «Документи».