Порушення трудового законодавства: розміри штрафів у 2024 році
Про штрафи за порушення трудового законодавства для підприємств та ФОП-роботодавців йдеться у ст. 265 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП). При цьому усі розміри штрафів, визначені у цій статті, прив’язані до мінімальної зарплати. Згідно із Законом України від 03.11.2022 № 2710-IX «Про Державний бюджет України на 2023 рік» розмір мінімальної зарплати становить 6700 грн. Відповідно й усі розміри трудових штрафів розраховуються, виходячи із 6700 грн.
Але ймовірніше за все з 1 січня 2024 року розміри трудових штрафів збільшаться. Справа у тому, що законопроєктом № 10000 про держбюджет на 2024, який уже прийнятий у першому читанні, передбачено, що розмір мінімальної зарплати буде підвищуватися двічі: з 1 січня – 7100 грн, з 1 квітня – 8000. На підставі цієї інформації Держпраці наводить розміри штрафів за порушення трудового законодавства, які будуть накладатися у 2024 році. Щоправда, тут слід зробити невеличку ремарку. Держпраці говорить про підвищення штрафів з 1 січня та 1 липня. Але зараз проєкт держбюджету-2024 передбачає підвищення розміру мінзарплати двічі – з 1 січня та 1 квітня. Відповідно, з цих дат збільшиться і розмір трудових штрафів.
Отже, кожний неоформлений працівник коштуватиме підприємству з 01 січня 2024 року – 71 000 грн, а з 01 квітня 2024 року – 80 000 грн. Що слід розуміти під неоформленим працівником? Звісно, підміну трудових відносин цивільно-правовими, коли замість трудового договору (усного або письмового) укладається договір цивільно-правового характеру. Прийняття працівника на умовах неповного робочого часу, коли він фактично виконує роботу на умовах повного робочого часу, підміна звичайного трудового договору договором з нефіксованим робочим часом також вважається неоформленням трудових відносин. Й відповідно світить роботодавцю штрафом у 10-кратному розмірі мінзарплати. Є тут виключення: при виявленні неоформленого працівника до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
Якщо ви не допустите інспектора Держпраці до перевірки у 2024 році, то такі дії можуть призвести до штрафу у розмірі з 1 січня – 21 300 грн, з 1 квітня – 24 000 грн.
За порушення інших вимог законодавства про працю (наприклад, відсутність графіку відпусток, недотримання припису про щорічну відпустку тривалістю не менше 14 календарних днів у рамках кожного робочого року) роботодавцю світить штраф у розмірі 7100 грн з 1 січня 2024 року та 8000 грн з 1 квітня 2024 року.
При цьому нагадаю, що під час дії воєнного стану Держпраці здійснює перевірки за обмеженим колом питань, а саме: неоформлених трудових відносин, законності припинення трудових договорів та дотримання вимог Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136), зокрема, й щодо призупинення дії трудового договору.
Також слід пам’ятати про ще один важливий припис ст. 16 Закону № 2136: якщо під час дії воєнного стану роботодавець виконає припис у повному обсязі, то фінансові санкції, тобто штрафи за ст. 265 КЗпП, до нього не будуть застосовуватися.
У разі продовження воєнного стану й у 2024 році норми Закону № 2126 про обмеження трудових перевірок та незастосування штрафів у разі виконання припису будуть актуальними й у 2024 році.
Окремо нагадаю, що за порушення трудового законодавства можуть бути застосовані адміністративні штрафи до посадових осіб підприємства або ФОП. Проте розміри адмінштрафів не зміняться, оскільки вони прив’язаній до розміру неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, який становить 17 грн і залишається незмінним.
Актуальні у 2023 році розміри штрафів за порушення трудового законодавства можна переглянути у нашому розділі «Довідники».
Зміна підходів в охороні праці & нова відповідальність роботодавця: що очікувати
У Верховній Раді України зареєстрований урядовий законопроєкт № 10147. Ним передбачено скасування Закону України від 14.10.1992 № 2694-XII «Про охорону праці», якому на заміну має прийти Закон про безпеку та здоров’я працівників на роботі.
Законопроєкт передбачає повністю змінити систему уже звичної охорони праці, що має призвести до посилення безпеки праці на підприємствах.
Зокрема, проєктом пропонується: запровадити нову національну систему запобігання виробничим ризикам, засновану на принципах оцінювання, контролю ризиків та управління ними, які є базовими для побудови подібних систем у розвинених країнах Європи та світу; запровадити за європейським прикладом системи мінімальних вимог щодо безпеки та здоров’я працівників та регулярне здійснення роботодавцем оцінювання ризиків, які можуть виникнути на конкретному робочому місці, розробки й впровадження заходів щодо їх мінімізації або усунення.
Паралельно зареєстрований ще один законопроєкт № 10148 про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо відповідальності за порушення вимог законодавства про безпеку та здоров’я працівників на роботі. Тобто одночасно із посилення безпеки праці на підприємствах, для роботодавців очікує і нова відповідальність за порушення у сфері безпеки праці.
Що ховається за цими амбітними планами, ми ще побачимо. Нагадаю, що поки що йдеться про законопроєкти. При цьому ними передбачено, що у разі їх підтримки нардепами Закони наберуть чинності через 6 місяців після скасування чи припинення воєнного стану.
Якщо вам потрібен документ з питань охорони праці, зверніться до нашого сервісу «Консультант по документах».
Прийняття на роботу у вихідний день: а так можна?
Чи можна прийняти на роботу працівника у вихідний день? Держпраці відповідає: так, можна.
Далі пояснення. Оформлювати трудові відносини з працівником у вихідний день законодавством України про працю не забороняється. Керівники підприємств, мають право самостійно встановлювати індивідуальні графіки роботи відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та колективного договору. При цьому вихідні дні можуть не збігатися із загальновстановленими календарними вихідними днями. Таким чином, трудовий договір може бути укладено в будь-який день тижня, незалежно від того, робочий він чи вихідний.
При цьому Держпраці додає, що головне своєчасно подати до податкової Повідомлення про прийняття на роботу до початку роботи (постанова КМУ від 17.06.2015 № 413). Наприклад, якщо трудові відносини із працівником виникли 01 жовтня 2023 року, це неділя, то Повідомлення про прийняття на роботу до податкової доцільно було подати принаймні у п’ятницю, 29 вересня 2023 року.
Разом із тим маю уточнити. Трудові відносини із працівником, дійсно, можуть виникати із вихідного для працівника дня. Проте оформлення має відбуватися у робочий день для працівників, які супроводжують процедуру оформлення працівника. Наприклад, субота і неділя – загальні вихідні дні для усіх працівників підприємства. У такому разі працівника допустимо працевлаштувати з 1 жовтня, неділі. Але усі документи про працевлаштування мають бути датовані п’ятницею, 29 вересня, чи раніше. Адже і кадровик, і директор у неділю є вихідними, тож і оформленням працівника не можуть займатися. Або вони виходять на роботу у вихідний день з відповідною компенсацією за роботу у вихідний для них день.
До речі, про прийняття на роботу розповідає Яна Ярошенко в модулі 2 курсу Kadroland.Academy «Професія. Кадровик з нуля».
Працівник за кордоном: чи законна дистанційна робота
У ст. 602 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено дистанційну роботу. Тобто працівник (наприклад, бухгалтер, кадровик) виконує свої обов’язки не в офісі, а самостійно визначеному місці. При цьому у трудовому законодавстві не встановлено обмеження, що дистанційна робота за трудовим договором, укладеним відповідно до КЗпП, може виконуватися виключно на території України.
Тому Держпраці цілком логічно роз’яснює: законодавство не містить заборони щодо виконання дистанційної роботи за кордоном.
При цьому Держпраці наводить й основні принципи дистанційної роботи:
-
Специфіка виконання роботи працівником передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій. Тобто дистанційна робота можлива за тими посадами, де, умовно, достатньо ноутбуку та підключення до інтернету.
-
Волевиявлення працівника і роботодавця спрямовані на запровадження дистанційної роботи. Тобто працівник і роботодавець досягли згоди про дистанційну роботу.
-
У працівника чи роботодавця є технічні можливості для запровадження дистанційної роботи. Знову ж таки йдеться про забезпечення працівника необхідною технікою, програмами, доступу до інтернету.
Під час воєнного стану допустимо запровадження дистанційної роботи на підставі виключно наказу роботодавця, з яким потрібно ознайомити працівника протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. При запровадженні дистанційної роботи у такий спосіб не йдеться про зміну істотних умов праці. Тому цей варіант зараз є найбільш оптимальним для запровадження дистанційної роботи.
У разі здійснення дистанційної роботи табель обліку використання робочого часу має вестися на загальних підставах. При цьому нормативна база не містить приписів чи особливих позначок для дистанційної роботи. Тому табелюємо працівника-дистанційника за загальними правилами. Відпрацьовані години – Р, невідпрацьовані – залежно від причини. Підприємство має право ввести додаткові позначки для відображення дистанційної роботи у табелі, якщо вважає це потрібним.
Зразок наказу про дистанційну роботу є у нашій рубриці «Документи».
Працівник захворів під час випробування: дії роботодавця
Одразу відзначу: при прийнятті на роботу працівнику може бути встановлено випробування. Умова про випробування та його строк має бути одразу визначена у заяві про працевлаштування, наказі про прийняття та трудовому договорі, якщо він укладений письмово.
У загальному випадку строк випробування не може перевищувати для працівників – 3 місяців, а для робітників – 1 місяця. Про це визначено у ст. 27 Кодексі законів про працю України від 10.12.1971. У цій статті також вказано: до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
На підставі цього Держпраці зазначає: якщо в період випробування працівника не було на роботі через хворобу, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній.
Зверніть увагу, що такими причинами може бути не лише тимчасова непрацездатність, а й перебування у відпустках, направлення на медичний огляд на весь робочий день тощо.
Отже, сформуємо наступний алгоритм дій. Якщо під час випробувального терміну працівник повідомив, що він перебуває на лікарняному, необхідно видати наказ про продовження строку випробування та перенести граничну дату закінчення випробування на ту кількість днів, протягом яких працівник фактично не працював. Підставою для наказу буде листок непрацездатності.
Не витрачайте час на наказ про продовження строку випробування, а скористайтеся готовою формою у нашій рубриці «Документи».
Працівника неможливо забезпечити роботою: за яких обставин звільнення – законне
Пунктом 6 ст. 41 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) передбачена така підстава для звільнення з ініціативи роботодавця: неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Звільнення за цією підставою можливе, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Свого часу Мінекономіки роз’яснювало, що документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.
Тепер Верховний суд додає щодо обставин, за яких може бути заснована підстава для звільнення за п. 6 ст. 41 КЗпП знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому Суд зауважив, що п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України не містить умов, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв’язку з нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює, чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо.
Детальніше про звільнення через неможливість забезпечити працівника роботою розповідає Тетяна Донець у курсі «Звільнення і призупинення: нові підстави, процедури та документи».