Врегулювання трудового договору для працівника з неповним робочим днем

Додаткова угода до трудового договору не може поширюватися на відносини до її укладення.

Цивільний кодекс регулює порядок укладення та виконання саме цивільних договорів, а не трудових – КЗпП є спеціальним законодавством, яке має пріоритет над загальним, і ст. 631 ЦК (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15/conv#n3130) не застосовується до трудових договорів.

Тож Додаткову угоду необхідно укласти, проте не «заднім» числом, а поточною датою і без вказівки на те, що вона поширюється на відносини до її укладення.

Звісно, у Держпраці виникнуть щодо цього питання й наслідком може бути застосування фінансової відповідальності у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати (наразі це 8 647 грн) відповідно до абз. 10 ч. 2 ст. 265 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n1422). Для зменшення ризиків начальник відділу кадрів має подати службову записку керівнику підприємства про виявлення у трудовому договорі технічної помилки та необхідності у зв'язку з цим укладення Додаткової угоди (аби виправити таку помилку на майбутнє). Якщо у наказі про прийняття на роботу вказано, що працівник прийнятий на роботу на умовах неповного робочого дня з режимом роботи, приміром, з 9:00 до 13:00, його посадовий оклад складає 8 000, а оплата проводиться пропорційно відпрацьованому часу, то штрафу не буде (наказ доводитиме те, що формулювання у договорі було технічною помилкою, а фактичного порушення щодо оплати праці не було). Якщо ж Ви і у наказі припустилися подібної помилки, то до нього потрібно внести зміни в частині оплати праці (за таких обставин штраф може бути застосовано, проте Ви зможете зменшити ризики його накладення, надавши перевіряючим табель обліку робочого часу та розрахункову відомість, з яких вбачатиметься, що працівник фактично отримував зарплату пропорційно відпрацьованому часу, тож недоплата заробітної плати чи заниження податків відсутні).

Раді допомогти, звертайтесь ще!