Звільнення
(модуль 5 із 11)

Додаткові матеріали

Презентація

Зразок акту про відмову надати пояснення причин відсутності на роботі

Зразок акту про відсутність на роботі

Зразок доповідної записки про відсутність на роботі

Зразок листа з вимогою надати пояснення причин відсутності на роботі

Зразок наказу про звільнення за прогул

---

Текстове розшифрування відео

Добрий день. Вітаю вас на шостому уроці. Поговоримо про звільнення за прогул. А що таке прогул? За яких умов відсутності працівника на роботі ми можемо звільнити за прогул? Коли він є поважний, а коли неповажні причини? Прогули при дистанційній роботі, порядок звільнення працівників за прогул. І, звісно, кого заборонено звільняти за прогул, розповім останні зміни.

Отже, що таке прогул? Це відсутність працівника на роботі більше трьох годин без поважних причин. Пункт четвертий статті 40 Кодексу законів про працю каже про те, що ми можемо звільнити в односторонньому порядку, якщо у нас працівник вчинив прогул. Крім звільнення, ми можемо не звільняти відразу, а, наприклад, застосувати догану до працівника, оголосити за те, що він чинив прогул.

Що таке взагалі прогул? Коли вважається, що це прогул і можна вже звільняти? По-перше, відсутність працівника на роботі більше трьох годин. Не просто 3 години. Крапка. Це повинно бути 3 години, 1 хвилина і більше. Тому що багато помилок я бачила в судових рішеннях, коли просто відсутні на роботі з 9:00 до 12:00 рівно 3 години, а нам каже більше трьох годин.

Відсутність працівника без поважних причин. Коли суди розглядають судові справи щодо оскарження наказу про прогул, то вони саме звертають увагу, чому був відсутній, які поважні причини? І тут працівник повинен сказати, наприклад, я хворів. Це реально поважна причина. Є докази. Або я рятував, їхав, ракета вдарила, я рятував. Все. Це поважна причина. У мене взагалі-то була дистанційна робота, яка не скасована. Це теж поважна причина. Тому прогул буде вважатися тоді, коли працівник не зможе обґрунтувати, чому він реально не прийшов на роботу. Тобто відсутня така причина.

Просто сама по собі війна, тривога, ракетна атака, вона не є поважною причиною. Це причина, обставина, за якої у працівника може виникнути поважна причина. Наприклад, якщо повітряна тривога, то дійсно працівник повинен перебувати в укриттях. І якщо він ще вдома, він залишається вдома, поки не закінчиться тривога і поки він цю дистанцію не доїде до роботи. Якщо брати перелік територій, де ведуться бойові дії активно, то тут взагалі в нас уже заборонено. До цього це були поважні причини, зараз є пряма заборона на звільнення за прогул, але в будь-якому випадку, коли ви хочете звільнити за прогул, оцінюйте поважну причину. Чи вона логічна? Чи у працівника є якісь докази?

Я зазвичай не люблю звільняти працівників за прогул. Намагаюся цю статтю обходити іншими. В дуже-дуже рідкісних випадках можу застосувати догану, але не люблю її. Але чомусь кадровики дуже часто використовують, хоча можна знайти і інші варіанти звільнення.

Отже, вичерпного переліку поважних причин немає. Зазвичай вони вказуються в різних постановах Верховного суду. Я вам так зібрала основні. Це хвороба працівника або його родича. І тут не обов'язково, що повинен бути лікарняний. Може бути що працівник захворів, він повідомив вчасно, а його звільнили за прогул. Я бачила реально такі трудові договори, де написано, що працівник має право на один день хвороби без звернення за лікарняним листом. Головне вчасно повідомити на електронну пошту керівника. Все, працівник скористався одним днем, повідомив, він хворіє, а роботодавець не створив належні умови праці.

Ця причина була дуже-дуже актуальна, коли не ходив транспорт, пам'ятаєте карантин, прямо колапс було, неможливо було добратися або не робили дистанційну роботу, коли це можливо. А наступна причина може бути не вихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням в іншу місцевість, на іншу роботу. У мене є зараз кейс, коли працівника, який працював в Києві, взяли просто без пояснень, перевели там у Львівську область. Їдь туди працюй. І ми оскаржуємо наказ до суду. І якщо нам суд визнає такий наказ незаконним, а там вже прогули йому ставлять, кажуть: "Давай зараз будемо звільняти тебе за прогул", то звичайно сам прогул сам по собі стане незаконним.

Повітряна тривога теж може бути поважною причиною, але лише коли вона реально є. І це дуже легко перевіряється в суді. У нас є програми повітряних тривог. Можна звернутися до військових адміністрацій. Вони дадуть розклад, коли були повітряні тривоги у вашій місцевості. Тому тут так, якщо дійсно повітряні тривоги, то краще не звільняти.

Наприклад, недопущення працівника до роботи. Наприклад, коли працівник приходить, у нього не працює перепустка, а роботодавець спеціально її перекрив і складає прогул. А працівник взяв і викликав поліцію, або у нього є свідки, що зафіксували, що в нього перепустка не працює, його не допускають на територію підприємства.

Прогул - це є стягнення за порушення трудової дисципліни. Тому тут обов'язково слід дотримуватися тієї процедури, про яку я розповідала в минулих уроках. Саме стаття 147-149 Кодексу законів про працю. Це обов'язково ми дивимося на строк притягнення до відповідальності, щоб не більше один місяць з дня виявлення, але не більше шість місяців з дня вчинення. Дивимося, щоб нам працівник дав пояснення або не дав пояснення, але головне, щоб у вас були докази того, що ви просили його надати пояснення вчинення цього. Чому ти не прийшов на роботу такого-то числа з такої-то по таку годину. Надай нам пояснення і завжди ставте строк до якого числа і дати, до якого часу і дати повинен працівник надати такі пояснення. Не кажіть просто надайте пояснення. Він скаже: "Строк не настав, коли я повинен був надати". Завжди встановлюйте строк.

Який порядок звільнення працівника за прогул? Вам вісім кроків від мене (алгоритм) у вас буде в презентації, але коротко пройдемося. Перше, ми дізнаємося причину, чому працівник не вийшов на роботу. Дивимося, чи були повітряні тривоги, чи ні, чи підприємство відноситься до переліку територій, де ведуться активні бойові дії, чи ні? Чи є якісь у працівника взагалі документи, що він каже там хворів, звертався до лікаря, не звертався або щось таке. Тобто ми взагалі оцінюємо логіку цієї причини? Поважна, неповажна.

Далі ми фіксуємо факт відсутності на роботі. Факт відсутності на роботі фіксується актом про відсутність на роботі. Службові записки, де один керівник встановлює, що працівник був відсутній на роботі, вони не працюють в судах. Верховний суд вже сказав, відсутність на роботі складається актом, де хоча б повинно бути три особи. Тому складаємо акт відсутність на роботі. Якщо працівник відсутній один день, зрозуміло, складаємо, де саме адреса, дату, час обов'язково.

І зверніть увагу, що прогул - це не відсутність на робочому місці, а саме тут за столом. Це відсутність на роботі, не виконання працівником роботи. Тому що дуже часто буває, наприклад, ваш юрист, він не присутній , але він бігає в суд і виконує роботу, пише якийсь документ. Тобто навіть якщо він залишився вдома, але він працює, він електронна комунікація з керівником, є листування, є докази роботи працівника в цей день, тому це не буде прогулом, навіть якщо просто він не прийшов до вас в офіс. Тому обов'язково в цих актах фіксуйте не просто, що відсутній на робочому місці, а також відсутнє виконання від нього роботи.

Там бувають дуже часто якісь великі компанії мають системи і там видно активний, неактивний, користується електронною поштою або якісь CRM-системою. Це все можете в цьому акті зафіксувати, так, це буде на вашу користь. Також можна скласти доповідні записки, які підтверджують, що дійсно мого працівника сьогодні не було на роботі. Я йому набрав на такий-то номер телефона. Ось, будь ласка, скрін, він там повідомив : я не хочу ходити на роботу. Ну, щось таке.

А третій крок, ми просимо надати письмове пояснення в порядку 149 статті. Це може бути, я це роблю через накази керівника, завжди перестраховуюся. Можна це листом направити, що просимо надати пояснення. Дуже часто бачу таку помилку, коли немає доказів, що просили пояснення або, наприклад, викликали на килим, і усно запитали пояснення і потім в протоколі комісії написано: "Запитали - пояснення, не надав". Ну, вибачте, це не буде таким належним доказом, що ви просили пояснення.

Тому моя рекомендація - це наказ керівника про те, що ви були відсутні такого-то числа. Прошу надати ваше письмове пояснення поважності або неповажності відсутності на роботі і надати відповідні докази. Це, будь ласка, зробіть до 15:00 години такого-то числа і ці пояснення можете або занести в кадри, або надіслати на цю електронну пошту. Все. Це буде гарний наказ про отримання пояснень від працівника. А якщо працівника немає на роботі, надсилайте на Укрпошту на відомі адреси, надсилайте на електронну пошту, надсилайте на месенджери, всюди де це можливо. Робіть це.

Далі. Якщо працівник у нас ігнорує нашу вимогу надати пояснення, це його право. Дивіться, він може давати пояснення, може не давати пояснення. Я бачила колись догану за те, що працівник відмовився надавати пояснення. Ну, вибачте, це право його, це не його обов'язок. Але ви можете зафіксувати факт, що працівник відмовився надати пояснення. Але не робіть просто акт відмови в наданні пояснень. Зробіть наказ, якусь вимогу, якийсь лист, щоб працівник надав пояснення, щоб у вас були докази, а потім складіть акт, що відмовився надати пояснення.

А наступний, п'ятий крок - це ви в табелі проставляєте позначки. Якщо, наприклад, ви ще зараз не знаєте, чи у вас прогул, чи де ваш працівник, можете ставити «НЗ». Якщо ви знаєте, що це прогул, ставите відразу прогул. Якщо у вас стояла «НЗ», а ви вже потім хочете звільняти за прогул, будь ласка, скоригуйте ваш табель. Ви маєте на це право і проставте прогул. Тому що коли судова справа буде розглядатися в суді я, наприклад, можу витребувати у роботодавця табель, щоб подивитися, чи правильно кадровик протабелював.

І що я бачила в судах? Я бачила табелі, де було протабельовано присутність на роботі. При цьому звільняємо за прогул. Роботодавець програв на цій підставі, тому що судом було встановлено, працівник присутній на роботі, про що протабельовано самим роботодавцем. Я бачила, коли в табелях написано «НЗ», тоді як ви вже звільняєте за прогул, ви вже знаєте, що це прогул. «НЗ» - це невідомі причини. Якщо вам невідомо, де він, ви не встановили, що це прогул. Тому завжди робіть коригуючий табель.

Коли ви це все зробили, ви вже можете видавати наказ про звільнення за прогул. Обов'язково вказуйте, коли вчинено прогул. І щоб цей прогул був не більше місяця з дня виявлення, але не більше шість місяців з дня вчинення. Вказуйте підстави. Я дуже люблю, коли в наказах вказуються підстави. Знаєте, внизу підстава, там акт про відсутність на роботі такого-то числа, доповідна записка там керівника, наказ про надання пояснень, пояснення працівника. Тобто це підстави, чому ви прийняли цей наказ. Це так правильно повинно бути.

І ви видаєте працівнику копію наказу, про це ми розмовляли в минулих уроках, або якщо немає, направляєте йому копію і здійснюється повний розрахунок. Робите запис в трудову книжку і так далі.

Скажемо так, дуже часто останнім часом прилітають такі запити: "Як нам зафіксувати і звільнити працівника за прогул, який працює дистанційно?" Тому що дистанційна робота є двох видів. Перша дистанційна робота - це форма роботи, де працівник виконує роботу поза робочим приміщенням або територією роботодавця. І це місце роботи може будь-де бути: вдома, за кордоном, неважливо. Все, він працює дистанційно. Головне, він повинен робити роботу вчасно. Де він робить, о якій годині, це не встановлено. І це таке загальне правило дистанційної роботи.

І за загальним правилом працівник сам розподіляє свій робочий час на власний розсуд і на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо це не визначено умовами самого трудового договору. І тут цікаво, що це мається на увазі? Ви, коли підписуєте з працівником письмовий трудовий договір про дистанційну роботу або ви даєте наказ про дистанційну роботу, я вам раджу прописати умови, якщо ви хочете все ж таки прив'язати працівника до графіка роботи з 8:00 до 17:00 або визначити його робоче місце саме за адресою місце проживання або конкретна адреса, вкажіть це в трудовому договорі або в наказі.

Якщо ви цього не вказали, то звільнити працівника за прогул при дистанційній роботі неможливо. Тобто два випадки, коли можливо, коли ні. Якщо працівнику визначене робоче місце, графік роботи, передбачено, що він дотримується трудової дисципліни такої, як на підприємстві, то ви можете звільнити за прогул, зафіксувати, не виконувалась робота, зв'язувалися і так далі. Але якщо працівнику не було визначені ні робоче місце, ні графік роботи, ні підпорядкування правилам, звільнити за прогул, в даному випадку працівника, який працює дистанційно, неможливо.

Далі хочу розповісти про нові зміни, які відбулися пару місяців тому, що частина третя статті п'ята Закону 2136 передбачає заборону звільнення працівників за прогул, робоче місце яких розташоване на території активних бойових дій. Тобто, якщо територія, підприємство знаходиться на території, які відносяться до переліку територій, де ведуться активні бойові дії, він доступний в інтернеті. Все. Про прогул таких працівників просто забудьте. У нас є пряма заборона під час воєнного стану. Ми не можемо це робити.

Як визначити, що робоче місце розташоване на території бойових дій? Тому що по суті, наприклад, якщо працівник може працювати дистанційно, хоч підприємство і знаходиться на території, але сам працівник знаходиться на безпечній. Тобто в Києві, наприклад, Київ не відноситься до такої території. Тому ми дивимося, а де його визначене робоче місце і чи визначали взагалі ви його. Визначеним робоче місце може бути в наказі про прийняття, в письмовому трудовому договорі, в колективному договорі, наприклад, і так далі. Можливо, ви нещодавно оновлювали контактні дані, виконали вимоги останні цього закону і вам працівник дав його адресу, наприклад, у вас зафіксовано. Тому перевіряйте, чи визначене робоче місце. І якщо це робоче місце за адресою, де ведуться активні бойові дії і там реально перебуває працівник, то не можна звільняти за прогул такого працівника.

Отже, дякую вам за увагу на цьому уроці і до нових зустрічей в наступних уроках.