Бронювання: перші роз’яснення від Мінекономіки
Нагадаю, що постановою КМУ від 27.01.2023 № 76 «Деякі питання реалізації положень Закону України “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію” щодо бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час» затверджено новий порядок бронювання працівників. Постанова набрала чинності 31 січня 2023 року. Тож станом на сьогодні відстрочка від призову надається за новими вимогами.
Варто відзначити, що зараз право бронювати працівників отримали підприємства, які є критично важливими для функціонування економіки. Проте такі підприємства ще мають підтвердити свою критичну важливість шляхом відповідності 3 з 7, а в окремих випадках 2 із 7 критеріїв. Одним із таких критеріїв є важливе значення підприємства для галузі національної економіки чи задоволення потреб територіальної громади, яке визначається держорганами або обласною, Київською міськими держадміністраціями, чи військовими адміністраціями. Вказані органи, судячи з усього, ще тільки мають розробити такі місцеві критерії.
При цьому Мінекономіки у своєму листі рекомендує утворити в держоргані комісію (робочу групу) із визначення підприємств, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період. Також у листі наводять рекомендації з приводу розробки таких критеріїв. Тому сподіваємося, що такі роз’яснення від Мінекономіки пришвидшать визначення на місцях критеріїв, за якими підприємство визначатиметься важливим для нацекономіки або потреб тергромади. І в такий спосіб підприємство отримає більше шансів підтвердити, що воно є критично важливим для функціонування економіки, й зробити ще один крок до бронювання працівників.
Ще одним критерієм для визначення підприємства критично важливим є перевищення загальною сумою податків, зборів, платежів, нарахованих, утриманих і сплачених протягом звітного податкового року еквіваленту 1,5 млн євро, що підтверджується довідкою контролюючого органу, в якому на обліку перебуває підприємство. У роз’ясненні Мінекономіки визначено, що за інформацією ДПС рекомендовано надавати інформацію про загальну суму нарахованих і сплачених до зведеного бюджету податків, зборів, платежів за платником у цілому по Україні; за період, який розпочинається 1 січня 2022 року і закінчується 31 грудня 2022 року.
У разі необхідності підтвердження для платників показника «утримано» слід використовувати показник графи 4а додатку 4ДФ Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого ЄСВ.
В іншому листі Мінекономіки нагадує про норму п. 2 Постанови № 76: відстрочки від призову на військову службу під час мобілізації, які були надані військовозобов’язаним рішеннями Міністерства економіки до набрання чинності цією Постановою, є чинними протягом строку, на який вони надані.
В листі уточняється, що відстрочки від призову, які були надані військовозобов’язаним рішеннями Мінекономіки до 31.01.2023 відповідно до постанови КМУ від 03.03.2022 № 194 «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних в умовах правового режиму воєнного стану», є чинними протягом строку, на який вони надані.
Строки дії відстрочок визначаються з урахуванням постанови Кабміну від 04.11.2022 № 1259 «Про продовження строків дії відстрочок від призову на військову службу під час мобілізації». Зокрема, строки дії відстрочок, наданих військовозобов’язаним відповідними рішеннями Мінекономіки згідно із Постановою № 194, які не закінчилися станом на 10.11.2022, продовжено автоматично на три місяці. Водночас зазначеними постановами не передбачено прийняття Мінекономіки окремого рішення стосовно автоматичного продовження строків дії наданих відстрочок.
На відеоплатформі вже є записи вебінарів і майстер-класів із питань бронювання:
- «Перевірки військового обліку & порядок бронювання»
- «Військовий облік & бронювання: практичні приклади, лайфхаки і документи»
- «Військовий облік & бронювання: ТОП-10 найгарячіших кейсів і порад»
А 23 лютого відбудеться вебінар з Тетяною Донець за темою «Військовий облік & бронювання: ТОП-10 найгарячіших кейсів і порад». Приєднуєтеся, участь безкоштовна.
Також 23 лютого стартує курс від Тимура Алієва «Бронювання працівників: нові вимоги і звітність», який буде доступний усім передплатникам.
Повітряна тривога: працівники, пройдіть в укриття!
Регіональне Держпраці надало роз’яснення: якщо сигнал повітряної тривоги пролунав під час роботи на підприємстві, працівники мають пройти в укриття. Цього вимагає Кодекс цивільного захисту України.
При цьому роботодавець не вправі вимагати працівників працювати під час повітряної тривоги. Це підтверджує і норма ст. 153 Кодексу законів про працю: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника.
Крім того, у роз’ясненні Держпраці визначено: якщо працівники, перебуваючи на робочому місці, почули сирену, мусять виконати заходи, передбачені на такий випадок у внутрішньому документі по підприємству – інструкції або плані реагування.
Приклад такого плану реагування можна завантажити у рубриці «Документи». А от дізнатися про те, як оформити відсутність працівника під час повітряної тривоги ви можете разом з Тимуром Алієвим на вебінарі за посиланням.
Обмін кадровими документами через Viber: як застосовувати
У ст. 29 Кодексу законів про працю визначено: ознайомлення працівників з наказами та іншими документами роботодавця допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням кваліфікованого електронного підпису. При цьому в трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника.
При цьому регіональне Держпраці в роз’ясненні додає: засобами електронних комунікацій щодо обміну кадровими документами, пов’язаними з організацією трудових відносин, можуть слугувати електронна пошта, телефонні месенджери (Viber, WhatsApp, Telegram) тощо.
Але даний механізм обміну Держпраці рекомендує закріпити в локальних нормативних актах, якими можуть бути колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення, інструкції тощо, в яких буде визначено порядок і засоби комунікації між роботодавцем і працівником.
Тобто якщо ви вирішили використовувати альтернативні способи обміну кадровими документами із працівниками, цей алгоритм має бути зафіксований і прописаний у внутрішніх документах підприємства.
Переведення до іншої місцевості і під час воєнного стану: гарантії та обмеження
Держпраці в роз’ясненні нагадало роботодавцям про гарантії в разі переведення працівників до іншої місцевості.
Держпраці зазначає, що при переведенні на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника та на кожного члена сім’ї, який переїжджає; зарплата за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.
Зауважу, що саме ці базові гарантії для працівників прописані в ст. 120 Кодексу законів про працю. При цьому відзначу, що переведення до іншої місцевості допускається тільки за згодою самого працівника.
А от не потребується згода працівника для його переведення під час дії воєнного стану відповідно до ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Тобто під час воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу посаду якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. При цьому без згоди працівника його не допустимо перевести на роботу до іншої місцевості, на території якої тривають активні бойові дії.
Вимоги до оголошення про вакансію: як не отримати штраф
Держпраці з посиланням на ст. 11 Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення» нагадує про вимоги до оголошення про вакансію. Щоправда, в самому роз’ясненні цю статтю наведено не досить коректно, але перед вами – актуальна її версія. Отже, роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі.
Крім того, висунуто вимоги до оголошення про вакансії і в Законі України від 03.07.1996 № 270/96-ВР «Про рекламу». Так, забороняється в рекламі про вакансії висувати вимоги, зокрема, за ознаками раси, кольору шкіри, віку, інвалідності, місця проживання.
Нехтуєте цими правилами та прописуєте в оголошенні заборонені вимоги? Тоді вас може очікувати штраф у десятикратному розмірі мінзарплати, установленої на момент вчинення порушення, тобто зараз цей штраф сягає 67000 грн.
Відпустки для догляду за дитиною: право матері = право батька. Новий законопроєкт!
У Верховній Раді зареєстровано ще один доволі цікавий з точки зору кадровика законопроєкт № 9018. Він направлений на рівнозначність прав на відпустки для догляду за дитиною і матері, і батька.
Перш за все для цілей трудового законодавства визначено тлумачення одинокої матері та одинокого батька. Підкреслю, що саме ці визначення слід буде використовувати для цілей визначення прав і гарантій у контексті Кодексу законів про працю і Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки». Натомість зараз чинні редакції Кодексу законів про працю і Закону про відпустки не містить визначення одинокої матері та одинокого батька. Хіба що ці визначення є для цілей надання відпустки при народженні дитини. В усіх інших випадках ми керуємося роз’ясненнями офіційних органів і судовими рішеннями.
Крім того, законопроєктом пропонується надавати відпустку для догляду за дитиною до 3 років одночасно і матері, і батькові, але з однією ремаркою: тривалість одночасного перебування у відпустці обох батьків не може бути понад 4 місяці протягом відпустки до 3 років. Зараз відпустку до 3 років може оформити або мати, або батько дитини.
Відпустку без збереження зарплати для догляду за дитиною на підставі медичного висновку пропонується надавати не до 6 років, як зараз, а до 8 років.
І родзинка цього законопроєкту: пропонується надання соцвідпустки на дітей, передбаченої ст. 19 Закону про відпустки, одночасно і матері, і батьку, зокрема, при наявності двох і більше дітей. Нагадаю, що зараз така соцвідпустка на дітей надається одному із батьків, тобто або матері, або батьку. І це породжує безліч запитань з приводу реалізації соцвідпустки на дітей одним із батьків на практиці. У разі прийняття на базі законопроєкту Закону колізію з цього приводу буде ліквідовано.
Проте наголошую, що зараз ми говоримо про законопроєкт, але будемо тримати його у полі свого зору і надалі будемо інформувати вас про його наступне просування.
Спроба № 100500… переписати святкові дні
У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт № 9009. Ним пропонується переписати ст. 73 Кодексу законів про працю, в якій йдеться про святкові та неробочі дні.
Три святкові дні пропонується скасувати:
- 8 березня – Міжнародного жіночого дня,
- 1 травня – Дня праці,
- 9 травня – Дня перемоги над нацизмом у Другій світовій війні,
а натомість ввести:
- 25 лютого – День української жінки – в День народження Лесі Українки,
- 9 березня – Шевченків день – у День народження Тараса Шевченка,
- друга неділя травня – День матері.
Якщо законопроєкт буде підтримано і він стане офіційним Законом, вказані нові три святкові дні будуть вписані в ст. 73 Кодексу законів про працю. Відповідно в ці дні робота не проводитиметься, а робочий день перед ними скорочуватиметься на 1 годину. Проте слід нагадати, що воєнний стан зараз запроваджено до ранку 20 травня 2023 року. Під час воєнного стану немає святкових днів у розумінні трудового законодавства. А тому скасування і введення нових свят, що припадають на період до травня 2023 року, не вплине на норми тривалості робочі часу для березня, квітня та травня.
До речі, про норми тривалості робочого часу я розповідала в нашому відеоблозі за посиланням. Також нагадаю, що це не перша спроба переписати ст. 73 Кодексу законів про працю. Подивимося, чим закінчиться справа на цей раз.