ПФУ виходять на перевірку… обґрунтованості листків непрацездатності
Кабмін постановою від 03.03.2023 № 185 затвердив Порядок проведення особами, уповноваженими правлінням Пенсійного фонду України, перевірок обґрунтованості видачі та продовження листків непрацездатності.
Що передбачає новий Порядок, і про які перевірки йдеться? Уповноважені Пенсійним фондом особи та/або лікарі, перелік яких також визначає Пенсійний фонд, мають право перевіряти обґрунтованість видачі листків непрацездатності. При цьому перевірка медичних висновків проводиться виключно уповноваженими Пенсійним фондом лікарями.
Перевірка листків непрацездатності, зокрема, може бути запроваджена в разі виявлення невідповідностей в електронному реєстрі листків непрацездатності, а також у разі безпосереднього звернення страхувальника (тобто роботодавця) чи застрахованої особи до Пенсійного фонду. Тож, якщо у роботодавця є побоювання щодо обґрунтованості видачі такого листка непрацездатності його працівнику, то він має право звернутися до Пенсійного фонду з проханням перевірити цей листок непрацездатності.
Слід відзначити, що згідно зі ст. 28 Закону України від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» за створення необґрунтованого медичного висновку про тимчасову непрацездатність, на підставі якого сформовано листок непрацездатності, відповідальними є лікарі.
Отже, зауважу: новий Порядок не стосується перевірок оплати лікарняних, чи правомірності нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності. Цей новий Порядок стосується виключно обґрунтованості видачі листків непрацездатності або формування медичних висновків.
До речі, про оформлення лікарняних і страховий стаж для лікарняних розповідала Тетяна Мойсеєнко на майстер-класі «ТОП-20 нових кейсів по лікарняним і декретним».
Бронювання: галузеві Міністерства затвердили свої критерії визначення критично важливих підприємств
Нагадаю, що з 31 січня 2023 року застосується постанова КМУ від 27.01.2023 № 76 «Деякі питання реалізації положень Закону України “Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію” щодо бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час», якою визначено порядок бронювання працівників. Так ось, право бронювати працівників отримали підприємства, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.
Для підтвердження критичної важливості підприємство в загальному випадку має відповідати 3 або більше із 7 критеріїв. При цьому такі Критерії визначені постановою № 76 окремо. Так ось одним із таких критеріїв визначено, що якщо підприємство має важливе значення для галузі національної економіки чи задоволення потреб територіальної громади, воно має право бронювати своїх працівників. Своєю чергою, конкретизація критеріїв, за якими підприємство вважається критично важливим для відповідної галузі, визначається галузевим Міністерством.
Наприклад, Мінекономіки затвердило Критерії визначення підприємств, які належать до сфери діяльності Мінекономіки і які мають важливе значення для галузей нацекономіки (наказ від 17.02.2023 № 952). Своєю чергою Міністерство з питань стратегічних галузей промисловості затвердило свої критерії для визначення критично важливими підприємствами у своїй галузі, а саме у сфері оборонно-промислового комплексу, промисловості, літакобудівній галузі та у сфері космічної діяльності (наказ від 28.02.2023 № 355/39411). Свої критерії важливості підприємств затвердило і Міненергетики (наказ від 24.02.2023 № 68).
Також і Мінагрополітики оприлюднило свої Критерії з визначення підприємств, які мають важливе значення для національної економіки в галузі сільського господарства (наказ від 21.02.2023 № 223). До речі, на сайті Мінагрополітики розміщено кабінет запитів на бронювання військовозобов’язаних. А ще суб’єкти агропромислового комплексу отримали можливість подавати заявки щодо визначення їх критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період через Державний аграрний реєстр.
Ще раз підкреслю: відповідність міністерським критеріям – це тільки один із критеріїв визначення підприємства критично важливим для цілей бронювання. Тобто до нього у загальному випадку ще має бути додано два критерії із постанови № 76.
На Кадровій Відеоплатформі темі бронювання присвячений не один вебінар, відеозапис останнього доступний за посиланням. Крім того, 23 березня відкривається модуль 2 «Бронювання працівників у 2023 році» майстер-школи від Тетяни Мойсеєнко. Майстер-школа «Практика ведення військового обліку та бронювання», а також відеокурс «Бронювання працівників: нові вимоги і звітність» доступні передплатникам.
Відпустка без збереження зарплати через воєнний стан – 90 к. дн. і все?
Держпраці роз’яснює, що роботодавець за заявою працівника може надати йому таку відпустку без обмеження тривалості в період дії воєнного стану, але це його право, а не обов’язок. Проте тут слід додати.
У роз’ясненні Держпраці йдеться саме про відпустку без збереження зарплати через воєнний стан, яка надається відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відпустка за цією підставою, дійсно, надається за згодою між працівником і роботодавцем, а отже роботодавець може відмовити в її наданні.
При цьому сама відпустка надається в період дії воєнного стану, але в межах продовження воєнного стану, який оголошується Указом Президента та затверджується Верховною Радою. Тобто зараз відпустку без збереження зарплати через воєнний стан за підставою ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 може оформлюватися в межах періоду з 19 лютого по 19 травня. В разі продовження воєнного стану працівник знову матиме змогу написати заяву про надання йому відпустки без збереження зарплати через воєнний стан на підставі ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, оскільки граничної сумарної тривалості відпустка за цією підставою немає.
Чого не скажеш про відпустку без збереження зарплати через воєнний стан на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136. Справа у тому, що сумарна тривалість відпустки за цією підставою не може перевищувати 90 к. дн. за весь період дії воєнного стану з урахуванням усіх продовжень. Проте, слід відзначити, що відпустка без збереження зарплати через воєнний стан на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 надається виключно працівникам, які перебувають за кордоном або зі статусом внутрішньо переміщеної особи. При цьому якщо такий працівник звернувся до роботодавця із проханням надати йому відпустку без збереження зарплати за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 і надав підтвердні документи, то роботодавець зобов’язаний надати її працівникові. Звісно, якщо працівник ще не використав 90 к. дн. відпустки без збереження зарплати саме за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136.
Що ж робити, якщо відпустку без збереження зарплати за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 уже використано, але працівник ще немає змоги повернутися до виконання своїх посадових обов’язків? У такому разі відсутність працівника може бути оформлена шляхом надання відпустки без збереження зарплати через воєнний стан на підставі ч. 3 ст. 12 Закону № 2136.
Відпустка без збереження зарплати через воєнний стан і за ч. 3, і за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 оформлюється на підставі заяви від працівника та наказу роботодавця. У наказі про надання відпустки обов’язково має бути визначена дата початку такої відпустки, дата закінчення і її тривалість. При цьому ще раз наголошую, що дата початку і дата закінчення мають вписуватися у період продовження дії воєнного стану, тобто зараз у період з 19 лютого по 19 травня.
Актуальні зразки заяв і наказів про надання відпустки без збереження зарплати за ч. 3 і 4 ст. 12 Закону № 2136 ви можете завантажити в рубриці «Документи»:
Тривалість щорічної основної відпустки під час воєнного стану: 24 к. дн. або можна більше?
Держпраці в роз’ясненні звернуло увагу на обмеження тривалості щорічної основної відпустки, яке діє під час воєнного стану, а саме на норму ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік».
Держпраці справедливо відзначає, що застосовувати або ні таке обмеження – вирішує роботодавець. Тобто директор підприємства може прийняти рішення під час воєнного стану надавати щорічні основні відпустки за поточний робочий рік виключно тривалістю 24 к. дн. або прийняти рішення не застосовувати обмеження та надати щорічну основну відпустку повного обсягу. Наприклад, надати щорічну основну відпустку за поточний робочий рік працівнику з інвалідністю 3 групи повної тривалості, тобто 26 к. дн. Або ж роботодавець має право приймати рішення про обмеження тривалості щорічної основної відпустки та надати такому працівнику з інвалідністю тільки 24 к. дн. щорічної основної відпустки.
Також зверніть увагу, що обмеження стосується виключно щорічної основної відпустки. Крім того, обмеження може бути застосоване відносно щорічної основної відпустки за поточний робочий рік. На щорічні основні відпустки за попередні робочі роки застосовувати обмеження не допустимо.
Є додаткові запитання з приводу надання щорічних відпусток, у тому числі застосування обмеження? Передплатники Кадрової Відеоплатформи №1 можуть ставити їх 24/7 і отримати кваліфіковані відповіді в сервісі «Особистий консультант».
На мобілізованого працівника відкрито лікарняний: як реагувати роботодавцю?
Нагадаю, що відповідно до ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю за мобілізованими працівниками зберігаються місце роботи та посада на весь період проходження ними військової служби. При цьому підставою слугує наказ про увільнення від роботи, виданий на підприємстві.
Як реагувати роботодавцю, якщо на мобілізованого працівника приходить е-лікарняний? Відповідь оприлюднено листом Пенсійного фонду (від 24.02.2023 № 2800-030401-8/9537). Так, у працівника на період військової служби зберігається лише місце роботи та посада, а тому не відбувається втрата заробітної плати за такий період, а відтак допомога по тимчасовій непрацездатності за місцем збереження місця роботи та посади не надається. Тобто листок непрацездатності мобілізованого працівника за місцем роботи не оплачується.
Своє рішення стосовно неоплати такого листка непрацездатності роботодавець має зафіксувати, наприклад, у наказі. Тобто роботодавець має зафіксувати своє рішення, вказавши, що за листком непрацездатності № такий-то відмовлено в оплаті допомоги по тимчасовій втраті непрацездатності на підставі наказу про увільнення працівника від роботи на час військової служби.
Звертаю вашу увагу, що на Кадроленд 6 квітня виходить відеокурс, який присвячено саме оформленню лікарняних.
Неоформлений працівник = 67000 грн. Як не попастися на гачок контролерів?
Нагадаю, що зараз Держпраці спільно з податківцями можуть проводити перевірки з метою виявлення неоформлених трудових відносин.
При цьому фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору загрожує роботодавцям чи малим штрафом, а саме 67000 грн за кожного неоформленого працівника. Щоправда, до юридичних осіб і фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
При цьому підприємства та ФОП доволі часто підміняють трудові відносини цивільно-правовими. Чим відрізняється трудовий договір від договору цивільно-правового характеру? Нагадало Держпраці.
Отже, перш за все слід пам’ятати, що трудовий договір регулюється Кодексом законів про працю. А договір цивільно-правового характеру – Цивільним кодексом України. Стосовно форми укладання цих договорів, то для ЦПД передбачено тільки письмову форму. А от трудовий договір може бути як письмовим, так і усним.
Також нагадаю і про те, що при трудових відносинах роботодавці вносять записи про роботу до трудової книжки, а при цивільно-правових відносинах – ні. Крім того, якщо ви застосовуєте трудові договори з працівниками, то відповідно до законодавства у працівників є можливість використовувати відпустки, вихідні, перерви, а також їх мають завчасно попереджати про різні зміни в умовах і оплаті праці. Цивільно-правовий договір таких норм не передбачає.
Додам, що використовувати договір цивільно-правового характеру можна, але він має бути грамотно складений і не містити термінології, яка притаманна трудовому законодавству. Наприклад, у договорі цивільно-правового характеру не може йти мова про посаду працівника, натомість слід оперувати поняттям, наприклад, послуг. Крім того, у договорі цивільно-правового характеру не вказується зарплата, а зазначається винагорода, яка виплачується на підставі актів.
А про правильне укладення трудових договорів йдеться в курсі «Трудова реформа. Письмові трудові договори». Крім того, про прийняття працівників на роботу без порушень розповість Тетяна Мойсеєнко на вебінарі, який відбудеться 16 березня, приєднуйтеся за посиланням.
Наостанок хочу відзначити, що 14 березня відбудеться Великий Кадровий Online-Семінар, на якому ми поговоримо про військовий облік, кадрові документи, трудові книжки, щорічні відпустки та відпустки без збереження зарплати. Не пропустіть цю грандіозну подію та реєструйтеся вже просто зараз.