Компенсація ЄСВ: кого і як працевлаштувати
На сайті Кабіну з’явився майже новий Порядок компенсації роботодавцям частини фактичних витрат, пов’язаних зі сплатою ЄСВ за працевлаштування на нові робочі місця. Він затверджений постановою Кабміну від 18.04.2023 № 338. Чому майже? Тому що з 2013 року діяв попередник, затверджений постановою КМУ від 13.03.2013 № 153, який втрачає чинність.
Отже, ідея не нова і дехто нею вже успішно користувався.
Що ж компенсують? Так, компенсація надається у розмірі 50 % суми нарахованого ЄСВ за кожну особу, працевлаштовану на нове робоче місце, за місяць, за який він сплачений. Виплачуватимуть компенсацію центри зайнятості.
Але щоб отримати роботодавці мають виконати одночасно дві умови:
1) створити нові робочі місця та працевлаштувати на них працівників шляхом укладення трудового договору;
2) виплачувати щомісяця протягом 12 місяців з дня укладення трудового договору з таким працівником зарплату в розмірі не менше ніж 3 мінзарплати (станом на квітень 2023 року – 20100,00 грн).
Трошки пояснимо, як все працюватиме.
По-перше, створюєте нове робоче місце. Це можливо або в разі утворення нового суб’єкта господарювання, або у разі збільшення штатної чисельності працівників (за умови, що за попередні 12 місяців середньомісячна чисельність не зменшувалася).
По-друге, приймаєте на таке нове робоче місце безробітного. Ключовий момент: враховуються тільки зареєстровані безробітні. Тобто реєстрація в центрі зайнятості в якості безробітного обов’язкова. При цьому важливо, щоб протягом 5 років жоден інший роботодавець не отримував компенсацію за працевлаштування цього безробітного. Цілком логічна підстраховка від недобросовісних роботодавців.
По-третє, протягом 12 місяців виплачуєте працівнику зарплату в розмірі, не менше встановленого, і сплачуєте ЄСВ в повному розмірі своїм коштом.
Для отримання компенсації роботодавець подає до центру зайнятості заяву за формою, наведеною у додатку 1 до Порядку.
Якщо всі умови виконані, то протягом наступних 12 місяців можна отримати компенсацію фактичних витрат у розмірі 50 % ЄСВ за місяць, за який він сплачений.
До речі, постановою затверджено ще Порядок компенсації суб’єктам малого підприємництва фактичних витрат у розмірі ЄСВ за працевлаштування зареєстрованих безробітних на нові робочі місця. Але цей Порядок набере чинності з 1 січня 2024 року.
Не скорочувати, а перевести: як налагодити роботу за новою посадою з працівником за кордоном
Нагадаю, що відповідно до ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП) звільнення через скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При цьому у ст. 49-2 КЗпП вказано, що одночасно із попередженням про звільнення через скорочення чисельності або штату роботодавець має запропонувати працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві.
Держпраці додає у своєму роз’ясненні: роботодавець зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).
Якщо працівник погоджується на переведення на нову посаду, то він починає працювати за такою новою посадою. Проте зараз поширені випадки, коли працівник, який підлягає звільненню через скорочення, перебуває за кордоном і при цьому погоджується на переведення на іншу посаду. У такому разі постає питання про налагодження із ним роботи за новою посадою.
За цих обставин Держпраці радить: «Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про запровадження працівнику дистанційної роботи. Якщо такої можливості немає, то невиконання працівником трудових обов'язків за новою посадою має бути відповідним чином оформлено».
Наприклад, працівнику можуть бути надані відпустки, в тому числі й без збереження заробітної плати відповідно до ч. 3 і 4 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Варто відзначити, що відпустка без збереження зарплати через воєнний стан за підставою ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 обов’язково надається на вимогу працівника, який перебуває за кордоном у разі підтвердженням ним перетин державного кордону, наприклад, відповідною відміткою у закордонному паспорті. Загальна тривалість відпустки без збереження зарплати за ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 за увесь період воєнного стану не може перевищувати 90 календарних днів.
До речі, про всі нюанси про звільнення йдеться у курсі «Звільнення і призупинення: нові підстави, процедури та документи», а про відпустки без збереження зарплати в новому курсі «Відпустки – 2023: обмеження, тривалість і оформлення».
Військовий облік з порушеннями: кому на підприємстві – адмінштраф
З 5 січня 2023 року військовий облік на підприємствах ведеться відповідно до Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487.
При цьому відповідальність за порушення правил ведення військового обліку, у тому числі не ведення військового обліку, визначає Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X (далі – КУпАП), а саме ст. 2101.
Так ось фахівці центру з надання безоплатної правової допомоги, посилаючись на цю статтю, роз’яснюють: розмір штрафу для посадових осіб у загальному випадку становить від 3400 до 5100 грн. Якщо правопорушення вчинене повторно протягом року або в особливий період (у тому числі воєнний час) штраф складатиме від 5100 до 8500 грн.
Фахівці центру з надання безоплатної правової допомоги підкреслюють: «За нехтування вимогами до ведення військового обліку штраф можуть накласти на керівника підприємства. За порушення порядку ведення військового обліку – як на керівника підприємства, так і на особу, відповідальну за ведення військового обліку відповідно до наказу.
При цьому справи про порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію і, відповідно, справи щодо порушення роботодавцями правил військового обліку як складової такого порушення розглядають ТЦК. Від їхнього імені розглядають справи про адміністративні правопорушення і накладають адміністративні стягнення керівники ТЦК. Це випливає зі ст. 235 КУпАП.
На Кадровій Відеоплатформі №1 проведено вже десятки вебінарів з приводу ведення військового обліку на підприємстві. Останній із них – «ТОП-10 помилок з військового обліку: як самовиправитися і не допустити штрафів» із Тетяною Донець.
Відсутність інформації про місце проживання/реєстрації – не привід відмовити у прийнятті на роботу
Держпраці надало роз’яснення стосовно ситуації, коли при працевлаштуванні особа не надає інформацію про своє місце проживання або реєстрацію. Так ось у разі відсутності такої інформації роботодавець не може відмовити у працевлаштуванні. Як бачимо, у своєму роз’ясненні Держпраці посилається на ст. 25 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 (далі – КЗпП), у якій вказано: при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Отже, якщо до вас працевлаштовується працівник і не надає інформації про своє місце проживання або реєстрації, то відмовити у прийнятті на роботу за такою причиною роботодавець немає права. При цьому в особовій картці П-2 графи про місце проживання і реєстрацію залишаться не заповненими.
Крім того, Держпраці нагадує про норму ст. 22 КЗпП, у якій вказано: на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови.
До речі, у сервісі «Особистий консультант», який доступний передплатникам Кадрової Відеоплатформи №1, можна поставити запитання, зокрема з приводу працевлаштування і отримати відповідь від 15 хвилин.
Документи при працевлаштуванні особи з інвалідністю: які є особливості
Держпраці звернуло увагу на документи, які має надати особа з інвалідністю при працевлаштуванні. Отже, при укладанні трудового договору особа з інвалідністю повинна на загальних засадах подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, паперову трудову книжку або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб; в окремих випадках – документ про освіту. Додамо, що у ст. 24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 також серед документів, які обов’язково має подати майбутній працівник, зазначено відповідний військово-обліковий документ.
Крім того, Держпраці звертає увагу, що особа з інвалідністю має також подати наступні документи: довідку МСЕК; виписку з акта огляду МСЕК (роботодавцеві залишають їх копії). У цих документах вказуються: причина інвалідності, група і строк інвалідності та висновки комісії про умови та характер праці особи з інвалідністю; індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю. Як підкреслено в роз’ясненні, індивідуальна програма реабілітації обов’язкова для виконання всіма роботодавцями. Від себе додамо: її наявність чи відсутність не повинна впливати на врахування такої особи у норматив осіб з інвалідністю.
Також необхідно пам’ятати, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та подання Повідомлення про прийняття працівника на роботу до податкової.
Зразки заяви про працевлаштування, наказу про прийняття на роботу ви можете знайти у рубриці «Документи».
Накопичувальна пенсійна система: коли запрацює і що передбачає
У Верховній Раді зареєстрований законопроєкт № 9212, яким передбачається запровадження системи накопичувального пенсійного забезпечення.
Як визначено у пояснювальній записці, законопроєктом передбачається встановити обов’язкову участь у системі накопичувального пенсійного забезпечення всіх категорій працюючих осіб до досягнення ними 55 років та обов’язкову сплату роботодавцями пенсійних внесків на користь таких найманих працівників. Так, роботодавці сплачуватимуть 1% у 2023, 1,5 %; у 2024, 2 % у 2025 роках від розміру зарплати працівників.
При цьому поспішаємо заспокоїти роботодавців: розмір ЄСВ, який сплачується роботодавцем, залишається незмінним, накопичувальний внесок включається до складу ЄСВ.
Законопроєктом також пропонується встановити, що кошти накопичувальної системи є власністю учасників системи у розмірі, накопиченому на їхніх індивідуальних накопичувальних пенсійних рахунках, а у випадку смерті особи право власності на пенсійні заощадження переходять до її спадкоємців.
Зауважу, що це не перша спроба перейти на накопичувальну пенсійну систему, але вочевидь на цей раз законотворці підійшли до цієї процедури більш рішуче. Ми будемо слідкувати і інформувати вас про просування цього законопроєкту.
Реформування Держпраці: до чого готуватися роботодавцю
У Верховній Раді зареєстрований законопроєкт № 9219, яким передбачено реформування органу Держпраці.
У Держпраці на сьогодні широкий спектр повноважень. Держпраці відповідає за охорону праці, гірничий нагляд, гігієну праці, дотримання законодавства про працю, зокрема, боротьбу з «тіньовою» зайнятістю. Проте на думку посадовців, Держпраці слід сконцентруватися в першу чергу на проблемі неоформленої праці та мотивувати роботодавця та працівника переходити на формальну працю.
Тому законопроєкт передбачає передачу непрофільних для Державної служби України з питань праці політик до інших органів виконавчої влади, зокрема, до МВС, Міненерго, Держгеонагляду, Держспоживслужби.
Проте такі наміри поки що тільки у проєкті. А от про реалії перевірок Держпраці зараз, під час дії воєнного стану, розповідала Тетяна Донець у лекції «Перевірки Держпраці: ТОП-10 рішень для виправлення помилок до приходу контролерів».
Атестація робочих місць на шкідливість може бути відтермінована!
Нагадаю, що постановою КМУ від 01.08.1992 № 442 передбачено Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Атестація є обов'язковою для робочих місць із наявними шкідливими виробничими факторами. Атестація робочих місць дозволяє, зокрема, підтвердити право на отримання пільг та компенсацій, а також зарахування стажу, який дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.
При цьому під час дії воєнного стану вказана атестація не скована. Мінекономіки вирішило виправити таку ситуацію і підготувало проєкт наказу, яким пропонується перенести атестацію. Так, у проєкті вказано: «Атестація, строк проведення якої настав у період дії воєнного стану, за рішенням роботодавця, погодженим із профспілкою, може бути проведена протягом шести місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану в Україні. Результати атестації проведеної до введення воєнного стану в Україні продовжують діяти та використовуються у період дії воєнного стану та протягом шести місяців з дня його припинення чи скасування».
Про подальшу долю проєкту ми вам обов’язково повідомимо. При цьому нагадаю, що в рубриці «Документи» є зразки документів з питань атестації робочих місць. Наприклад, є зразок протоколу засідання комісії по проведенню атестації робочих місць за умовами праці.